網友問題解答專區：公司這種請假規訂，到底是合不合法，有什麼可以解決的方法嗎？

前天的那個新聞事件引起非常大的討論，而之後店家的法務出面說明以及資方與孩子家長的對話記錄被公佈，其實事情慢慢的有了明確的發展，但昨天我看到兩位同學上談話性節目說明，我必須說真的非常不恰當，我常講一個巴掌拍不響，每一個法律的案件，特別是勞資爭議，絕對沒有純然的受害者與加害者，為什麼要上談話性節目去爆料？？這種處理的邏輯讓我不能理解，談話性節目為了衝高收視率，就讓這種灑狗血的戲碼一再的上演，我除了生氣之外，也請大家拒看，這就會像我常問當事人的一句話：「你就確定你那麼的乾淨嗎？」話不多說我們來談談今天的主題。

案件內容：

網友提問問題的內容

一、勞動法令中的假其實只有幾種性質：

. 帶薪休假
. 半薪休假
. 無薪休假

這三種說穿了其實就是勞動法令中所有假別的性質，我不是來討論裡面的假別是什麼，但我要提醒企業主一件事，假是否可以臨時請，其實還是要看個個假別的定義，以事假來說，勞工請假規則第7條：「勞工因有事故須親自處理者，得請事假」事假的設計就是要因應緊急事故之發生，雇主只能依勞工請假規則第10條後段：「辦理請假程續時，雇主得要求提供相關的證明文件」可見雇主對於事假通常是處於「事後審核」，而絕非是「事前准許」的階段，因此請假規則對我來說是要這麼做的。

二、請假程序法無明文規定，但有一個標準可以參考：

講實在話，這幾年下來，也看了不少請假程序，對我來說請假程序其實法律還真的沒有規定，因此我都會把公司的請假規則讓主管機關來看看，怎麼看？就是把請假規則放入工作規則之中送至主管機關去做核備，用主管機關的角度與標組來建立相關的請假制度，這一點我個人覺得是有必要的，我最怕雇主都會用自身的標準來制訂相關程序，特別是今年新修特休的規定，都會是一個風險。

三、假別 + 程序 + 協議 = 完整的配套機制

我制訂請辦程序通常會用到上述的三個步驟，第一個就是假別要清楚，比如說事假與特休好了，不止是名稱不同，我常還會做以下的分類：

. 請假單位
. 所需證明
. 能休天數
. 請假方式

請假規則最常引發爭議的地方就是員工對於請假規則的不了解，再加上有些企業真的是天下文章一大抄，結果一個簡單的爭議最後卻搞成法律上的爭訟，那真的是不值得，因此假別的規定再加上明確的請假程序，最後我在送件的時候，其實是可以和員工先行協商及做好相關配套，那才是最穩定的方式。

四、莫用公告來做通知，這張公告的風險在哪？

. 特休難道也要事先申請？
. 面呈或電話，那萬一主管避不見面怎麼辦？
. 一張公告卻沒有其他的內容，想要統包？

這三個風險點我想勞檢員來查的時候，也是會有相同的問題，我常說公司的規範，不用太複雜，但…也不能像此間企業如此的簡捷，因為事前請這件事，光是特休與事假上面就會與法律有所牴觸，再者請假的方式也真的很故意，我的意思是如果主管避不見面、開會不在的話，那難道就不能請？網友問我有沒有違法，我以此份資料來看的話，只能說會有違法的風險，而且中獎金的機率非常的高。

結語：

新修法其實造成了不小的衝擊，但我個人還是建議企業要用正規的方式來因應，這種規定，說句實在話，絕對會有被裁罰的 可能性，改一改吧！

網友問題解答專區：醫院通用四週變形工時，但對於off day是否可以要求護理人員用特休來「消化」呢？

各位早安啊，昨天晚上的直播謝謝大家的支持，總算是順利的完成了，要把文字轉換成實際的教學，特別是線上的直播其實是一種不小的挑戰，我的簡報可以說是改了又改，直到昨天上線前兩個小時才確定版本，不為別的，只是希望可以透過簡單的分析與實作，讓大家可以理解一例一休的概念，但這只是一個開始，我的夢想是要將勞動法令、年金改革全部都可以表格圖像化，讓這複雜的法律「一看就懂」，這才有辦法實現我勞動平權的理想，下個月開始會每一週都會有直播，再請各位多多參與喔，感謝！

這一個問題其實是在昨天直播後網友提問的問題，但就如同我在直播中所帶出的「國文課」一樣，對於日子的性質定義要非常的清楚，正好也藉由這個問題來分享我的意見，我們開始吧！

案例內容：

網友問題內容

一、所謂的off day到底是什麼日啊？

所謂的off day到底是什麼意思呢？我們先來看看昨天國文課的內容，但我會做一些小小的改變，來看看吧：

四週變形工時的班表

例假日與休息日我就不多說了，但我針對免出勤日與off day會做一些說明，所謂的免出勤日，回到我昨天討論變形工時的時候所提到的基本概念：「把原先某工作日的時數分配到其他的工作日」，以此張班表為例，我是把2天的工作日時數平均分配到其他工作日，但先提醒一下，四週變形工時最多一天不可以超過10小時，不可無限上綱的使用，以免觸法，所以這個免出勤日基本上我個人認為是一種「換休」的概念。

接下來是off day，我個人的認知是這樣的，因為醫院的醫護人員是輪班制，在人力吃緊的情況下，很多人都是超過原本上班的時數，那醫院在考量成本的考量下，就會用補休來代替加班費，因此這才有off day的產生，這個性質是「補休」。

二、「補休」跟「特休」有什麼關係？

講到這裡我想大家的概念應該是有清楚了吧，但我必須說補休是勞工在有加班行為及加班費請求權之後所做的選擇，因此早就有休息的權利，請問這跟特休有個什麼關係？

再者特休新修法之後的最大特色就在於勞工有主控權，所以院方不得擅自要求甚至是安排這種荒唐的戲碼，如果做了，那我只能說院方是違法中的違法，先是搞錯了補休與特休的關係、再者就是對於新修法後特休的概念不甚了解。

三、所謂補休不是只有「一比一」計算那麼簡單：

說到這裡我會提醒各位勞工，所謂的補休，只有在有加班行為發生的時候才會存在，因此對照以下的幾種日子加班，你還覺得所謂的「一比一」合理嗎？

. 工作日加班
. 休息日加班
. 例假日加班
. 休假日加班
. 特休假加班
. 補休日加班
. 換休日加班

我個人建議的方式其實很簡單，那就是最好用勞基法計算加班費的費率來換算補休日，我以休息日來說好了，你要勞工放棄加班費請求權，可是我們都知道休息日的前4個小時加班總合就等於6個小時的時薪了，你企業還好意思只給勞工「一比一」的補休喔？套一句沈以軒律師的話，你雇主也賺太多了吧？

四、院方應該要做的事情：

. 先分清楚以上的幾個概念
. 補休休不完即刻結算工資
. 特休只能建議，不可強制

不要以為四週變形工時是免死金牌，亂操作的下場就是被裁罰，這不是在開玩笑的，用特休來申請已有休息權利的補休，我還真沒聽過，這真的叫剝兩層皮啊！

結語：

謝謝網友提問的問題，其實也讓我思考了許多種可能性，希望我三月份直播上線的時候，可以給大家更多思考和討論的空間，期許我們可以越來越好，勞動法令現在已變成牙痛醫牙的近況，但…這真的有效嗎？我們大家都得好想想啊！

網友問題解答專區：12月26日沒有放假，公司卻說今天的補假已經當旅遊假放掉了，我該怎麼辦？

新修正的勞基法上路之後，可以說是每天都有驚喜發生，今天的這個問題是我朋友發訊息問我的，個人覺得這是一個有意思的問題，所以拿出來與個位討論。最近有人問我對於瀏覽量有什麼想法？說實在話，量對我來說其實沒有那麼的重要，因為我不認為自己是什麼咖，只是一個喜歡寫文章然後分享的人，角色的定調對我來說是重要的，我也曾經誤以為量才是一個部落客的價值，但事實證明其實那只是自己的迷思，所以我就是一篇文章一篇文章的寫，我現在早就不看流量有多少了，因為我是在做我喜歡做的事情，也許案例很簡單，但也是我過來的經驗，話不多說我們開始今天的分享吧！

案件內容：

公司今天12月26日要上班，有人去問人資為什麼今天不補假？人資的答案是今天的這個補假早在今年六月三十日的時候放完了，原來是公司有旅遊假的福利制度，所以假已經休完了，同仁有些納悶，問我這該如何處理？

一、休假日遇上休息日、例假日怎麼休？

休假日如果遇上休息日或例假日，依法律的規定就是補休一日，這是比較沒有問題的部份，所以12月25日行憲紀念日正好是星期日，所以不論這星期日是休息日或例假日，那都是要補休一日，這不會有問題。

二、休假日遇上工作日要怎麼休？

如果是輪班級的行業，那麼很有可能那天是所謂的工作日，這個成立的前提是必須「輪調移轉」才行，所以如果你是服務業的勞工，一定會有一張排班表，反正只要一個星期有休兩天，且在不違反勞基法第34條第2項：「雇主對勞工採輪班制者更換班次時，至少應有連續11小時之休息時間。」的前提下，其實主管機關真的不會在意你一定要星期六、星期日放假。

但有一個前提，那就是排班表一定要明確的排定，且事先就要通知員工，並且將該月休息日、例假日明確的排定下來並做書面的載明，這才是一個保險明確的方式，所以如果企業真的都有安排明確的話，那麼工作日工作本來就是正常，不會有額外費用的問題。

三、旅遊假的性質到底該怎麼介定？

旅遊假是一種福利的假日，其實可以算是一種特休假的概念，但屬於是額外給假的狀況，因此我之前有說過，要處理關於假假的問題，就要先介定六月三十日是什麼假？

旅遊假

如果六月三十日是旅遊假的話，那麼就可排除六月三十日是調移式的休假，再者就要來看十二月二十五日到底是例假日？休息日？工作日？如果是前兩者，那十二月二十六日就要補休一天，但如果是工作日的話，那麼今天本來就要上班，此案便無從爭議。

預先調移的補假

如果六月三十日是預先調移的假日，因為很多企業旅遊假只有兩天，很多員工會先與企業協商，不論是用特休、或是用補假的方式將旅遊的時間拉長，如果是這種狀況的話，一樣用上面的式來做判斷，一般來說都會是工作日的性質，那麼今天仍然要上班，無從爭議。

四、企業調移假日要注意的事項：

. 年度行事曆要非常的明確
. 任何的調移都要書面載明
. 任何的調移都要準備公告

以上這三點必須要清楚，所以如果我是此案的員工，我會先請企業人資把今年度調移的相關資料拿出來佐證，然後再去財務部了解相關單據，也就是員工是否六月三十日有去旅遊，以此來查核才有辦法解決這個爭議。

結語：

小小的案件，但卻是大大的風險，我真的不懂為何政府不統一在明年的一月一日公佈，結果就是造成混亂，只希望下一次若還有類似的措施，真的不要輕忽所造成風暴，今天的主題與各位分享！

網友問題解答專區：公司給了特休20天，現在是要怎麼辦啦？

昨天無預警的公告…我相信很多人資對於上面的蔡小姐應該有很多很多ooxx吧，哈哈哈，說真的，對我來說，勇敢的台灣人可以用在人資工作者身上，因為真的是水裡來、火裡去的工作啊，這一個問題是粉絲團一位看倌提問的，我一看到問題真的是不敢相信，還好經過與其他朋友討論了之後，找到了一個比較合理的解決方法與建議，只能說以勞動部現在電話打不進去的狀況，看來亂象才剛剛開始，跟各位分享這個案例，期許能給各位一些幫助。

案件內容：

網友提問的問題

一、福利是不是一種勞動條件呢？

相信我，20天吔，我都想去他們的公司上班了，但問題來了，20天的確是優於勞基法的規定，但福利是否可以收回呢？這個沒有一定的標準答案，重點在於福利是透過什麼樣的方式來給予員工，並且讓企業依辦法行事？一般最常見的就是在勞動契約中載明。

二、關鍵點在於勞動契約怎麼載明：

還記得之前我討論過的年終獎金和保證年薪的問題嗎，如果企業在勞動契約中載明確切的「保證」年終獎金兩個月，那麼企業就是要給十四個月的年薪給員，反之如果是「視企業營業狀況」的落款，那麼企業並沒有要一定給付年終獎金的義務，而這個案例同時也是如此，因此我昨天請教了一位高手，他的身份我保密，但他常常在粉絲團放炮，哈哈，他給了我一個建議，而我經過他的同意及授權，在下面寫出相應對的辦法。

三、高手給的建議寫法如下：

本公司員工依勞基法規定年資滿半年可享三天之特休。另外經主管之同意，可申請N日之XX假，經主管同意可不扣薪。

如此一來公司管理會產生更大的彈性，也不會有特休休不完要計算薪資的強制性，除了可以鼓勵優秀的員工之外，對於績效不佳、態度惡劣的員工也會有管理上的效果。

高手給的建議

這真的不是我寫的喔，怕大家不信，我特別將與這位高手的對話框塊貼上來，寫文章最大的好處就是可以遇見不少高手，教學相長真的對我來說是一個最大的幫助。

四、那麼這薪資到底是給還不給？

如果真的是在勞動契約中落款的話，那麼真的很抱歉，那便視為勞動契約中的勞動條件，在勞動條件未改變之前，個人覺得薪資是要照給的。我個人建議要當機立斷，我給這間企業幾個建議：

調出今年員工績效考核

先來看看今年員工表現，其實福利的基礎有一部份是來自於員工的表現，先看看前20%與後10%的差距及狀況，下一步就是召開勞資會議。

針對福利條件更動召開勞資會議

對於現職的員工，召開勞資會議來討論特休所產生的成本及後續的效應，如果列入績效考核來做比例的增減是否可行，這個其實不一定不會通過，只要企業善盡說明及溝通的責任，其實不少員工還是會體諒公司的立場，因此這是一定要做的程序。

對於新進員工做勞動契約的更改約定事項

對於新進的員工，企業也必須要做止血的處理，那麼就是在不變動既有員工的權利，對於新進員工做符合勞基法特休假的約定，並載明於勞動契約之中，至少是個減少企業損失的做法。

結語：

我真的沒有想到在台灣有此等的幸福企業，但重點就在於勞基法的修訂其實也打破了不少企業的既有體系，這是無可避免的狀況，企業在這個時候真的要謹記溝通協調的原則，切忌自行決定勞動條件的去留，否則當初的一片美意就會變成雙方對立的殺意了，與各位分享今天的主題。

網友問題解答專區：2017年特休新規定，到底特休要怎麼休？

大家早安，為什麼會用這一張圖片？其實新修法通過了之後，今天早上最新知道的消息，台鐵的工會傳出「不得不罷工」的消息，骨牌效應其實是一個我們最擔心的狀況，很多人在問我為什麼上個星期都不寫新修法的相關文章，其實很簡單，因為我一直在想要如何寫出實用性高的文章，因此我在思考了一個星期之後，決定以這種方式來陳述我個人的意見，除了法令面之外，我也會提供個人的實務經驗給大家一些看法，前幾天身體出了一些狀況，所以謝謝大家，我們開始今天的分享吧！

一、特休到底會增加幾天？

. 6個月以上未滿1年：3日特休 (新增)
. 1年以上未滿2年：7日特休
. 2年以上未滿3年：10日特休 (增加3日)
. 3年以上未滿5年：14日特休 (增加4日)
. 5年以上未滿10年：15日特休 (增加1日)
. 10年以上，每一年多給1日，加至30日

這是新訂定的法律規定，放心放心，不用多想，就是要多給假，其實一路修法過來，政府都是用特休假來換國定假日，所以又再度落入數字遊戲的思維中，因此有這種結果其實真的不讓人意外。

二、特休到底是誰說了算？

勞工有排定特別休假日權利，但雇主基於企業經營上急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

其實這有修跟沒有修法是一樣的道理，一直以來法律其實沒有訂定實質特別休假的申請、核准的實質權利歸屬，因此所謂的協商最後還是只用「未休完雇主要付工資」這個來限制雇主，因此我個人覺得企業要準備幾備以下的動作來因應：

. 請員工訂定2017年的行事曆
. 請公司福委會訂定旅遊補助
. 請部門主管提供大小月時間

我的做法就是「預防大於冶療」，既然是協商，那麼就不適用硬性規定，如何將部門的特性、員工的時間做一個完整的搭配，預先性的協商就是一個很好用的做法。

三、特休沒休完是要給多少錢？

雇主於勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假，並於年度終結或契約終止時，應按未休日數發給工資。

我們先來看看這個解釋函令：

行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函：

勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給末休日數之工資。如係因員工個人原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

所以跟各位說明一句話，那就是上述的這個解釋令已不復存在，所以只要是假沒有休完，那就是要給錢，但要給多少，坊間有在說是兩倍，這其實不是正確的訊息，未休完的特休假日就是要給日薪即可。

四、雇主負通知上的義務：

雇主於勞工符合特別休假條件時，應告知勞工排定特別休假。

雇主應將勞工每年特別休假期日及未休日數發給工資數額，記載於工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。

我個人有一個做法跟大家分享一下，我個人選擇在勞動契約上註記下來 ，以後新進的員工可以清楚知道他會在什麼時候擁有申請特休的權利，而針對在職的員工，我會建議在今年12月下半月就可以先行通知各部門的員工，範圍應該要有：

. 該年度員工該休的假期有幾天
. 該名員工的日薪到底是多少錢

我會強烈建議一定要做薪資的數字說明，因為我相信在2017年底的時候，一定會有薪資給付上的爭議，這一點是我預見將會發生的狀況，企業不要誤踩地雷，惹來更多的查核。

因為新法中也有規定如果勞資雙方發生爭議的時候，雇主要負舉證的責任，所以預先通知也是同時讓企業做完蒐證的動作，這才有辦法減低相關的爭議。

結語：

在我看來，特休的爭議都處在常未發生的階段，各位可以想想，如果員工就是不想休特休，就是用這個來換現金的話，企業是否只能乖乖買單？只能說立院諸公真的很樂觀，亂象在後面是可以預期的事情，今天這一篇文章我加上個人一些實務上的經驗與各位分享，期許可以給大家一些幫助！

網友問題解答專區：我眼睛動手術請病假，復職後公司卻以曠職三日要我走人，我該怎麼辦？

大家午安，不好意思今天早上工作忙了點，所以中午才可以把文章上架，相信很多人都看過我前幾天寫的小強文，我想要表達的是「尊重」這兩個字，正好今天早上看到同性婚姻合法化的議題，我沒有辦法說同意或不同意，但我是一個父親，如果我的兒子今天想要娶、嫁一位同性的對象時，我會100%的尊重及同意，對我來說只要孩子可以開心幸福的過他的一生那就足夠了，今天的這張主題圖說明的是「對立」，我們如何透過尊重不同的言論，並找到協同處理的方式，我想這也符合我部落格文章的宗旨，學習尊重每一個不同的想法不是口號，而是要透過我們的身體力行才行，話不多說我們開始今天的文章分享！

請假請到被解僱這種案例其實很常見，但我必須提醒各位，泣訴無助於爭取你的權利，我跟每一位來求助的網友都會提醒這個觀念，我今天要說的是…在你準備請「長一點」的病假時所要注意的事項，請先學會做一個「小人」，然後自然就會有辦法做一個「君子」，我們開始今天的討論吧！

案件內容：

網友提問的問題(一)

一、請「長一點」的病假要注意的事情：

我所謂長一點的病假，其實只要超過3日以上就要特別的注意，因為病假其實有一個原罪，那就是「半薪」，我先假設眼睛手術跟工作沒有關係，也就是所謂的普通傷病假，法律規定一年有30日，但這是法律的規定，小弟我這幾年的實務經驗說實在話，還沒有碰過一位員工可以請30日普通病假的，所以對我來說如果要請3日以上的病假，你必須要注意幾件事：

. 你的診斷證明內容要清楚
. 你的法定假期有幾天
. 公司欠你的假期有幾天
. 這些假日是否包含週六、週日

公司欠你的假？？？請問這是你依法有據的計算結果還是個人的感覺，很多勞工朋友出事都是在這個認知上面，要清楚你的個人感覺與法定權利其實未必是同一件事情，這個是我給各位的建議，不要發生事情就把法條搬出來，勞動主管機關處理的往往都是結果…但過程還是得要當事人自行弄清楚，這一個概感很重要，千萬不可以忘記。

二、公司要解僱你不是用講的就可以了：

公司要解僱你想當然是用「曠職」這個理由，但如同我文章常說的，公司要解僱你不是用「講的」就可以成立了，你要做的就是笑一下，然後請教公司是用何種依據要解僱你，再說一次不用哭天嗆地，因為一點用都沒有，解僱依實務上的認定，其實有非常嚴格的規範，光是這一點你就可以稍徵安心一點，我們接下來要做的是下面這兩個動作。

三、先搞清楚公司的請假規則內容是什麼：

請假上如果有爭議，那就是找出公司的請假程序，去分析你的請假程序是否合法，但這裡我請勞工朋友們多一個心眼，那就是要求公司提供請假程序的內容，因為公司規模不同，其實請假程序是會有所不同的：

. 30人以上請提供工作規則裡的請假程序規則
. 30人以下請提供公司制定的請假程序規則

工作規則原則上還是要有勞動局核備的公文做依據，但如果公司沒有工作規則的話，記得到時去申訴的時候，也把這個做個論述。但如果是30人以下的公司，那就要請公司提供明確的請假程序，因為以此案來說，向公司告知這個動作是否符合公司的規範？？？必須要有清楚的說明才可以做判斷，否則勞動主管機關很難會去認定這是曠職。

再者也請記得不要用「口頭」向公司部門請假，因為那一點記錄都沒有，很容易被惡意的資方所濫用，如果你有簡訊、e-mail、Line的對話記錄請記得馬上做列印備證，以做為日後爭取權利的準備。

四、你該做的事情有哪些：

列印出來與主管請假互動的記錄：

情緒無助於你處理事情，所以冷靜的面對是一個基本的心態，重點在於列印出所有與主管請假的證據，如果沒有文字記錄，也請找出何時通聯記錄，以證明你有打電話來公司請假。

第一時間向主管機關提出申訴：

一般來說，企業通常都會先用「放話」來壓迫你，記得這個時候不要去做情緒性的主張及衝突，因為那一點用都沒有，只要做一件事情，那就是微笑的拿起電話，大聲的說…我要去申訴了，打去勞動局申訴，並申請調解，讓主管機關介入調查，這一招通常會讓惡意的資方停止這種無謂的壓迫動作，轉而向你用「協商」的方式來處理目前的爭議問題。

發函通知企業說明解僱理由：

打完電話還不夠…先來發個存證信函給公司，說明目前的狀態以及你接下來要做的動作，這足以讓企業知道你不是一個菜鳥，這也可以迫使企業更早做出選擇，與你達成其他的協議。

網友提問的問題(二)

五、別用「討回來」的心態來處理問題：

我想這位網友應該是準備要離開原有公司了，各位可以看看以上的這個問題跟原來的問題有何關聯性？我必須說這一點關係都沒有，你現在要想的是要爭取「工作權」或「加班費」，這是兩個不同的方向及議題，我在處理各種問題的時候都會依據下列的步驟：

. 案例內容
. 蒐集與內容相關的證據
. 法源依據
. 處理程序

如果你只是想要用討回來的方式來處理這個問題，我必須說你就算了有加班費之後，你的工作權會在什麼地方？甚至有些調解委員會跟你說不如就算一算，離職就算結案了，這會是你想要的嗎？所以冷靜一點，不要用這個方式來處理，除非你決定要離開，我們再走另一個程序也不算遲，記得上述的四個步驟，這才有辦法處理你的問題。

結語：

話說的直接，但這都是我的實務經驗，勞動法令不是用「看」、「批評」就可以處理的了，務性與冷靜是我處理類似爭議的基本心法，與各位分享，也希望這可以解決網友的問題。

網友問題解答專區：員工無故請16天的病假，實務上該怎麼處理？

各位早安，好一陣子沒有上文章了，不知大家過的好嗎？其實我也是生病了，中暑三個星期沒有察覺的下場，就是被抓去狠狠的刮痧和腳底按摩，三個星期前我開始覺得身體有異狀，沒有精神而且很疲勞，直到上個星期回桃園過父親節，才大爆發，現在的精神仍是疲勞，還有待恢復，不過實在是受不了了，因此開始要發文章了，但由於狀態還沒有調整好，所以天先一以天一篇文章和各位互動，還請各位見諒喔！

今天的這個案例，其實多多少少有聽聞過類似的狀況，只是一個月請了16天的病假，公司到現在還不知怎麼處理，我還是第一次遇到，所以今天仍是實務經驗的分享，希望可以幫大家解決問題。

案件內容：

簡訊內容

一、請公司的請假規則是什麼？

這個個案可以看出案例中的公司，其實並沒有明確的請假規則，所謂的病假，除非是生理假，否則都還是要檢附一定的就診記錄或病歷報告，另外還要加上清楚的請假流程，因此要抓問題出來，第一件事就是請企業提供公司的請假規範。

二、請沒有幾天就沒有打來，是否為曠職？

請沒有幾天就沒有打來，其實在法律上是否為曠職？這是一個不用再討論的問題，沒有請假就形同曠職，以目前勞基法的規範只要連續三日曠職就符合解僱的要件，因此如果員工出勤不正常、開始no show，存證信函就要準備好，時間到了就是要發。

三、頭痛無法起床，請問是否有就診記錄：

如果我的家人病得沒有辦法起床，請問家人應該是會叫救護車才對吧，怎麼有可能會讓家人一直睡在床上？這實在是一個讓人覺得怪異的地方，因此待會的建議事項，我會給處理問題的建議。

四、我實務性的建議：

派主管至員工家中探視：

7月份只上了4天班，光是病假就請了16日，我們可以推論員工是重症，所以派單位所屬主管至員工家中探視是一件理所當然的事情，我建議這一件事情要馬上處理，因為這是最快可以搞清楚員工狀況的方式。

查清楚公司請假規則內容：

公司的請假規則明顯有重大的缺失，怎麼會讓一位員工請了16天的假，結果還搞不清楚員工到底是什麼症狀？這麼說也許對提問的網友不好意思，但請各位不要小看這事情，因為請假規則不明確，也是勞資爭議的起因。

請員工提供就診記錄：

請了16天的病假，請員工提供就診記錄是一件再正常不過的事情了，而且可以的話，也要請員工提供相嗎的病歷說明，16天不是一個短時間，了解員工身體狀況也是公司無可避免的責任。

不配合直接動用解僱程序：

如果不配合，又提不出相關的說明，我會建議直接用存證信函先行通知三日內提供相關資料，否則病假不成立，又不依照公司規定來請假的話，那就是形同曠職，可以直接動用勞基法第12條來處理，請他走人。

結語：

隔了十天沒有寫文章，感覺有點陌生，真的不好意思讓大家等了那麼久，寫出文章助人一直都是我的動力，我會繼續的保持下去，接下來的勞動問題會越來越多，我會努力的調整好身子及步調，繼續的寫下去，我們明天見！

網友問題解答專區：主管告知特定時段不得申請年假，請問是否合理？

大家早安啊，最近早上五點半起來，定時要聽半個小時的課程這是什麼課程，等我準備好，會與大家分享。

今天的個案其實實務上常常的發生，到底特休是否可以讓員工自由充份的使用，這一點常有很大的爭議，今天的個案是一位網友在網路上貼的問題，我以此為主題與各位分享，希望可以給大家一些不同的想法，我們開始今天的分享吧！

案件內容：

網友提問的問題

一、特休的法源依據：

勞基法施行細則第24條

這是勞基法施行細則對於特別休假的規定，可以看出特休的性質與病假、事假不同，絕對不是員工想休就可以休的，這一個概念還請各位先行建立起來。

二、企業要做的事情：

雖然是這樣，但所謂的協商機制，也不是企業說了算，以此案例來說，企業主管突然明令不得於星期五、星期一請年假，關於這一點是會有爭議的。

以實務來說，我都會先看企業的工規，工作規則雖然不用簽名，但他是適用於企業內部所有的員工，一旦勞資雙方建立了僱傭關係，員工也同時被工作規則所規範，所以工作規則是否有規定，是處理此類爭議的關鍵。

三、勞資會議  +  工作規則  =  完整的機制：

如果不幸沒有的話，我個人會建議趕緊召開勞資會議，然後把議定的事項全部導入工作規則之中，並做核備，這才是一個最完整的做法。

以此案來說，企業主管不可硬定規定，因為法條中寫的是雙方協商，而不是單方就可以議定，再者何謂公司很忙，這一點也是企業與員工協商的時候，要提出相關的證明才是一個完備的做法。

四、所謂的員工年度行事曆制度：

我剛接手部門主管的時候，其實對於部屬我都有推行「年度行事曆」的做法，也就是說讓我清楚這一年，部屬們在什麼時段會有旅遊、出國…相關的計劃，時間點愈清楚愈好，好處有幾個：

‧ 把出遊時間錯開，不影響公司營運

‧ 部屬們可以自行協商職務代理人

‧ 讓企業知道部屬的動向

這是我目前在推行的制度，效果還算不錯，各位可以試試。

結語：

所謂的協商，不是單方面下命令，另一方無條件的配合，特休的性質比較特殊，這個個案給了最好的說明，希望今天的文章可以給大家一些幫助。

很多網友要我就華航罷工的新聞給個「立場」，我必須說一件事情，從我寫第一篇文章開始，就是希望開創一個勞資協商、勞資平權的時代，這個願望從來沒有改變過，每一件事情不單只是一面的對或錯，也許縱觀整件事情，找出解決方案才是務實的做法，我無意與別人比較，只希望能為我們的勞工與企業盡一份心力，希望大家可以理解，今天的文章與各位分享，謝謝！

網友問題解答專區：公司因為特休要我延後離職日，這是怎麼一回事？

這是昨天下午在找文章素材的時候，看到的一篇文章，很多都會認為法律的權利是存在於雙方，並且是平等互惠的關係，但我必須提醒各位，在勞動法令的世界中並不是如此，今天的這個個案是一個很好的案例，與各位分享！！

今天又開始下雨、溫度又開始下降，各位在外工作，真的要特別的小心及注意，光是通勤災害的問題，我昨天就接了六通電話，可不可以請各位提早出門，而不是延後出門在路上趕時間，小提醒還請各位記在心中。

案件內容：

一、離職日是否可以設定在假日？

不瞞各位，小弟我上一份工作就是在休假日離職的，先搞清楚最後工作日與離職日本來就可以不同，差在什麼地方？因為月薪制的工作，休假是薪資照給，此案例人資的說法，其實就是規避多二日的成本而已，沒有什麼高深的學問，更別說是什麼企業的慣例，純屬鬼扯。

二、修改離職日須要書面化，並記把相關內容：

離職日是否可以修改？通常我都會在這個細節上做很多的功課，書面化及詳載相關原因是一個基本的工作，我看過太多都是用口頭協議離職日，到最後衍生勞資爭議的案件，因此我提醒各位看倌，不論是資方還是勞方，都要謹守這個方式，否則出事的機率會非常的高。

手機的行事曆

三、特休最後一日是在4/12，這與離職日4/15有什麼關係？

我查了一下手機上的行事曆，可以發現一個很有意思的問題，4/12是星期二、4/15是星期五，為什麼人資要員工延後離職日呢？假休完，星期五離職，這中間有什麼事情是可以讓員工延後離職日？這一點讓我百思不得其解，而這也是相關爭議的開端。

四、特休的使用權利是由員工選擇，不是由雇主說了算：

關於特休，說穿了就是一種福利，只要不防害企業經營之所必須，雇主不得拒絕，這個案件非常的怪異，就案件上的文字來看，員工是已將最後離職日與特休申請都上呈了企業，企業一開始並沒有拒絕，那怎麼會到最後的時候，還說出一個這麼離譜的理由，還要員工不要休，由企業給付相對應的工資，企業主不要以為有給日薪就可以這麼做，這個概念是大錯特錯。

五、離職日期提前或延後都需經過員工同意：

勞工於不定期勞動契約中單方面向雇主單方面表示終止契約之意思表示，系形成權之行使，毋需雇主同意或核準，即生效力，僅須於一定期間預告雇主而已。

雇主則不然，為保障勞工權益，勞基法規定除有法定事由外，雇主不得任意終止勞動契約，否則則係違法解僱。

我節錄這一段的用意在於提醒雇主，任何的勞動條件不是你說了算，特休休與不休、離職日之延長，除非有員工的同意，否則不得任意更動。

六、員工該如何主張：

發存證信函表示不同意特休不休及離職日延後：

請發存證信函通知企業，不同意特休不休、離職日延後的要求，並要求企業於文到三日內給個清楚的回覆。

勞基法第14條第6款

三日內企業不回應，便逕行終止合約並要求資遣費：

如果企業不回應或是硬要如此處理，那麼就依勞動基準法第14條第6款終止合約，並要求資遣費及非自願離職證明。

向勞動主管機關申請調解：

仍走調解的程序，讓所有的案件內容登記在案，迫使資方讓步，以達到協調的目的。

結語：

任何的勞動條件之變更，不會因為勞工要離職而會有所變化，這種便宜行事的態度及思維，才會是發生勞資爭議風險的主因，人資看倌們不得不小心注意，這個個案提供了最好的說明，與各位分享！

網友問題解答專區：請病假一天半遭老闆扣三日薪，並另計二萬元營業損失，請問合理嗎？

前天寫的病假文章，沒想到這麼快就有案子出現了，這是前天晚上看到的文章，開始之前，我真的提醒各位，不要用Line去討論法律上的爭議，以此案來說，所有的細節都出現在對話記錄之中，這如果上了勞動局，對企業主是大大不利的，這個個案不止是有沒有請病假那麼簡單而己，我們今天拿出來與各位討論。

案件內容：

一、請問該間企業的請假程序在哪？

爭議點在於員工身體不適，僅以「口頭告知」要請病假，這個是否有算程序上的瑕疵？其實是有爭議的，不過在對話紀錄中，我們可以明確的看到老闆的確知道員工有身體不適這個狀況，因此就要回到一個基準點，員工請病假，雇主得拒絕嗎？

勞動基準法第43條

看看條法令的規定，請病假是員工的權利，因此雇主要做的是請員工提供醫生證明才是重點，而非死硬用扣薪的方式來處理，如果我是此案的調解委員，我看企業定會被質疑。

因此企業的請假程序是什麼？如果沒有書面文件，那又如果制訂准假的標準呢？這會是我質疑的第一點。

二、一日曠職扣三日薪，這到哪問都是有問題的：

曠職一日扣三日這句話是有語病的，雇主如何判定員工是曠職？如果沒有前述的請假標準，且員工真的都有醫生證明的話，哪來的曠職之說？

再者曠職當日最多是不計薪當日的薪資，那麼請問多出的兩日薪資是怎麼回事，這極有可能被主管機關判定預扣工資。

勞動基準法第26條

看清楚這條規定，但有一點可以先提醒企業主，這一條的裁罰金額是新臺幣9萬~45萬，這才是「到哪問才合理」的標準。

三、營業損失可不是老闆說了算，要提供相關證明：

營業損失是否太誇張？我個人覺得這是老闆的權利，但有一個前提，所謂營業額損失，必須要有清楚的說明及數據來做支撐點，因此我是調解委員的話，我會請老闆提供以下的資料：

‧  該店前三個月營業額
‧  產品的品項及賣價

至少這兩個資料才有辦法讓我知道員工不在的一天半之中，雇主實際受損失到什麼地方，如果沒有的話，我想這個依據是很難成立的。

四、員工該如何爭取自身權益：

發函通知雇主三日內便直接解除勞動契約：

發函有一定的效力，所以我都會建議大家要學會寫存證信函，我個人覺得是一個很好用的方式，通常資方收到文件都會有所讓步，因為他知道員工是玩真的！並在文後註記會直接向勞動主管機關申訴。

勞動基準法第14條第5款

三日後便直接向勞動局申訴：

發函之後就直接去申訴，反正最快也要5個工作日，因此在等待的期間，其實雇主就有可能會找員工協議來處理，但記得一件事情，沒有拿到錢之前，不要去撤案，很多員工就是信以為真然後先去撤案，結果什麼都沒有拿到，切記。

結語：

這種案子每天都會有，我個人覺得這是一個學習的過程，員工要學會自我保護，企業也要學會尊重員工，今天的個案與各位分享！

網友問題解答專區：請病假一定要有醫生證明，這句話到底有沒有問題？

流感大流行，前幾天看到醫護人員忙到不能請病假，真的是心疼他們，開始討論今天的議題前，我想對那些在急診室對醫護人員大喊大叫的朋友，不是只有你們生病，雖然生病真的很不舒服，但醫護人員也是人，超時的工作再加上情緒的壓力，還有護士要用到葉克膜來救命…我曾陪過阿姨待在急診室候診，我可以知道那種壓力及感覺，但請多一些同理心，不要在情緒上霸凌別人了，希望有看到文章的看倌們，在遇到這種情形時，可以適時的出來指正這些朋友，容我說一句：再好的法令與制度也比不上人心的沉淪，不是只有你生病、也不是別人造成你生病，不要倒果為因，胡搞瞎搞！！

病假一定要有醫生證明這句話到底是對還是不對？今天看到的一個案例給了我寫這篇文章的靈感，我們來看看這是否是完全的正確。

案件內容：

一、臨時請病假的標準化做法：

請看清楚，臨時病假，意思就是如此案例的開頭所說，是臨時身體有狀況，無法工作。因此我們來看看勞工請假規則的相關規範怎麼寫。

勞工請假規則第10條

雖然沒有說的很清楚，但大意就是員工可以請他人代辦請假手續，而所謂的醫生證明，員工可以回來上班的時候，再行候補，以便完所有的請假程續，因此會計助理說的「公司規定請病假就是要有醫生證明，否則就是曠職」的理論是完完全全的不正確。

所以臨時性的病假的標準申請程序就是：

‧ 本人或他人(家人、同事、朋友)向公司代為申請
‧ 回到公司後即刻補上醫生證明

絕非此間企業的觀念，沒有醫生證明就不是病假，這看似簡單，但如果不細分就是一個大問題。

二、但如果事先沒有去看醫生的話，該怎麼處理？

這個案件特殊的地方就是員工沒有去看病，這到底該怎麼辦呢？我們從上述的請假規則就可以看出來了，企業的確是可以要求相關的資料，那如果沒有的話，那就是要以事假來申請。

三、如果員工有去看病，但沒有開證明的話該怎麼辦？

我會提醒各位，看完診不是會有收據嗎？這也是一個有去看病的證據，一般來說，不一定要醫生開的證明，看診收據也是可以列入認定範圍內，但我要提醒大家，何謂「有關證明文件」每一間企業認定不同，建議員工及人資看倌們，要說明並載明清楚，以避免相關的爭議。

四、這個計算薪資的方式有沒有問題：

這間企業真的是有問題，所謂的月薪制工作，假日也是有薪資，正是我們所說的「休假薪資照給」，因此一般月薪換算成日薪，都是統一除以30日來計算，所以企業只除以15日的方式就是不正確。

五、員工可以怎麼主張自身的權益呢？

發函通知企業於期限內返還所扣之薪資：

記住一件事情，永遠不要去跟公司的人事吵，因為都沒有用，特別是這種小型的公司，別說老闆不知情，因為那都是不可能的事，因此發存證信函通知才是一個最佳的方式，要回被扣的薪資，金額計算如下：

24000/30=800元(本來的日薪)
800不計薪(因為沒有去看醫生，所以以事假論)
3200-800=2400(企業要歸還的金額)

全勤獎金不計算是正常的，不在權利主張的範圍內。

補辦醫生證明，走病假申請程序：

在主張自身權利的同時，也記得要補辦醫生證明，候補不代表不用辦，即使是在與公司有勞資爭議的時候也是要做，這一點可是要記得。

如果不返還，發函終止勞動契約，並申請調解：

勞動基準法第14第5款

如果是我的話，不會給公司有什麼拖延的機會，因此終止勞動契約，並要求資遣費及非自願離職證明，發函之後向勞動局申請調解，記得時間序列的整理，因為所有的文件都會是一個證明。

結語：

很多爭議都是來自於「錯用」法令條文，我們在解讀法令的時候不可以只採對自身有利的方式，曲解了原有的意義，以這一個個案來看，企業到最後也是有被裁罰的風險不是嗎？用這個個案與各位分享，祝各位星期一上班愉快喔！

網友問題解答專區：員工一次要請五天的產檢假，公司是否得予以核淮？

最近已經陷入空前的爆忙狀態之中，一邊在會議室處理客戶的事務，一邊還要構思接下來時間的安排與規劃，時間真的不是很夠用，但方法總是人想出來的，因此抱著凡事皆有可能的狀況下，努力讓心中所想全部成為現實，讓我們一起努力的進擊吧！

案件內容：

公司的會計小姐突然要申請連續五日的產檢假，並一直強調這是她的權利，這真的是她的權利嗎？

一、產檢假的定義：

性別工作平等法第15條：

受僱者於妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。

我想這是大家都知道的開頭，但我國勞動法令常常訂定出來只有大方向，卻沒有細節上的配套，光是這個問題我今年就被問了不下十次，大多數的問題都是…是否可以連續請？

二、重點不在於是否可連續請，而是在於有無產檢之事實：

關於產檢假的使用彈性其實已有解釋令，我待會放上來給各位參考，因為說完了，我想這題的答案也差不多要出來了。

勞動部4字第1040130594號令：

... 考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以半日為請假單位，雇主不得拒絕... 。

我只節錄其中前段供各位參考，各位是否有看出其中的重點？其實主管機關根本不在乎員工怎麼申請，但有兩個前提：

. 員工有產檢之事實及需求
. 產前檢查總共就是五日

重點就是在於員工今天請的五天假，是否可以提供證明都是用在產檢程序上，如果不是的話，其餘的假當然不能用產檢假來做申請，但我先聲明一點，我雖然有陪老婆去產假，但我個人的經驗是沒有碰過要檢查五日，每一個人的狀況不同，因此還是要視狀況而定。

三、實務做法：

先讓員工申請產檢假，但要要求檢附證明：

通常我們產檢假都會是先去檢查，事後再附相關的診斷證明或相關的文件，所以就我來處理的話，都會先核准，因為一般公司的請假規則之中是會要求員工事後檢附相關證明。

如果有不符合規定，立即撤回申請，追回薪資：

如果員工事後提不出相關證明的話，很簡單，就將申請的假扣除其真正產檢的時數之外，其他的全數追回，並追回薪資，因為產檢假是全薪，這個程序是一定要執行。

員工如果虛報，一切都以事假論，並加以懲處：

如果員工遲遲提不出說明，那麼都是以事假論，並對其言行要採取嚴厲的懲處方式，這可以說明企業不是不通人情，但一碼歸一碼，對於員工濫用權利的狀況，絕對不能通容及姑息。

結語：

如果照我上述的處理方式，我想這位員工除非可以提供確切的證明，否則個人覺得計為事假的機率是高的，員工如果告上勞動局會怎麼樣嗎？以我今年上場12次的經驗來看…企業並沒有違法的地方，這大可放心，重點在於不可姑息養奸，該給的本來就要給，但不該給的…一毛都不可以給，這才是一個公平公正的處理方式，與各位分享！

網友問題解答專區：獸醫是否適用勞基法，為什麼婚假是變成無薪假？

今天的文章應該是特別為醫護人員寫的專章，好巧不巧正好遇到的問題都是與醫護人員有關，這第二篇是關於獸醫的勞資爭議，也是上個星期一位朋友問我的問題，起初我也下錯了判斷，還好這位朋友非常的認真，點醒了我，謝謝她，今天第二篇主題來討論這個案子。

案件內容：

朋友在某間醫院擔任獸醫的工作，開始的時候都很正常，直至上個月要與相戀多年的女友結婚，於是有向醫院要申請婚假，沒想到院方回應婚假屬於「無薪假」，朋友聽了覺得很可惜，在私下聚餐跟別人談論的時候，被提醒到其實婚假是可以有薪的，於是第二天就跟醫院提及此事，但得到的回應是請假規定應以公司的內規為主，大家都是如此，我對你已經很好了啊，獸醫朋友問我該如何因應？

一、獸醫是否為勞基法適用的行業別？

嘴長在人的身上，所以不用鬥氣與爭論，法律的規定找出來，通常都是最好的解決方案，我們來看看下面這一張圖例，各位就會知道答案為何了。

請看左下角，就可以知道清楚的時間序列

各位可以清楚的看到，在民國80年10月7日的時候，獸醫便被列入勞動基準法所適用的範圍，因此這位朋友的問題，我們開始要用勞動基準法的標準來加以討論。

二、何謂最低的勞動條件標準？

勞動基準法第1條：

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。

為什麼我會提，簡單，因為醫院院長說一切都依醫院請假規範為主，這也是很多業者都會有的錯誤觀念，如果內規低於勞基法的最低標準的話，那就是形同違法，因此公司內規遵守與否根本不是問題的核心，重點是在於標準是否有達到法令的要求。

三、這不是0或1的邏輯，所以比例調整是最重要的：

我現在要提的是目前的狀況，醫護人員長期以來勞動權益受到忽視，衛福部別每次都是拿人力不足來當理由，全面落實合法是否有困難，應邀及第一線人員來參與討論，別找一些所謂的專家學者來背書，那都是沒有意義的做法，先學習溝通才會有調整的機會，否則每天都在玩0與1的遊戲，是不會有任何實質的幫助。

結語：

基本的勞動條件是必要被滿足的，婚假一生只有一次(我希望)在合法不濫用的前提下，請發函告知醫院，但我也要提醒朋友，以目前的醫界的勞資關係…其實是充滿不確定及衝突的，是否可以個別告知的方式來取代公開抗爭，這也是一個要考量的方向，如我所說…重點在休婚假，而不是讓醫院受罰，除非醫院不願配合，那再用主管機關的方式來處理，否則個別協商永遠是最佳的方式，如果有意願，本人將義務協助處理，與各位分享！

網友問題解答專區：姐姐任職清潔公司，因為下個月要手術，向公司申請卻遭拒並強迫其留停，是否合法？

昨天晚上網友發私訊問我的問題，我只能說職業不分高低，基本的勞動條件也是如此，在我的觀點，年紀愈大的勞工，其勞動條件應該要更高的保障，不論是何種型態的企業，都要落實才行，今天的這個個案，突顯出企業將法定成本全部轉嫁給員工，甚至是逼迫員工留停，企業當然違法，但在裁罰之餘是否該想想這背後的成因，這是我們都要去思考的方向。

案件內容：

網友的姐姐是一間清潔公司的員工，平日外派在某間公司做樓層清潔的工作，某日因為身體不適，經檢查發現身體有異狀，並聽從醫生之建議要進行手術，於是向公司申請兩個星期的病假，沒想到公司以經營困難為由，拒絕員工之申請，並強迫其辦理留職停薪，網友詢問該如何處理？

一、清潔公司與員工之間的勞動契約是哪一種？

我通常遇見這類的問題時，開始一定要判斷勞動契約的種類，以此案來說，派遣公司錯把員工當做派遣工(對於要派公司來說，員工才是派遣工)，所以只要有上下班打卡、投保健勞保的話，那就是屬於僱傭契約，勞工自受勞動基準法的保護，因此只要有看前一篇文章的看倌們，問問自己下列的這個問題吧！

二、企業是否有不准員工申請病假的權利？

根據勞工請假規則第10條的規定，員工有安排手術的打算，所以也提前通知公司，我不懂公司是根據哪一條法令不准員工的申請，各位如果有法源，還請通知我一下。

三、所謂的因病留停明確的規範：

勞工請假規則第5條：

勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限(住院者，2年合計不超過1年)，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予以留職停薪。

看清楚，這前提也是要員工先行申病假後才會有使用的機會，除非員工自願放棄病假、特休的權利，但各位看倌們，有人會這麼傻嗎？

四、員工合適的做法：

發函通知公司應依法給假否則直接向主管機關申訴：

我不得不說，很多看倌對於發存證信函特別的有障礙，我提醒各位，發函就是一種自我保護的方式，因為企業通常接到存證信函的第一個反應就是：『喔喔，員工是玩真的內！』所以不用擔心、害怕、甚至不用不好意思(上次聽一位勞工朋友說的，我的天啊！)，內容簡單，給假不然就來去主管機關解決，如果不會的，麻煩找我一下，我提供範本。

即刻向主管機關申訴：

發完函後通常是3日，如果企業還是皮皮的，那就不用等下去了，直接去當地勞動主管機關申訴，放心不用錢，完全免費的服務。

依勞動基準法第14條第6項終止勞動契約：

通常搞到這個地步，我想企業的嘴臉應該是認識清楚了吧，所以請主張上述這一條，終止勞動契約，並要求給付資遣費及非自願離職證明，至少在手術後還可以休養一段時間，並讓生計不受影響。

結語：

主張自身的權益其實不難，重要的是戰勝自身的那個固有認知，所以該說的我都說完了，但做與不做 ，還請看倌們自行判斷吧，第二篇文章與各位分享！

即時新聞分析：員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，怎麼請病假還要三天前告知，真的是離譜至極！

今天早上起床下大雨，看來冬天的腳步真的要到了，各位要小心身體，每次季節的交換總是會有很多朋友的身體掛病號，而因病假所生衍生出來的爭議，其實也算不少，今天的第一篇文章就以此為個案，與各位分享！！

案件內容：

台南一間麵包店的員工因為身體不適，向公司請了半天假，沒想到這半天假最後竟被公司認定為曠職，公司的理由如下：

1. 診斷證明不是公立醫院所開立
2. 員工沒有三天前告知公司要請病假
3. 公司內部規定有經員工簽名同意

此案主管機關判定違法，企業應該會被裁罰，但現在勞資雙方仍各說各話，有待後續的釐清。

一、勞工請規則中認定的請假文件到底是什麼？

勞工請假規則第10條：

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

我們來談談何謂證明文件，剛致電給新北市勞工局承辦人詢問這個問題，他對於證明文件給了一個定義，那就是「任何證明有去看病的資料都可以，不限定於診斷證明，只要是收據、藥單皆可，但上面一定要有註記確切的日期」，所以診斷證明不是唯一的標準，那就更不用論是否為公立醫院了。

二、有人會前三天就得知身體出狀的嗎？

這間企業的人資很可愛，因為只把上述的規定看一半，後半段大家可以很清楚的看到，如果是急病的狀態，都可以請人代為請假了，可見主管機關是可以接受員工臨時請病假的狀況，除非員工是定期回診，這當然要事先申請，但以此案來說，哪會有員工知道自己三天後就會生病？公司主張的理由顯不合理。

三、病假事假在勞動主管機關的認定標準為何？

只要員工是處在急病、緊急事故的狀態，企業是不得拒絕員工請假之申請，這是主管機關的標準，當然事後檢附相關證明是企業的權利，但企業不得限制及拒絕員工的申請，這個概念請記住，否則就是違法。

四、好一個不在公司的負責範圍，不知裁罰下去算誰的喔？

這公司處理事情的方式實在是非常的不專業，一句不在我的責任範圍，後果就是讓主管機關找上門，那麼這一條裁罰算誰的呢？我再強調一次，很多企業的規範未必合法，所以溝通與協調是相對的重要，這位承辦人如果回話不是這麼機車的話，員工投訴的機率其實是相對低的。

結語：

昨天加油站、今天麵包店，好多怪怪的案子一直跑出來，提醒企業，不清楚法令的內容，麻煩多問多學，不要以為拿出來讓員工簽名就是保障，我之前曾多次說過，錯用比濫用更嚴重，今天第一篇文章與各位分享！

即時新聞分析：勞動部關於婚假的最新解釋令出爐，有要結婚的、正在休婚假的要注意看喔！

剛剛看到這個訊息，讓我想到今年6月份的時候，我有寫過關於婚假何時請完的文章，沒想到政府機關動作很快，在10月7日就通過了關於婚假新的解釋令，但勞動部舉的例子實在是讓人覺得很怪，為怕有人搞混，我還是以此為主題與各位分享！

一、勞動部104年10月7日勞動三字第1040130270號令釋：

勞工之婚假可自結婚之日前10日起3個月內請休，但經雇主同意者，得於一年內請畢。

二、以前是一次請完，現在可以放寬彈性：

以往我們請婚假，都是要拿喜帖或者是拿已登記的戶籍謄本來做申請的文件，現在彈性可以至前10日至結婚後一年，至少給了一個明確的範圍。

但從新聞稿似乎可以看出來，婚假從以往的一次休完，似乎是可以分開申請(從新聞內容做的猜測，我會再與勞動部做確認)，所以應該是就申請的時段、分開申請都做了明確的規範，不會再發生類似的爭議了，非常的好。

三、以勞動部舉的例子來做說明：

勞工是於民國104年10月18日登記結婚

要小心登記日前10日才是計算的基準點，不是登記日，要特別的注意。

結語：

這是一個非常方便的立法，但唯一美中不足的起算點為什麼不是登記日？我個人覺得會有讓勞工朋友搞不清楚的狀況，除此之外，其餘都是很棒的做法，各位一定要搞清楚計算的時間點，與各位分享！

網友問題解答專區：懷孕員工向公司申請安胎假，所謂的30日是否包含六、日，有假日也要扣半薪的規定嗎？

謝謝大家的耐心等待，我終於休整完、充電完，找尋到了新的動力了，很多人來信問我到底去了什麼地方？其實我什麼地方都沒有去，只是一直在思索在部落格的第二年要用什麼方式來做一個全新的出發，現在想通了、準備好了，又要開始寫文章了，再麻煩大家給我支持，謝謝各位。

今天的這個案例是一位讀者寫給我的問題，也許是景氣不佳，最近有關於懷孕歧視的案例一直在發生，今天我就以此為主題與各位分享！

案件內容：

員工由於懷孕身體不適，所以從8/14請到8/25在家休養，這期間是8.5天的病假、3.5天的事假，而員工回來上班之後，身體還是不行，於是去醫院做檢查，發現有胎位過低及子宮收縮等症狀，建議在家休養一個月，於是員工再度向公司提出安胎假之申請，但在接到薪資單的時候，發現所謂的一個月安胎假，是連國定假日(週休二日)都是以半薪計算，且時間是從8/26~9/24，問我是否有問題？

一、病假是否有包含所謂的假日？

我們來看看最大的爭議點，開始討論之前先看看公司計算的方式為何：

此間公司是週休二日，所以所有的六、日都算在病假之中，看似合理，但實際上卻是侵害員工權利的一種方式，真正的計算方式應該是以下的圖例才是合理的方式：

例假日、國定假日都不包含在病假的範圍中，因此至少要到10/6才是完整的休完整個月的安胎假。


二、例假日是否也是依病假計算半薪？

我們大家都知道，月薪制的薪資計算方式，休假日也是「薪資照給」，因此上圖標註紅色的部份，都是要給全薪且排除在病假的範圍中，看清楚了。

三、超過30日之病假申請該如何計算薪資？

勞工請假規則第5條：

勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。

公司是否得拒絕員工超過30日病假之申請？這也是實務上會發生的問題，以我個人來看，只要有醫診開立的診斷證明，企業是不得拒絕員工安胎假之申請，只要用特休及事假來抵充即可，這要很注意，有些員工根本不知此類的規定，常被惡質企業占便宜都不知。

結語：

我不再建議此案要怎麼進行，這應該很明顯了，那就是直接向主管機關申訴，去就對了，至於是否有懷孕歧視的問題，我想這應該很明顯了，業主應該是不會冒著被裁罰的風險，只是想以此個案向大家說明，不要讓自身的權益睡著了，與各位分享！

網友問題解答專區：員工要出國旅遊，所有的假都用完了，但還要再請三日，公司拒絕，員工發函要求公司資遣是否合理？

最近不知未何，詢問求助電話、案件量大增，而且很多人都說是經介紹而來，其實我很開心，因為可以用自身的專業來幫助更多的人，但也請大家有些耐心，因為我只有一個人，無論在下判斷、給建議都要有一定的時間，因此請各位稍候我一下，我會在最快的時間給大家回覆。

今天的這個主題，是我上個星期遇見的一個個案，有意思的是是勞工發這個問題給我，問我的意見，經由當事人同意之後，我今天第二篇文章便以此為主題，與各位分享！

案件內容：

員工因為要去美國旅遊，向公司請了14天的假，但總旅程要21天，加上所有的週休2日，也還有3天的差距，但員工的所有假都已請完，於是公司拒絕員工要多請3天假的請求，旅行因而告吹，隔日公司收到員工的存證信函，以公司違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，要求公司將其資遣，網友問我是否可行？

一、我會先看員工的到職日是哪一天？

在我很多篇的文章之中，我一直強調一個概念，所謂權利與義務的關係，其實這在法院審理程序中，也是某些法官會注意的細節，所以我就會先注意員工的到職日是什麼時候？結果這位網友才到職7個月，這就可見其心態之可議。

再者我也會看假的內容，一年不到的員工竟然也會有特別休假，可見企業是照顧員工，並不會有特意刁難的狀況，我建議各位在開始學習或處理勞資爭議的時候，對於人性這件事情要做深入的了解，不然很容易被有人心牽著走、耍著玩。

二、我為什麼不能請病假出去玩，我可以放棄半薪：

公司不得拒絕員工請事假、病假，但勞工請假規則沒有說的，不代表主管機關就不會有規範，請病假只有兩個場所可以待，一個是醫療院所、另一個就是家中，如果所處場所不在前述兩者的話，那就是濫用病假之權利，公司有權拒絕。

再者好一個我放棄病假半薪的說辭，這顯得你很大器？很替公司著想？本來還想耐著性子將案子說明完，看到這一點實在是忍不住，將網友削了一頓，權利可以調整，但不是這種玩數字遊戲的邏輯，此種想法實在很不可取。

三、如果員工硬是出國渡假的話，會有什麼樣的後果？

如果我硬要出去的話，會有什麼樣的後果？這個我想很簡單，未經公司請假程序或經請假程序而被公司駁回，等同是未完成請假程續，如果沒有出勤的話，那就是曠職，滿三日公司即可將員工依勞動基準法第12條予以解僱，這可要特別的注意，我還真的碰過員工回國之後，就收到公司的存證信函，不要以身試法。

四、員工的要求是否合理可行？

所謂的依勞動基準法第11條第6款，必須要有下列的要件：

公司確有違反勞動契約或勞動法令之規定：

此個案我還真的看不出公司有任何的違反法令，該給的假全部都給，重點是還有未滿一年的比例性特休，足以證明此間企業是有心善待員工，因此看了相關的文件之後，我找不出任何相關的證據。

員工要提供相關證明之文件或人證：

法律要求物證及人證，因此我請網友提供相關的說明，但對方只給我糢糊不清的說辭，前面沒有違法之事實，後面又沒有相關證據，我只能說這位網友真的是鬼打牆。

結語：

假是員工的權利，這句話其實還有後半段沒有說完，是要依法定程序、法律規範才會有的權利，所以此案員工濫用權利在先、後又要求不合理的資遣方案，將所有的權利義務混在一起，還妄想要資遣費？不但是無知可是一種惡意的行為，各位在主張相關權利之前，想想這個個案，別成為主角，真的是讓人生氣，與各位分享！

網友問題解答專區：員工接到國防部教召5日的公文，但部門主管卻要員工請特休來調動這5日的教召日，是否合理？

我人生最棒的部份就是待了一個非常特殊的單位，這個單位讓我終生不用被教召，除非發生重大國安事件，我才有重新披上軍裝的可能性，剛剛有網友發了私訊問我這個問題，我覺得很有意思，所以今天的第二篇文章，我以此為主題與各位分享！

昨天的社工文章，謝謝大家的分享，但我也接到了幾通警告電話，叫我不要亂放話，否則小心被告…我在這做出回應，文章基本上是給公眾參閱，所以我是要負起相關的法律責任，所以萬一我有不實的報導及胡亂的批評，經查證屬實，我願意負起相關的責任，但我絕不接受所謂的恐嚇，別以為幾通匿名電話就可以讓我退卻，我從不認為自己是正義之士，但該發聲的我還是會繼續下去，所以請不用再浪費電話錢來嚇我了，因為那是沒有用的，話說完了，我們開始今天的分享。

案件內容：

員工接到教召的公文，表示下週要有5日返回部隊，部門主管要員工先請特別休假，別用調移的方式，用假日上班來補回這5日的工作時間，員工發私訊問我是否合理？

一、教召合理的請假程續為何？

請拿著教召公文正本(正本才有效力)，給公司人資部門，進行請假的程續，不要笨笨的什麼都沒說，時間到了就不見人影，等到回來時己經被曠職三日解僱了，我還真的有遇過這種狀況。更別用請事假、特休來抵教召受訓的日期，別那麼的天才。

二、教召是可以請什麼假？

行政院勞工委員會86年台勞動二字第026844號函：

依兵役施行法第73條規定，職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，視為公假，此公假應包含往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之便利性，核給公假。

看清楚喔，案件中利用特休來換教召日的方式是明顯違反法令的規範，應給予員工公假，但什麼叫公假？我們下面來討論討論。

三、公假是一個什麼樣的概念？

勞工請假規則第8條：

勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。

差在哪呢？就是薪資照給的概念，這一點很重要，不要傻傻的被牽著走喔。

四、所以主管逼迫員工用特休來換教召，是剝了員工兩層皮：

所以員工如果同意主管的做法，基本上是被剝削了兩層皮，怎麼說呢？公假5日的薪資、特休5日的使用權，加起來是10日的薪資，所以主管真的是很扯，可以用離譜的方式讓員工去申請，各位遇上這種狀況，要特別的小心！

結語：

權利要先懂，然後再做主張，每一個法律的爭議都有其成因及相關的要件，最重要的就是當事人每每都是在事後才發現被騙，這種案件其實不少，但重點就是希望大家每日的來這裡學習新知，沒錯，這是一個很簡單的概念，但有沒想過，如果簡單怎麼還會被騙呢？基礎要從學習中打好，不然花時間處理類似的案件，只是浪費時間與精神罷了，與各位分享！

網友問題解答專區：員工追討去年未休的40天休假，員工喊出日薪x1.33，這是合理的依據嗎？

昨天晚上一位讀者私訊問我的問題，我之所會拿出來分享的原因很簡單，企業近期被勞檢的頻率實在是過高，所以很多企業其實是很怕被勞動主管機關找上門查核，但對於員工無限上綱的要求是否該配合？我想是一個值得討論的重點，特別是HR的看倌們，在面臨公司違法的時候，是否真的要忍氣吞聲，像馬關條約般的割地賠款，今天我以此為主題，與各位分享。

案件內容：

讀者最近才接飯店的人資專員，某日接到一位離職員工的電話，要求公司給付去年未休的40天的假，而且要照其要求的日薪x1.33，否則將要上勞動主管機關申訴，經查核過後，發現的確有40天的假未折合現金支付給員工，但問題來了，是否該該員工的要求給付呢？問我如何處理。

一、先確定這40天的假是什麼假別？

碰到這種狀況就要先搞清楚員工的訴求是否屬實，如果屬實的話，那就要判定這40天的假到底是哪一種假別，再對應假別給予法律規定的薪資計算標準。

這個時候只要先把資料整理出來即可，先不用想也不用理會員工說什麼，因為被裁罰也是應該的，很多HR都會自玩角色扮演遊戲，都想用搓湯圓的方式將案件處理掉，我必須說，如果企業長期違法，爆一次才會讓業主有所感覺的話，這也不失為一種處理的方式。

二、法令中哪來的日薪x1.33？

我沒有聽過有這種計算的方式，想當然爾是員工加了賠償金的概念，這位員工應該是有做了一些功課，但明顯的就是把法條混合使用，這在主管機關其實是會打槍的，實在是太奇怪了，這反而會讓主管機關的承辦人員不知如何處理。

三、企業的確違法，但情願拿錢去繳罰款，也不能被脅迫：

企業違法就要承擔責任，這是一個必然會發生的事件，但是否要因為員工的申訴而接受不合理的要求？在我看來，我是不會接受的，因為案子內容只顯示出員工有40天的假未休，但是否真的都可歸責於企業？我想HR應該要找出相關的證明才是，我這麼說絕對不是要讓企業規避責任？但去年的假到了今年八月才回來請求？這不也是一件有違常理，應當查明的事件嗎？所以情願被裁罰，也不要輕易讓步，否則這會沒完沒了。

四、權利主張過頭就只是一種濫用，別拿著雞毛當令箭：

勞工朋友也別忘了一件事，當權利主張過了頭，成為一種濫用的時候，別以為主管機關都真的站在你這邊，我就有看過類似的案件，勞工玩過頭，結果連正的權利都沒有被討回來，就因為他把調解委員搞到抓狂，所以…主張該得到的，但不該拿的也請不要貪小便宜。

結語：

我把建議給了讀者之後，目前還沒有的到相關的回應，希望這件案子可以順利解決，所謂的權利雖然受法律的保障，但同時也是受法律的限制，千萬不要讓一時的情緒或貪念，搞到什麼都沒有的結果，與各位分享！