最近小弟我實在是處在一個忙爆的狀態，因此不好意思文章有幾天沒有上架及更新，這一個主題是三天前一位網友問我的問題，我看了非常的不解，為何在21世紀的現在，還有企業對性傾向會有如此離譜的做法，今天以此為主題，與各位分享我的看法。
案件內容：
一、激突是妨礙風化，有損於公司的行為嗎？
這整起案件其實並沒有法律上的問題，從頭到尾都是「觀感」的問題罷了，有人問我激突是否有妨礙風化的問題？我非刑法上的專家，但我只能說，所謂的激突只是一種著裝打扮的顯現，並非是在公眾場合的全裸…因此沒妨礙風化上的問題。
二、注意員工參加遊行的時間點是在假日而非上班日：
再者很重要的是員工參加活動是在假日，並非是在工作時間，除非今天這個集會是違法或是員工有吸毒、賣淫(不好意思我表達直接了點！)等行為，並且經警察機關逮捕，所以哪來的解僱事由？我翻遍勞動基準法第12條的每一條，都看不出解僱的理由在什麼地方。
三、員工的行為出自於支持同志、支持身體自主的主張：
我在處理類似問題的時候，會很注意一個細節，那就是員工的想法與意圖是什麼，以此案來說，員工去參加活動的意圖非常的明確，就是支持同志平權，那麼在意圖清楚、活動合法的情況下，企業應該是採取樂觀其成的方式來看待員工的行為，而非以此來逼迫員工走人，如果主管機關開罰並公開企業姓名的話，對於企業來說才是真正的傷害。
四、企業是否有性別歧視上的問題：
不當解僱的問題：
就目前所知，該名員工是被迫離職，我不清楚是自請離職還是直接解僱，如果是自請離職的話，我個人覺得在法律認定上會不利於員工，因為除非員工可以舉證被逼迫，否則不論是主管機關或法院都會是愛莫能助。
但如果是解僱的話，那麼企業就要舉證為何員工會被開除，這一點在實務上是採嚴格的認定標準，企業如果舉證不出來，這種不當解僱一旦上了檯面，被裁罰、被求償是避不了的，但我也是建議員工要將相關的證據蒐集清楚，如果有疑問，歡迎與我聯絡，我看看是否可以給予協助。
就業歧視的問題：
就業服務法第5條的規定我想大家都應該是耳熟能詳了吧，所以我不再這上面再寫這條文了，員工本身沒有性傾向的問題，但因為其參加同志聚會而被迫離職…這是否有就業歧視上的問題，我個人覺得非常有機會成立，一旦成立，重罰是絕對免不了的，我希望企業在處理類似案件的時候要十分的小心，因為主管機關的標準是嚴格的，不要都以自身的感受為基準點，法律可不是你想怎麼樣就可以怎麼樣的。
結語：
這個案子跑到這裡，我只能說明法律的權利與義務，但以危機處理來說，這個結果是我最不樂見的，因為這是一個三輸的結局，怎麼說是三輸？
. 員工沒有了工作
. 企業賠上了名聲
. 企業被主管機關開罰
這就是我常說的，勞動法令的問題不是一般的法律爭議案件，不是以結果的對或錯來做依據，我們都要學習做出對雙方有利的處理方式，對我來說，見到這種結局，是最差的結果，希望我們可以從這個個案之中，學習一下何謂真正的解決之道。
這一則新聞我昨天看到，景氣真的有差到這個程度？讓企業可以無所不用其極去逼退員工，我也是第一次遇到類似的案件，如我之前所說，在這個時間點，我會多分享實務的案件，讓大家可以自我保護，當然面對這種企業，我想嚴懲是少不了的，我們開始今天的主題分享。
案件內容：
女性員工6月份到新北市一間國際皮件公司工作，日前被無預警解僱，理由是她衣著過於暴露，且最後一天是在台中辦完活動後，以丟包的方式留在台中，讓她自行回家，目前正在思考如何主張其自身的權益。
一、所謂的衣著暴露，標準到底在什麼地方？
請企業提供所謂的「制服規定」，如果真如此女性員工所說，男性員工在公司都可以著內衣工作，那應該就是沒有標準，如果我是勞動局的調解委員，是會要求企業做出明確且有書面的說明。
二、臨時叫員工不用來，且惡意留置在台中，這叫人力考量？
如果是如同企業所說是人力考量的話，怎麼會在員工辦完活動後臨時告知？而且地點是在台中，這真的是可惡致極的一件事情，真的要員工走人，也要有符合的程序，我提幾點：
事由說明
停止上班日期
交接事項
剩餘薪資結算
連這些程序都沒有，還說是人力考量，根本是推託之辭。
三、勞動基準法第12條中有類似的規範嗎？
各位可以去翻翻勞動基準法第12條的每一項規範，我可以在這裡清楚告訴各位，絕對找不出來，而且如果也要有前述的服裝相關的規定才會有所主張，否則都是子虛烏有的。
四、是否有性別歧視的問題？
我看這裡面不止是這些問題那麼的簡單，我簡列出幾項問題供這位小姐參考，讓這間企業受一些教訓：
性別歧視問題：
可以去縣市政府性平會去申訴，讓主管機關檢查來做審查的動作，如果確定有性別歧視的情事，30萬~150萬會是一個很重的裁罰。
資遣費、非自願離職證明：
這麼說也許是直接了一點，但這位小姐應該不用再想回任原公司的選項了，會做這種事情的企業根本不值得期待，所以資遣費及相關的權利還是得去主張。
結語：
第一次遇到這麼瞎的案子，這間企業如果去勞動檢查的話，我想會有很大的收獲，分享這個案子是想讓大家了解，遇上這種沒有良心的業主，該如何主張自身的權益，不要傻傻的吞下去，與各位分享！
這是昨天下午一位讀者問我的問題，非常的特殊，也很有啟發的意義，今天這篇文章是我給他的回應及建議，但也給各位人資看倌們一個思考方向，今天的這個題目我從未遇過類似的案例，與各位一起分享！
案件內容：
一間不動產集團對於公司同仁有相關的升遷考核制度，其中有3點不成文規定
1. 在職需滿一年
2. 被記過的話，當年度不能升遷
3. 半年內請過不得超過12天
重點在於這位讀者領有身障手冊，因為有配載助聽器的關係，每週須請半天假來進行復健，所以不論其業績表現有多好，已4次錯過了升遷，之前公司也有一位女性同仁因為請產假，當年度也不能升遷，他針對此現象想請教是否有就業歧視的問題。
一、績效評核是依企業屬性來訂定，法並無強制訂定：
績效考核說穿了，就是企業的內規，勞動法令的角度最多是以勞雇雙方協議的方式來進行，不會有太強制的規範，但所謂的績評核既是要用在員工的身上，那麼有些細節便要有所注意。
二、但所謂的「不可抗力因素」應納入考量範圍之內：
什麼叫做不可抗力因素？說白了就是當事人沒有其他的選擇，以此案來說，懷孕就會經過生產的過程，而生產就必須有產假的配置，這對我來說就是不可抗力，如果基準是把這因素排除在外的話，很容易就會有「歧視」的問題產生。
三、歧視在就業服務法第五條中的解釋：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職者或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由，予以歧視。
各位可以以此案產假、病假的例子來對照對照，想想看，是否有歧視呢？
四、此升遷規範是否有「歧視」？
績效考核的結果就是會有升遷與否的結果發生，如果升遷的話，相對來說薪資福利就會有所增加，如果單從這來看的話，此硬性規定，其實就算是直接剝奪了部份員工的權利。
再者我會看看這兩個案例，平日的工作表現如何，如果他們的表現都是在前面10%的話，試問一下，為何不能讓他們升遷，這更容易會被判定歧視。
結語：
我們要想想考績的目的是什麼？不就是要引導員工改善不足的地方，提升自己、貢獻公司？如果只是拿來排除特定人的工具，企業永遠都留不住人才，且會有更多的觸法風險，以此案例與各位分享！
我想從之前王品集團的內規就可以知道禁用親人條款的存在，最近我遇見一個個案，竟然是兒子去勞動局投訴父親的企業就業歧視，這個夠鮮了吧，而因為工作的關係，我被請去該公司做諮詢，看著董事長一副無可奈何的神情，這還真的讓我學了不少，今天以此為主題，與各位分享。
一、就業歧視的相關規定：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用之員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往為工會會員身份為申，予以歧視。
各位可以看看，關於董事長兒子這個項目，可以比照就業歧視中的哪個項目嗎？我個人覺得沒有，所以當時勞動主管機關的承辦人與我討論了很久，他老兄也是第一次碰到這種問題，但我突然想到了一個規範，那就是憲法第15條。
二、禁用親人條款在法律上的位階最多只是「內部規範」：
憲法第15條：
人民之生存權、工作權、財產權應予以保障。
人民的工作權是自由不受限制的，如果以法律的定義來看的話，親人禁用條款某種程度是妨礙工作的自由，員工無法挑選自身的父母，所以以此要件來限制求職工作，是有違憲法保障工作權的立法意旨。
因此對我來說，我個人覺得禁用親人條款充其量在法律位階上，只有「公司內部規範」，如果我是調解委員的話，是不會認同的。
三、整件案子最該打屁股的是人資部的經理：
其實最該抓去扁的就是公司的人資經理，一副公事公辦的樣子，內規怎麼用最好用？就是在內部形成決議即可，對外連講都不能講，好一句「你爸是公司董事長…」讓公司陷入了法律風險，什麼該說、不該說都分不清楚，真的讓人火大。
四、實務上我建議的處理方式：
員工來求職，應保障其工作的權利：
應保障其工作的權利，所以第一件事情就是去審核其面試的內容以及學經歷的考核，如果通過沒有問題，我建議讓員工進來公司，依正常程序開始訓練。
分至基層部門，且全程保密其身份：
公司是大公司，所以其身份也只有人資部門知道，因此在保密其身份的前提下，開始分至基層部門，正常接受新人規格訓練與待遇。
考核不過就將其淘汰，且以合約條文載明：
如果沒有通過，那麼就是走資遣的程序，不用多說，而且要在合約中表明，員工如果在過程中將其身份曝光的話，一樣也是即刻請他離開。
結語：
就我所知，目前這位第二代正在接受嚴格的訓練，董事長也請我定期去了解並觀察孩子的表現，我想禁用親人條款有好也有壞，但要很有技巧的去運用，至少公司相關的人員要懂得怎麼去做搭配及回報，不要像此案的人資經理…搞不清楚還在那鬼扯蛋，那對企業來說是一種無謂的傷害，與各位分享，謝謝！
其實這一篇新聞出來有一陣子了，我一直在看客戶端是否有人資部門在使用這招？各位可能覺得新鮮，但實際上是有法律上的風險與爭議，今天我以此為主題與各位分享。
最近因為咖啡廳文章的轉載，我三天內加了1200名臉書好友，真的被嚇到，還有遠在非洲的朋友加我好友，還好他是台灣人，看得懂中文，網路的世界真的是無奇不有，我還是會維持我的步調，一步一步的累積與分享，我們一起努力，改變這個世界吧！！我們開始討論今天的主題。
一、臉書如果有設隱私機制，就是代表求職者的個人隱私：
其實臉書是有隱私設定的，也就是除非是好友，否則是沒有辦法看到使用者的個人資料及相關的訊息，因此臉書的內部訊息其實就屬於個人資料保護法的範圍之中，未得求職者的同意，面試官不可強迫、要脅求職者提供資料。
二、越來越多的企業想用臉書來搜尋求職者的資料：
其實應該是企業被勞動法令搞的神經緊張，所以在面試之前希望可以搜尋多一些求職者的相關資料，如果面試官沒有受過訓練的話，是無從判斷對方說的是真是假(說到這，我想開一門關於肢體語言測謊實錄的課程，各位覺得如何？)因此才把頭腦移到求職者的社群網站上，因為私底下跟檯面上永遠都不會是同一種面向，但…我真的不建議用這種方法，因為會有觸法的風險。
三、相關法令的規範：
就業服務法第5條第2款：
雇主招募或僱用員工，不得有下列之情事：
要求求職者提供非屬就業所需之隱私資料，違者罰6~30萬元。
如果還因此做為錄取員工與否的基準，是有可能被求職者投訴『就業歧視』，這兩個月我至少接到12個類似的案子，面試官還是要得小心應對。
結語：
我只能說企業經由求職者的社群網路來獲得資訊，不是一天兩天的新聞，但在獲取的方式上，還請各位要特別的注意，不要因為無心的言辭，讓公司陷入這種爭議之中，目前主管機關對於就業歧視就像是探測地雷般的敏感，還請小心為上。
前兩天才寫過一篇關於剌青與就業歧視的文章，沒想到昨天還真的又看到了相類似的新聞，標題雖然大同小異，但實質的內容卻有很大的分別，今天就以此為主題，與各位分享！
案件內容：
員工通過公司的面試之後，正式到公司上班，一個月後董事長來公司開會，看見員工身上有大規模的剌青，要求員工除掉身上的剌青，否則就將他調至台中，如果不配合，請他自行離職，而經員工爆料後，公司方表示是因為有客戶投訴，請公司更換服務人員才會有這措施。
最近在看一部美國電視劇How to get away with murder，這是一部以法律為主題的法律電視劇，各位可以看看劇中的主角如何帶領底下的實習生破解檢方的指控、辦別真偽，最重要的是，解決問題的思維及方法，我這幾年將美國法律case by case的邏輯帶入勞資爭議處理，成效是很明顯的，有空各位可以看一下這部電視劇，會有很大的幫助，所以大家請跟著我，看看案件的內容及找出處理的方式吧！
一、勞動契約中是否有相關的規範及限制：
問題最大的爭議點在於董事長要求員工將身上的剌青去除掉，如果不行的話，要將其調離現職或請其離職，那麼我們就要回歸勞動契約之中去找尋有無相關的規範？或面試文件之中有無任何的提示事項？如果都沒有的話，企業的要求將沒有明顯的依據。
二、服務維修部門的工作職掌內容為何：
再者，我們也要探討其工作的內容項目，客戶投訴是針對其維修內容？還是單純的外觀？這是值得討論的，如果員工皆依照公司的要求，無論是制服、維修內容都符合的話，請問針對客戶投訴是否有明確的規範，這也是要企業提供說明的地方。
三、客戶投訴記錄確切的內容為何：
再者，這麼大的企業，針對客戶投訴應有相關的記載及處理規規範，企業也應提供相關的書面記錄以供說明，到底是『客戶投訴還是董事長投訴？』是否因為董事長個人好惡，就讓主管找理由將員工逼退…我想這是必需要找出來。
四、面試官在勞基法之中就是雇主：
依勞動基準法第二條名詞定義，對於雇主的定義其中有一項明確的說明：代理雇主處理勞工事務之人，所以面試官在法律上便已有代理雇主的地位，因此公司無論提出什麼說辭，都無法推卻公司違約的事實，這一點不知企業方是否有這種概念。
五、調動的原因為何，請企業說明清楚：
調動的確是企業的權利，但其緣由為何？如果沒有明確的說辭及舉證，員工的確是可以拒絕調動，至於企業是否可以以員工拒絕調動而要求自請離職？其實還是得就實際的狀況來判定，但以此案的內容來看的話，『事前沒有標準、事後個案處理』企業違法調動十分的明顯。
六、是否有就業歧視的問題：
就業服務法第5條範圍太廣，其實就以目前主管機關的思維，我想不中獎也很難，但是否還有其他的違法事項，我個人的看法如下：
1、違反勞動契約保障員工工作權約定原則
2、違反勞動契約調動五原則
員工是可以主張上述的法條來解除勞動契約，並要求雇主給付資遣費及非自願離職證明。
七、企業合適的處理方式為何：
勞動法令最重要的精神不在於分出對錯，而是找出符合雙方利益的處理方式，如果只用勞基法來處理的話，企業受罰、員工沒有工作，這是雙輸的做法，因此我有以下的處理方式：
出具客戶投訴記錄，讓員工了解目前的狀況：
我想員工現在最不滿的是董事長一句話，員工連反應的機會都沒有，如果員工陳述屬實，這就是非常糟糕的管理行為，公司應具備相關的文件及說明，與員工面談，說明目前客戶及主管的反應為何，這才是理性處理的第一步。
經由員工的同意，公司出資手術費用讓員工去除剌青：
再經由員工同意，由公司出資去除身份明顯的剌青，以此案為例，是否手臂、脖子等部份可以施行，至於衣物可遮蔽之部份就不用另行處理，建議出具書面協議，以避免後續的爭議。
若員工不同意，再行企業內部調動：
如果員工不同意的話，有相關勞資會議書面記錄後，證明公司已先行溝通之事實，但為在員工個人意願與公司經營的平衡點之下，行調動五原則，這才是一個可行的方式。
結語：
今天少見可以寫那麼多的論述，但如我所說，法律必須要透過仔細的盤查、分析，才可找出『解決的方式』，請注意我說的，不是對與錯的問題，而是要符合雙方利益，那才是高段的方法，對與錯只是過程的分析，絕非事後的結果，以此案與各位分享！
這篇文章其實在網路上出現了一個星期，我想了一段時間，還是把想法直接寫上來與各位分享，我開這個部落格最重要的就是想給大家一個新的思考方向，每天都有人問我到底是勞方還是資方？我只能說如果這種『二分法』的思維如果還是持續不改變的話，受傷的就會是雙方。
我最近結束了銘傳大學的演講，如我在演講上所承諾的，已開始有教授將系上學生的履歷寄給我，我也著手為這些孩子找工作，我只為了一件事情，那就是多給國內的孩子機會，讓新時代的孩子與傳統的產業結合，產生化學效應，這長遠來看，我想對雙方都是有益的。
我不是慈善家，但我深愛這塊土地，希望能做對大家都有利的事情，讓我們減少內耗，邁向正途，以下是我對這文章的看法與建議：
一、面試是一個對話、溝通的過程：
如果看倌只把面試當做是找工作必經的過程，那未免也太可惜了，想想在一個會議室中跟一位陌生人對談，在有限的時間中，要把自己呈現出來、回答問題、提出看法，其實面試就是一種『提案』，把自己銷售出去，進而讓對方買單，是一個很難得的學習經驗，就我的經驗，厲害的面試官是可以從求職者的表情、肢體動作來調整提問的問題，所以我會把面試當做是一個對話、溝通、談判的過程。
二、面試是一個觀察、評估的作業：
對求職者而言，也是一個評估公司的機會，我每次都教學生從進公司大樓的那一刻起，開始打開眼、耳、鼻，安靜仔細的搜尋相關的資料，比如而看看前檯接待人員的臉色，就可以知道公司的氣氛如何…所以面試重點在於環境與氛圍，絕非合約上的薪資、或面試官的態度。
三、我們要學習相關法令以求自保，但絕非劃地自限：
我每年這個季節，都是最忙的，太多新鮮人要踏入社會都會找我來聊聊，我只教基本的法令概念，其他的還是建議孩子們自己去嚐試，這幾年所謂的就業歧視己將企業妖魔化，稍有風吹草動就扣上這頂帽子，我很想請問這些朋友們，對於企業來說，找員工就像是找女婿、媳婦一樣重要，請問難道你們不會想要知道將來家族成員的背景是什麼嗎？
有心的求職者，是不的迴避面試官的言語及態度，因為有時候那也是考驗的過程，各位可以去想一下，最差不就是判定這份工作不適合自己，再找下一份嗎？
但很多人是想進去而進不去，所以就是將就業歧視掛在口中呢？我不是教大家委屈求全，而是要以不卑不亢的態度來面對，如果面試官真的出言不遜，應當場就要反應且指正他，這才是應有的態度，事後投訴？爆料？我考慮到的是這求職者的心態是否已經不正確了呢？未來人生的道路該怎麼走下去？
四、厲害的求職者是可以看穿面試官的情緒與意圖：
別把問題看做刁難、侮辱，無限放大心中的情緒，反而是要把握機會好好的練習如何應對問題，只有不凡的經歷才能培養出不凡的能力，自然才會有不凡的待遇囉，如果連這個都不知道的話，怎麼繼續下去呢？
五、所謂的歧視主張，並非讓求職者可以無限上綱：
寫到這裡，又看到一篇關於性別歧視的文章，內心的強大足以讓我們面對各種狀況，說一句不客氣的話，自卑與自信，在面對任何的考驗，甚至是惡意的攻擊，都會有不同的做法，捫心自問，是自卑還是自信？
今天的文章很寫實，無關於勞動法令，而是關於求職者的態度問題，我昨天幫三位即將畢業的大學生找到了工作，私立大學、冷門科系，但態度積極、可以吃苦…各位這才是準備好的狀態，別再拿著雞毛當令箭，因為失去的只是自己的未來與機會！！
寫文章的同時，人現在在台中科學園區準備開講，這則新聞已顯示出民眾對於就業歧視的觀念認知有所偏差，我今天就這則新聞來做主題的分享。
案件內容：
一位打扮中性的求職者至遠傳公司面試，面試官詢問其是否可以著裙子上班，求職者拒絕後，面試官便結束面試，該名求職者便向媒體爆料，認為遠傳有就業歧視的問題。
一、裙子如果是公司的規範，面試官詢問並無不妥：
今天遠傳的制服規範如果是女性員工須著裙子的話，面試官的詢問並沒有問題，『請問位會去麵店點珍珠奶茶嗎？』很好笑的邏輯，但卻常常的再發生，連基本的規範都沒有遵守，請問還有面試下去的必要性嗎？
二、應看遠傳求職的基準要求：
遠傳現在就是怕被罰，所以支吾其辭，如果是我的話，請出示門市工作人員的制服，看看女性同仁制服不就解決這個問題了，還有必要編其他的理由？如果連制服都不能要求，那面試做什麼？
三、不能符合公司要求的話，那麼便不適用，這有錯嗎？
面試官是可以就任何的狀況中止面試，這種事情我常在處理，如果不合適，不用浪費雙方的時間，如果連這樣都不能接受的話，妳要不要自己去開一間公司？完全以自身的標準來衡量事情，事後還是用爆料的方式…這就是正確的方式嗎？
四、『穿裙子就比較會賣手機？』這邏輯有問題：
這一句話就可以看出求職者心中的恐懼了，世界上沒有一間企業是沒有規範的，斷然以自身的標準來看待事情，到底是企業歧視？還是求職者自身就歧視自已的身份？穿裙子的確不會比較賣手機，但連基本制服規範都不能遵守的人…請問一下還能期待什麼呢？
事後台中勞動局有說明，但仍落入二選一的框架，勞動局應做勞工與企業的橋樑，結果又是一件做『打手』的角色，就業服務法第五條不是無限上綱，如果只會引用條文的話，勞動局的角色未免也太偏頗了。
結語：
今天這一篇口氣較強硬，我對這位爆料者只知權利不知義務的做法非常的不能認同，別把歧視掛在嘴上，然後處理事情都是以爆料的方式來進行…妳如果有看到這篇文章的話，我歡迎妳隨時來跟我聯絡、討論，我不會用文字來霸凌人，但也不欣賞勞工用不正確的方式來欺負企業…與各位分享！
前天晚上看到網友傳一封訊息給我看，內容是國內一間知名的企業，人資對於求職者的評估，我想我該是給Head Hunter的信件意外的被爆料了吧，一句話就可以被解讀成政治歧視，是否允當，我今天的文章就是對這個狀況加以說明。
有人應該會很好奇開頭的文章貼圖是什麼，這是最近美國的一個真實事件，圖片中的兩位仁兄是一個人，左邊的先生開始是以印度裔申請美國境內的醫學院，一直都沒有通過，他靈機一動，假易成右邊美國裔黑人申請，沒有想到竟然一次就申請過了，這在美國引起了種族議題的討論。
歧視，在維基百科的定義是：由於其身份或歸類，而非個人品質，給予不同的對待。歧視總是以某族群的利益為代價，提高另族群的利益，歧視可能會導致排擠或邊緣化，奪取權利，如獲得公平的居住條件、工作機會、教育及充分參與公民生活。
如果要問我，我個人對於這兩個個案是有不同的想法，在法律的概念中，歧視是必須帶有『惡意』性、『故意』性，以美國的案件來看的話，醫學院因其印度裔而拒絕其申請，這就是一種因自身偏見而有意為之的行為，這就該當了所謂的惡意與故意，當然是一種歧視的行為。
那麼以這個案子來看的話呢？我的判斷點如下：
針對的不止是其政治背景，經驗不足也是考量的關鍵：
在這封信件中，英文的句子包含了政治背景及經驗不足兩個面向，所以要單就這句英文就論斷就業歧視…個人覺得應該要多了解一下其他方面的細節。
再者，此信件如果是HR給Head Hunter的回覆，那就代表這是HR就其專業與公司需求，所做出的結論，並不具備針對性，所以不能就以此句子就判定是就業歧視。
職務也許跟政治背景是有關聯，應純為評鑑依據：
我們要清楚職務的內容是什麼才能下結論，也許此職務與政治傾向有很大的關聯，是否應要先知道職務內容是什麼，才會有更清楚的面向。
不能只是因為字句上用法就扣上歧視的的帽子：
其實如果我們去看一下求職者的履歷，也許就可以知道為什麼公司會這麼做，企業在經營的過程中，有太多的因素須要考量，政治傾向就是其中的一項，我也看過因政治因素導致企業內部衝突不斷的案例，法律要考慮到的不應止是勞工的就業權利，其他員工、公司的風險也應考量在內才是。
結語：
各位可以捫心自問一下，難道在內部考量求職的時候，完全不會去考量就業歧視上所列的項目？只能說就業歧視包山包海的規範，對於求職者的助益…實在是有限，如果單為一位求職者而打壞了公司的規範或有損及於其他勞工的就業權利，那難道不是另一種歧視嗎？
這個問是題我在網路上看到的，是一個值得討論的問題，今天拿這來與各位分享，最近越來越多人來找我問問題，我很開心，也很願意為大家解答，因為大家是我的題庫來源，我們各取所需吧，嘿嘿嘿…
一、色弱是一種什麼樣的症狀？
先說明色弱不是色盲，只是分辦顏色的能力低於一般正常的眼睛，患者通常還是可以分辦單一的顏色，但如果是多種顏色混在一起的話，就有可能看不出其中的分別。
所以如果有色弱症狀的朋友們，某些行業是不能從事的，比如說：警察、消防員、海關人員、懲教署、入境處、機師、藥劑師、化驗人員…等。
二、公司在面試時請求職者做測試是否違法？
一般來說，在就業服務法第5條的規範中，如果貿然做心理測驗、智力測驗的話，的確是有觸法的風險，因為心理測驗是一個很主觀的測驗，求職者無法控制其結果，企業單以此來做錄取的標準，的確是有爭議的地方。
而在這個案子中，數位印刷公司是否觸法，要用下列幾項來衡量：
職務內容是否與辦別顏色有直接的關係：
大多企業對於就業歧視都存在著畏懼、不了解，但有一點要清楚，那就是職務與色弱如果有直接關係的話，那想當然爾，有色弱的求職者當然不會是錄取的對像，所以這裡有一點是企業常會忘記的一件。
不同的工作，其職務不同、技巧不同、求才條件也當然的不同，如果今天是在數位印刷公司從事行政人員、裝訂人員的話，是否與色弱有直接的關係？？？很多公司在求才時，為求簡便，只將求才條件大略的寫出來，一種標準來應對不同的職務…不出事才奇怪。
在人力銀行的求職需知中是否有列出色弱的條件：
另一個方式就是要在人銀行的求職須知上是否有註記，這也是我常在處理就業歧視時第一個動作，如果該公司在上面早有註記的話，求職者沒有看、漏看…責任都不在於公司上。
有太多太多的公司、求職者都是抱著玩玩的心態在處理面試，這當然就會有觸法的風險，再加上主管機關的不友善，難怪就業服務法第5條會被當成毒蛇猛獸，這一點還請大家要多加的注意。
結語：
幾個簡單觀念就可以免除裁罰的風險，最近有人請我去教就業乙級服務士的相關課程，我以前常常問學生一個問題，你們為什麼要來考這張證照？如果只是會法條的話，不具備解決問題的能耐、邏輯的話，那都只是白搭…就像通過TOEIC不說英文一樣…這一個案子其實也不常見，是我無意中看到的，希望可以給大家一些想法與做法，記住，人資最大的價值是解決問題，絕不是死守法條、增加問題。
先不論這則新聞的真與假，但這幾年的發展下來，勞動法令已完全的傾向勞方，所謂的就業歧視條款，讓企業是膽顫心驚，這則社會新聞可以完全的透露出這個訊息。
就業歧視條款有其意義，但還是得有配套措施，因為往往過度主張勞工的權利時，資方的受損程度往往比想像中的嚴重，今天我以這則新聞為主題，我們一起來想想就業歧視條款要怎麼配套，才是一個完整的體系。
一、建立一個求職者資料庫：
基本這要從公司內部做起，我想很多看倌都有這感覺吧，要建立一份完整的資料(我是指一位員工)都要花費很多的時間，但這是必要的，至少要將員工期間的表現、離職原因都要註明清楚，至少會做一個根本性的預防，防止惡質員工回流。
二、惡質勞工通報系統：
這個是不能說的秘密，但我個人覺得應該要予以建立，應該以行業別來做分類，比如說服務業，很多人都有跳槽來提升自己的知名度及身價，但實際的工作能力實在是讓人無法苟同，這種例子其實很常發生，所以我個人建議同業之間應建立此種系統，一旦有發生類似的狀況，就要通知同業，讓這種員工所遁形。
三、對於惡質勞工，排除就業歧視範圍：
這個以目前實際的環境無法做到，勞工政策己淪為選舉的工具，但這是我的理想，像這種員工，應受到嚴厲的處罰，什麼處罰？那就是剝奪其受法律保障的權利，勞動部的官員們應該沒有應對過這種員工吧？像新聞中的員工，還侵占老闆的資產，請問有任何的法令來保障老闆嗎？憑什麼資方就一定是弱勢的呢？就會拿就業歧視的大帽子來扣企業主，難怪競爭力是每下愈況。
四、惡質勞工的特徵為何？
未確實辦理工作交接
未依規定，需提前一段時間提出離職申請
離職前，工作擺爛
亂編離職原因，不肯說實話
離職前無故缺勤
不告而別，只以Line、簡訊告知
煽動同仁一起離職，製造人心不安
結語：
身為一個法律工作者，我支持合情、合理的措施，請注意，我可沒有說一定要合法喔，太多的勞工不懂得尊懂法律，有甚者還可以避在法規的後面享受所謂的『小確幸』，這種心態實在是很要不得，一項法令竟可以用二分法來界定，歧視了企業主，請問對其他認真工作、努力奮鬥的勞工公平嗎？這是政府單位所要思量的。
這個題目是昨天在看一篇文章想到的，現在的雇主其實被訓練的很敏感，因為被員工告、申訴、晃點的次數太多了，於是就會想無所不用其極的來探詢員工相關的資料，最近在美國就有一股風潮，去看求職者的Facebook、Twitter，以便去了解求職者的心態、作風，因為履歷上寫的會跟私底下做的…是有差距的。
一、有沒有違反個人資料保護法？
如果以Facebook來看的話，通常使用者設定會有不同，像我會設定相關資料是『只限本人』，意思是只有我可以看到相關的資料，但如果不是的話，任何一個人都可以經由網路看到社群內我所上傳的文章及照片。
個人資料保護法第19條第3款：
非公務機關對個人資料蒐集及處理，除第6條第1項規定之外，應有特定之目的，並符合下列情形之一：
當事人自行公開或其他己合法公開之個人資料。
也就是說，只要是可供大眾觀看、評論之文章及照片，公司也是可以參閱、並做為對求職者評斷基準。
但只限於公開分享的部份，至於使用者有設定權限的部份，在美國出現了一種荒謬的狀況，公司人力資源部會大膽的要求求職者給Password，讓人資可以登錄看其所有的內容，引起嘩然，目前從California~Delaware都已立法，禁制公司對求職者做給予Password的無理要求。
二、可以看，但不一定可以問：
接下來是一個比較嚴肅的話題，是否可以就社群網站上的訊息，來詢問求職者？我會這麼說，是因為很多面試的主管基本上搞不清楚就業歧視這個範圍有多廣，常常因為一句話就會引發軒然大波，我今天早上就接到一個電話，最近因為慈濟內湖區保留地的事件，社會上都有一種『檢討慈濟』的氛圍，一位勞工因為在社群上有照在慈濟精舍的照片，面試時竟被詢問：妳是慈濟人喔？妳們慈濟怎麼這麼差？…各位請問一下，有無就業歧視？我可以跟各位打包票，這一家公司一定會被裁罰，再加上這位求職者正巧沒有錄取，聽說案子已經在勞動主管機關的手上了，所以請各位要特別的注意，社群網站可以去看，但是否做為詢問的內容，請三思而後行。
三、特別注意事項：
注意求職者社群網站是否為公開？
如果求職者的社群網站，資訊並沒有做私人設定，基本上那就是公開的資料，公司當面可以去擷取相關的內容，但如果沒有的話，那就是到此為止，我有碰過一些主管，是利用加入好友的方式，使求職者不注意加入好友，因而進入其私人資訊，這就有『詐欺』的意味在，會有法律上的風險，所以在網路上請嚴守這個界線，以免引起紛爭。
如果看過覺得不行，那就不用請其來面試：
如果看過覺得求職者不在考慮的範圍，就不要再請人來公司面試，為什麼呢？面試官一次不是只有面試一個人，而是一群人，如果資料有誤，又加上表達錯誤，各位覺得會有什麼樣的結果？引火自焚的事情不要做。
結語：
也許有人覺得我大驚小怪，但我是希望各位可以嚴守份際，如果任意跨界的話，不但是法律上的責任而己，各位也知道網路的力量有多大，萬一傳出公司會將社群上的資料做為面試的考量時，公司還找到的人材嗎？三思而後行，不要說了、做了才在想法律後果，那都已經太慢了。
昨天一位網友問我的問題，她們的公司經營的是天然氣的業務，現在需要一位倉管人員，由於設備都高達百萬元， 所以公司要求人資部門將良民證列在徵才的項目之中，她昨天問我這是否涉及就業歧視？
在開始討論之前，說真的，我自己都不知道良民證是什麼玩意？所以剛剛打了通電話給我的朋友，他是市刑大的長官，被無情的取笑之後，我終於知道良民證是什麼了。
一、什麼是良民證？
真正的名稱為『警察刑事記錄證明』，起源於抗日戰爭時期，日本為了避免抗日份子、土匪為亂，故發給一般民眾良民證，以證明他們對大日本帝國的效忠。
直到現代，良民證其實只有參考的用途而己，一般都會用在旅遊、工作、移民或留學等等。
以我國來論，申請相當的簡單，只要有網路便可以申請，一份只要100元，單純只是做為有無刑事記錄的一種證明而己。
二、是否有就業歧視的問題？
看用途還有相關配套措施，每一個案子都不盡相同，最怕的就是媒體的報導後，會造成恐慌，但我以實務的經驗告訴大家，要有下列兩項措施，就可以避免這種情況。
要求平等原則：
之前說的職務說明書，我想大家應該都還有印像吧，之前有發生一個個案，身心障礙人士與一般人士面試同樣的工作，公司卻要求身障人士提供良民證，後來被判定就業歧視，像這種案子，明顯的就是針對身心障礙人士，當然就會被主管機關認定就業歧視。
職務說明清楚：
我之前說過的職務說明書，各位還有印象吧？清楚的職務說明就可以解釋良民證的提供是否與工作有無關聯，現在法令清楚規定企業不得要求員工提供與工作無關的證明文件，如何去說明與工作相關呢？唯有清楚的職務說明書才是最保險的措施。
以此案來討論的話，我當下是建議可以用良民證做為徵才的條件，但職務說明書及相關合約要注意細節才行，因為設備都是非常的貴重，倉管人員須具備一定的操守及德性，以此為要求並不算是就業歧視。
結語：
這幾年就業歧視的案子越來越多了，大家真的要特別的注意及小心，因為被裁罰一次就是30萬起跳，不但傷了企業、也傷了員工的工作權，要小心的運用才是上上之策。
其實最早最早聽到這個條款是我老婆的前公司，他們公司有一個不成文規定，那就是董事長秘書一定是要未婚的女性，當然董事長有其考量的原因，可是這對現在職場上的女性而言是有一點點的不公平，因為公司並未說明過為何是有這個規定，再加上昨天有接到一位網友的E-mail，裡面有提其相關狀況，我就以此為主題，來做分享！
單身條款，其實與另一條禁孕條款一樣，都是職場上存在著怪異現象，其定義就是公司與女性員工約定『女性員工一旦結婚或懷孕就必須自動請辭』，包含了以下的內容：
1 公司強制懷孕的員工，在懷孕後一定期間內自動離職。
2 公司拒絕懷孕員工自行決定離職的時間。
3 公司對於懷孕之員工開始用言語、工作壓迫員工，使員工長期處在高壓、不友善之環境。
4 請完產假之女性員工復職時遭到公司之刁難。
5 女性員工一旦結婚，公司便強迫其離職。
雇主會踩到勞動法令的大地雷
性別工作平等法第11條：
雇主對於受僱者之退休、資遣、離職或解僱，不得因其性別、性傾向而有所差別待遇。
工作規則、勞動契約、團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪，亦不得以其為解僱之理由。
違反前兩項之規定者，其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。
性別工作平等法第38-1條：
雇主違反第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上、150萬元以下之罰鍰。
有前項行為者，應公佈其性名或名稱、負責人名稱，並限令其改善，屆令未改善者，應按次處罰。
結語：
單身條款、禁孕條款，本身就是充滿著不平等，所以不論是放在什麼文件中，哪怕是團體協約，也是因為違反法律強制、禁止之規定，自始自終無效，我曾經看過有企業主被連次處罰到最高金額150萬，各位公司內部如果有這種條款，應該知道要怎麼做了吧，別受罰了才再後悔喔。
在這一行待久了，每天都在跟人性打交道，有時會碰到一些企業主，耳朵真的有夠硬，好像裝了消音裝置一樣，無論我再怎麼耳提面命，還是想要碰一碰運氣，正好昨天版大Scottie Peng放上了一則就業保證金的新聞，我就以此為主題，與各位分享：
一、就業保證金合法嗎？
我想一開始就來個直白的解答，讓有心人士別痴心妄想，用這種不入流甚至是下流的方式(沒錯，我就是看不起這種企業主，欲除之而後快，哼！)來壓迫、脅迫勞工。
就業服務法第5條第2項第3款：
扣留求職人或員工財物或收取保證金。
就業服務法第67條：
違反第5條第2項第3款規定者，第新臺幣6萬元以下，30萬元下罰鍰。
所以這種約定，一定是自始自終的違法。
二、什麼行業最常會發生？
經紀公司：
我生平處理過的第一個類似的案子，是三年前，一間經紀公司要求其模特兒都要先繳交訓練費5萬元，這是公司培訓的費用，等到培訓完成後就可以去接案子賺取收入，但這位小姐只去了半個月，就發現狀況有異，要求公司退還費用，後來是我陪同那位小姐去勞檢處檢舉，並請律師提告，公司就被勞動主管機關以此條規定裁罰，後來是有順利的解決，但請各位注意，只要公司有要收取任何的費用，都要問清楚原因，因為勞工本是經濟上之弱勢，公司不得巧立任何的名目收取費用。
打工一族：
這種狀況在暑假尤其的盛行，很多公司會在與打工的孩子們簽立本票，每做完一個月，就還一張的方式，其實某種程度是怕年輕人定性不夠，然後就突然不做了，公司可以以此為憑證，向員工求償，這也是保證金的一種方式，所以不一定是金錢為必要。
三、就業保證金與離職賠償金相同嗎？
離職賠償金的範圍較為廣泛，因為會有涉及到民法的概念，但如果是以員工職務為主要目標設定的話，基本上那就是一樣的，但我可以跟各位很清楚的說明，賠償這個概念，是要受損的一方明確清楚的舉證，也就是雇主必須提出證明，並用民法來求償，任何要求員工預付、或用其工資來抵償其損害的方式，都是違法的概念，這一點還請各位勞記在心！
工資預扣的概念，也是會抵觸勞動基準法的相關規定：
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
勞動基準法第78條：
違反第26條者，處新臺幣9萬以上、45萬以下罰鍰。
結語：
新聞報的行業是人力派遣業，還是相同的問題，國家不修法，而是用相同的法令來規範不同的行業別，不禁讓我擔心，明年的全面週休二日會是個什麼樣的狀況？？？每年都是一樣的事情，然後又沒有強制力來要求違法企業改善，這種遊戲不知何時才會有結局！！
今天晚上在演講的時候，突然讓我想到有一個很有意思的案例，我的客戶篤信命理，連我當初去他們公司也是經過這位大師看過面相後，才決定與我合作，之後每一位求職者面試，都會由這位大師坐陪，先來品頭論足一番，再決定否繼續下去，直到有一天，有位未錄取的年輕人，投訴勞工局，控訴這一間公司就業歧視，請問這會成立嗎？
一、勞動法令中的天條：
就業服務法第5條第1項：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身份為由，予以歧視，其它法律有明文規定者，從其規定。
我先說結論，該公司以違反就業歧視被開罰30萬元，但我對這一點有存疑，因為面相到底涉及上述法條的哪一範圍？承辦人的意思是說，品頭論足的這個行為，基本上已包含了許多面向，問住在哪？父母做什麼的？出生年月日？有沒有兄弟姐妹？…
而且其中有一個要件我很無言，那就是求職者的感覺，只要讓求職者覺得被質問、被針對的話，基本上歧視就算是成立。
二、我個人的看法：
我個人的感覺是，因為命理的範圍很廣，相對的需要參考的資料也是較多，如果就業歧視成立的話，為何不是就業服務法第5條第2項第2款：
就業服務法第5條第2項第2款：
違反求職人或員工之意思，留置其國民身份證，工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需隱私資料。
因為算命的關係，會要求提供農曆出生年月日、家裡地址、父母狀況、祖先安息的地方…這些應該是該當這一條才是，但後來就業歧視評鑑委員會還是判定違反前項第一條規定，裁罰30萬元。
結語：
近年來勞工意識抬頭，面試人員或雇主，真的要小心提問問題，我想算命師父應該是在品頭論足的時候，讓面試者非常的不舒服，有些還被要求看手相，這也未免太過頭了，後來這位算命師父換了服裝，以人資部協理的身份坐在旁邊靜靜的觀察面試員工，也就沒有傳出被投訴的事情了，請大家在問問題的時候，真的真的要特別注意，因為個人感覺是一件非常主觀的概念，所以別誤觸法網，徒增損失。
因為工作的關係，每年9~11月是我工作的旺季，光是上個星期我就處理三件關於就業、性別歧視的案子，記得我常在上課時，一直告訴學生，要去判斷一家公司體制是否健全，其實公司履歷性是一件很重要的判別依據，因為在字裡行間，一定有跡可尋，但在開始分享之前，我也要請大家去深思一件事：勞雇關係講求的不是法條，而是一個平衡點，某種程度在與面試主管面試時，也像是在談判，你能付出多少？公司給予多少？只要是兩邊能夠接受，還是希望大家要考慮清楚，像我一個客戶的小孩，頂著台大法律系的光環，但過了兩年，還是沒有找到工作，側面了解後，才知道她的法律思維，讓面試官都會起反感，感覺像是在跟檢察官交待犯罪細節一樣…
我在這個行業多業的經驗告訴我一個經驗：法令的學習是必要，但不是先拿出來批判企業，而是要學會自我保謢及預知風險，所以怎麼去判別我想相對的比較重要，而不是用針鋒相對的態度去看待所有的事情，請記得有萬惡的雇主，但也是有惡質的員工喔！！
歧視以我國目前法令規中，大項可分為就業歧視及性別歧視：
1 就業服務法第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用之員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、容貌、五官、身心障疑、或以往工會會員身分為由，予以歧視。
2 性別工作平等法第7條：雇主對於求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合性特性別者，不在此限。
可以看得出來包山包海，但就面試主管要知道一件事情，90%歧視的案子都是表達方式的問題，我先舉一個兩年前的案子給大家看看，表達能力有多麼的重要：
一位50歲的阿姨去某四星大飯店說要應徵前檯人員，大家應該知道前檯人員至少要美、高、語文能力，這是不成文的規範，但面試主管的一句話，讓該飯店依就業服務法第5條罰了30萬，他說：『阿姨，妳年紀這麼大了，又不會說外語，不然我們洗碗阿桑還有位置，您去那裡好不好？』各位看出來了嗎？這麼一句話就包含年齡歧視，等到找上我時，早已是無力回天，所以一句簡單的話，要怎麼表達也是一件重要的事。
是否懷有身孕：
目前來說，因為雇主不得拒絕員工申請育嬰留停，以及女性員工在懷孕期間得申請調任較簡易之工作、產假…這都無形增加了企業成本，所以很多雇主都會想盡心思來做預防的工作，但以這一個問題，我的經驗是就工作的特性來決定是否要詢問，比如說是做體力負擔的工作、搬運的工作、清潔的工作，如果是這類的工作，我會建議在向員工解釋工作性質及內容後，再詢問才會合理，但如果工作性質都沒有解釋，就放出一張表格讓面試人員填寫，觸法的機率是非常高的。
是否因心理或生理方面之疾病接受過治療：
這一點是目前實務上最有爭議的地方，我個人認為應就工作職務的屬性，再決定是否要問相關性的問題，生理上面比較可以看的出來，但心理建議覺得不能詢問，因為完全看不出來任何的狀況，且現在個人資料保護法大行其道，很容易會無限上綱，所以心理的疾病建議不要詢問，萬一有狀況，可以在試用期間將近資遣或使用保留合約終止權的方式來請其離公司。
說到這裡，也不禁要批評國家機關，只是用法律明訂不得詢問，但如果因其身體或心理狀態造成傷害，又變成職業災害，完全讓企業承受用人不當、且事後爭訟的二次成本，失業率高不是沒有原因的。
是否因案被判刑、通緝、涉及其它案件或官司纏訟中：
各位有教有收過法院強執扣薪的公文嗎？我個人就有處理過，可否以勞基法第12條第1款：『訂立勞動契約以虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞。』來將員工解僱？要看其程度，比如說只是寄公文，公司得遵照規定辦理即可，不得將員工解僱，但如果是討債集團上門的話，那就沒有話說，但請記得要先去報警，立案後才得解僱。至於官司，則有同條第3款：『受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者。』來處理。
其他例如：婚姻狀況、是否要生小孩、家裡成員的狀況、有無參加過工會、原住民身份都是易中標的項目，總之一句話，先去看公司的制式表單中有無前項所說的項目，如果有的話，請先比對一下工作內容，比如說：從事財務工作，個人誠信就很重要，就可以詢問其相關的資料，實務上是以工作相關為其詢問的內容，不同的工作就應該對照不同的詢問內容，我最近在整理國外面試履試表格，到時再用一個主題與大家分享。
就業歧視其實最容易會成立的原因就是人資的口氣與表情，很多人都會忘了這一點，某一間知名航空公司就是因為人資主管的一句話：『啊，妳是原住民喔？』被開罰，切記將心比心，讓面試人員感受到我們的誠意，彼此降下心防，不然不但找不到人才，反而惹了一身腥，法令的存在是在照顧人，而不是讓彼此對立、互相設防，勞動法令立法精神是在這，只可惜我們的官員還沒有這個觀念，只會用法規來看待勞資關係，這也難怪效率為何不彰，希望透過今天的分享，讓大家得以用彈性的思維來看待事情，謝謝！
