即時新聞分析：在各位吵每週40小時的問題時，請思考美國這間公司的做法是否可行？？

這週六要下台南進行演講，題目是兩週80小時的影響，說真的，為了這個題目，我看了不少國外的文獻資料，因為在現有法令僵化的前提下，要有重大的突破及化解歧視，是有困難度的，所以我開始做了另一層面的思考，那就是去勞資雙方去設計可行的溝通機制，把政府的角色放在一個諮詢的位置，因為你我都很清楚，把所有的希望放在勞動主管機關上面是一個不切實際的做法，今天要分享的是一間美國的公司，就這個個案來說，其實是可以給我們一些想法及方向，美國的工作時間其實是一個非常大的落差，有一週47小時的、也有今天的要說的25小時的，但重點不在於政府的法規標準，而是在於企業內部如何形成共識及相關的配套措施，這才是一個重點，今天的第一個主題與各位分享！

這家美國公司的品牌名稱

一、任何的制度，要伴隨著人性與科學數據才有意義：

我們一直在討論制度的可行性，但忘了制度是為了人而存在的，因此是否應該從人類相關科學統計數據下手，是一個可行的方式，以此公司來說，他們注意到美國杜克大學心理學、經濟學教授Dan Airley所做的研究：

人類只有在工作的前幾個小時最有生產力，大部份的人過了中午過後，生產力就持續的衰退。

所以將工作時間集中在員工最有生產力的幾個小時，便成為了這間企業的工作時間，因此早上0800~下午1300便是公司的表定工作時間，而施行之後，大約70%的員工都可以準時下班。

二、員工如果沒有學會自我管理，再多公司規範也是枉然：

但前提是員工必須提出合理可行的工作計劃，與部門主管溝通，設定目標，才有前項的制度實施，這就是台灣企業最缺乏的職務說明書與工作目標設定，讓員工經由自身的提案，養成自我管理的習慣，用這取代傳統的制式規範，不得不說這是一 個非常有創意的模式。

三、效率才會產生紅利，而非出勤的總時數：

為什麼我們現在一直會出現低薪現象？勞資關係不平衡？因為效率這一個概念一直沒有被重視，經由雙方同意的工作內容、達標階段設定，讓員工在短短的5個小時完成8個小時的工作，效率其實不是一個數字而已，重要的是那種行為的模式，有效率的公司才會有獲利的可能性，所以這也點出目前國內企業普遍要求加班的問題點，錯把工時當做KPI的要項，這一點是值得討論的。

四、有快樂的員工，才會有滿意的客戶：

有快樂的員工才會有滿意的客戶，這可不是口號，而是一個心理學的效應，所以與其在討論如何規避法令、防範爭議，不如回到根本，去與員工討論可行的方式，這是一個突破點，但也總比現狀強上許多，別錯把錢當做快樂的來源，活化的溝通制度、彈性的勞動條件，才是一個真正的開始。

結語：

沒有什麼事情是做不出來的，最近我們的景氣非常的差，我一直在想能為大家做些什麼，這一間企業的做法可以給我們新的方向及省思，我會繼續思考，設計新的體系、新的概念給大家，一起努力吧！！

這種事情發生在台灣會有什麼樣的法律效果，好笑又好氣的Line使用爭議！

今天早上看到這則新聞，笑了大約3分鐘，全程真的是很瞎很瞎，不過也提醒了我，關於Line使用的爭議，在暑假部份工時人員的身上其實是很常見的，因此我把這個議題做一個假設，我們把這個案例拉到臺灣的話，是否會有類似的效果，真的會如這新聞所說…你明天就不用來了嗎？與各位分享今天的議題。

開始之前，很感謝遠見雜誌給我機會，上個月進行了兩次採訪，雖然沒有很大的篇幅，但可以跟呂秋遠律師、孫友聯大哥們放在同個採訪內容中，已經很榮幸了，謝謝他們，也請大家可以去買這一期的遠見，內容豐富，請大家支持一下喔，第一次看到我的名字在雜誌中…很有意思，對了，請大家記得我的名字，別一打電話來就說：你是冰與火嗎？我有名字的，謝謝各位！

案件內容：

日本有間公司，主管用Line詢問員工是否可以明天早一點到公司，結果這位員工把與朋友談話的內容誤發給了主管，因而引發了這個事件，以下我將對話放上來，供各位參考。

主管：明天有沒有辦法早上六點來公司上班？

員工：上司要我早點上班，但我準備無視他，假裝明天睡過頭再跟他道歉好了。

(這時驚覺訊息發錯了，馬上做更正)

員工：真的抱歉我搞錯了，明天早上六點我知道了。

主管：你這傢伙明天不用來了。

一、員工偷懶的言行是否可構成解僱之事實？

我們可以翻翻勞基法第12條的各款規定，除了第6款曠工之外，其他的都有一個共同點，那就是要有『產生立即實質損害』為前提，所以除非公司可以證明員工的怠工、白爛行為有對企業產生上述的損害，否則…個人推斷解僱無法成立。

二、主管的反應是否會有法律上的風險？

Line的使用爭議有越來越多的趨勢，但我想每一個人都會有情緒反應，員工如果只是單純抱怨，不帶人身攻擊的言語不應該被過度解讀為其他的行為，因此不當解僱這碼事…有可能在法院上，企業會被判敗訴，除非企業有別的佐證，但說真的，國內企業搜證、記錄員工的表現，一向都是一個大黑洞，且主管機關也沒有一個特定的標準，因此這個個案如果提起確認僱傭關係之訴的話，對企業會是相當的不利。

三、實質上的做法要怎麼做才是正確的？

管理重在人性，而不在於法令規章，我們都應試問一下，在職場上我們不曾抱怨？不曾怠工？人同此心、心同此理，如果我們仍死守著規範來做為『清算、對付』員工的工具，再多的薪資也留不住員工…如果是我的話，我會在下面加一句：『謝謝您的幫忙，但發訊息記得看一下，別發錯了，明天早上見！』即達到員工提早到班的目的 ，也達到略施薄懲的效果…這才是真的管理啊！

結語：

這一期的遠見雜誌，對於目前的勞動法規、政策、勞檢都有諸多的檢討與醒思，就我個人來看，少了最重要的一環，那就是『彈性』…我們該從這個個案中學習到什麼呢？大家給我一些回饋與意見吧，一起努力將這個環境變的更好才是我們樂見的事。

每日安檢的時間，是否在工作時間範圍內，看看美國蘋果的這個爭議案件吧！

剛剛看到這則新聞，地點在美國的蘋果，2013年員工投訴公司的保全每天對於進出的員工進行『搜查包包』，不但有損員工的尊嚴，且浪費許多時間，看完這個案例，我不禁想到，如果在台灣的公司發生這種案例，該如何處理呢？

一、安檢條款是否有在勞動契約中載明：

眾所皆知，台灣很多科技業都有這種規範，我的客戶也列在其中，為什麼要有安檢的規定？原因在商業機密實在是太要命了，看看前年的htc案件，讓這間公司元氣大傷，所以安檢程序有其必要。

但我還是會建議在勞動契約中，載明於條款之中，讓員工第一時間了解企業的政策及方針，簽了勞動契約會比較保險。

二、安檢所花的時間是否屬於工作時間：

這問題發生在美國Amazond的案件之中，員工認為每天的安檢時間換算成時間成本，要求公司支付安檢所花費時間的費用，但後來被美國聯邦法院打了回票，認為安檢所花費的時間並不屬於員工的主要工作，而是相對於工作所產生的『附隨義務』，因此不計算在工作時之內。在國內的話，我個人在客戶端的建議，都會讓客戶提早讓員工去安檢，然後刷卡下班，其實說一句老實話，最後半個小時，以人性生理時鐘來看的話，專注力早就不在了，提早讓員工下班接受安檢不失為一種人性化的措施。

三、安檢程序應要有完整的作業流程：

至於安檢程序的話，我個人會很嚴格的界定出所有的狀況，然後建立清楚的反應、處理機制，各位不要覺得安檢工作是一件簡單的事情，如果前面這一位有問題的話，後面的員工怎麼辦？是否要加派人力？這都是要事先安排清楚的，否則都會有爭議。

四、所花費的時間不宜超過下班時間太長：

有清楚的程序、人力，就可以抓出作業的時間，個人建議一個人不要花超過1分鐘，但這前置作業就在於企業內部的訓練及宣導，我客戶的員工在排隊前就已將包包清空，不但可以減少時間的浪費，也大大降低了爭議發生的機率。

結語：

很有意思的一個個案，但這就可以反應出公司管理是否健全？至少我現在實務經驗中還沒有碰過類似的案子，各位看倌們可以學起來，如果有問題的話，歡迎隨時私訊與我討論討論，謝謝！

薪資、工作內容員工自行訂定，我們來看看這間德國企業的新式做法！

昨天下午看到網友分享的一則新聞，一間德國企業開放給員工訂定薪資、工作內容、工作時段，不但效率增加，也讓部份的員工調漲了理想中的薪資，這可說是一個新式的做法，也讓我看見了勞動法令的無限可能性，以此為主題，與各位分享。

一、所謂的公平制度，其實就是一種『不公平』：

前幾天我去一間電子公司做諮詢的時候，協理也反應了這個問題，每一個人都領30000，做的好與不好結果都是一樣，長久下來不但留不住人，士氣也不彰。傳統的公平原則遇上了新新世代，往往都是淪於形式，這種現象我經常遇到，已經成了一種迷思與盲點，這一個個案點出了國內企業的困境。 

二、企業老闆從國王變成教練，達到了意想不到的效果：

老闆不再扮演國王那種一呼百諾的角色，反道是退居幕後，讓員工自行決定勞動條件，這種經由員工自行協議，讓老闆與員工處在同一個平台之上，老闆不再是國王，而是教練，從以前的發號施令，到現在的評估員提案，這種角色的轉變，讓勞資雙方有了溝通協調的機會，這打破了傳統勞資立場的框架，非常的棒。

三、讓員工服務『團隊』，而非雇主：

員工必須說服團隊，才能讓公司同意其所開出的薪資及其他的勞動條件，這讓以往服務老闆的作法有所改變，很多企業現在都會有『迎上欺下』的主管、員工存在，這種透明的做法其實也可以促使部門之間、員工之間互相督促，雇主不再是村長伯的仲裁角色，反而就是提案的評估者，不但可以拉高經營高度，對於員工團結也是一種立意良善的做法。

四、我們可以省思的地方： 

民族性的不同，讓我們還是習慣用公部門來替勞工發聲，說一句老實話，溝通多了一方，再怎麼做都是會有偏頗的狀況發生，所以這間德國企業的做法是可以讓我們思考如何在內部做溝通，而非讓公部門一直通過荒唐的勞動政策，以補貼的思維來加強勞工福利。

結語： 

前兩個星期回母校演講時，一直強調面試公司詢問待遇時，一定要說出心中的數字，千萬別說『依公司規定』這種小確幸的說法，因為連薪資都沒有想法的員工，企業是不會想給機會的，我們的勞資關係仍有很大進步的空間，讓我們重新思考，做出改變吧！

從日本的『零加班』政策我們可以看出些什麼呢？

昨天早上看到的新聞，很好奇，所以上網找了些相關的資料來看，發現這根本是安倍政府耍的陰招，這也讓我擔心何時國內何時會上演『雇主的反擊』，今天以此為主題與各位分享！

一、零加班政策的主要爭議點：

主要爭議是在於把高收入的白領，排除在法定基本工作時間的限制，工商團體認為如果工作效率拉高的話，那就可以遲到或早退，完全不會有超時加班的可能性，但勞團則認為此規定便就是給資方濫用人力的理由，因此產生爭議。

二、彈性工作時間與加班費是兩個不同的概念：

以我個人來看，『選擇權』的歸屬問題才是核心，所謂的彈性工時、加班費，如果都是由資方來安排的話，那根本就只是資方支配時間的工具罷了，如果勞工沒有自主權、或能雇主協商的話，那這套法案只能說是『玩假的』，講一句難聽一點的，只怕是責任制又會再度上演了！

三、超過年薪1075萬日圓的員工不再適用法定工時制度：

我實在不太懂為什麼只有這個區塊的員工可以做這個約定，理當來說，如果真的有心要終結過勞現象的話，應該是要在各行各業慢慢倡導彈性工作時間的觀念才對，說來說去，勞動政策還是淪為政客操作的工具罷了，一點都不實際，更別說可以幫日本的員工謀福利了。

四、給國內的警惕為何？

對話與授權是我們國內目前最為欠缺的，小英主席一句『勞工放假太多』引發喧然大波，她最終還是會向選票低頭，我不怪她，因為選票是一個政治上的現實條件，但…立法是要以長遠的角度來看待，如果政府還是堅持將企業當提款機的話，我其實有感覺，工商團體已經是在醞釀了，這是一件很可怕的事情，有看到替代役男也可以入主企業服役的新聞了嗎？這會有什麼樣的後續效應？我們可以拭目以待！！

結語：

先進的法案，要有先進的人民…我這一句話說的很重，但只怕在勞動政策中，是不爭的事實，政府干預太多的下場就是讓企業不滿、勞工停滯，還在玩基本工資、兩週80小時的戲碼啊…只怕明年就是惡果發酵的時候了！

隨時監看員工行蹤，這種勞動條件是否合法？我們來討論看看！

昨天看到的新聞，覺得很有意思，今天拿來與各位分享，很多同學都會問我為何不拿兩週40小時的新聞來做討論的議題，我只能說，如果政府那隻手持續干預勞動市場的話，只能說會有更大的爭議會出現，一年有將近1/3的時間在休假，勢必勞工工作的素質更加的重要，但我想這是政府所不能、無法顧慮到的，因為一切都是與選舉有關，其實說我悲觀嗎？我只能說這是一個進步的過程，過程也許會很痛苦，但希望我們都能從中學習與進步。

案件內容： 

一間企業發給員工手機，裡面灌有一種監控軟體，也就是說員工的行蹤GPS系統，員工覺得下班時間為其私人時間，拒絕裝載其軟會，因而被公司解僱，一狀告上加州法院，目前正在訴訟中。

如果這個個案是發生在國內的話，各位人資看倌們該如何反應及處理呢？

一、要求是否合理還是要看職務的內容來認定：

此案中當事人是金流公司的業務主管，由於其職務內容是有替客戶處理大筆的現金匯款，所以其工作當然有其重要性、機密性，但至於是否可講員工下班時間隨時監控？除非合約上有簽署相關營業機密的條款，否則員工還是得以拒絕在其下班時間接受公司從蹤監控。

二、在合約中是否有此監控員工同意條款：

在這個個案的相關文件之中，只有看到員工是事後找老闆詢問及抗議，因此先暫時推定合約中沒有此條款之簽署，以現今個人資料保護法大行其道的前提下，很多公司都會在勞動契約上載明『搜集員工資料、監控員工信件的同意條款』，所以如果沒有事先告知員工、載明於合約之中的話，公司很難主張員工必須接受此監控同意勞動條件，意思是說，員工得拒絕。

三、是否可以員工拒絕安裝做為解僱的要件？

事前沒有告知、沒有簽署相關條款，事後要逼員工就範，我想再這麼操作，也無法與直接解僱連上關係，最多也是與第11條資遣相關規範有關，絕非像此案中雇主可以直接將員工解僱。

重點在於是否事先告知，如果沒有的話，很難去舉證及主張員工不服指揮、對公司產生立即實質之損害行為…這一個概念還請各位看倌們提醒老闆，切記一定要將相關條件書面化，這才有辦法避免此類的爭議。

結語：

這案子其實可以突顯出美國員工的民族性與國內員工的不同，針對自身的權利會不惜上法院找出事實的真相，這一點是我們國內員工所要學習的，勞動條件是所有爭議的開端，唯有事前告知、約定書面化，才有辦法有效的建立起共識，避免爭議，今天此案與各位分享！

『早上加班』，好一個彈性工時的典範，看看日本，想想我們吧！

上星期去台中講課時，有跟學員提到所謂的『工時銀行』制度，昨天看到日本的這篇報導，也算是彈性工時的一種操作，不但獲得員工支持，也將企業經營的成本做了Costdown，好一個值得討論的制度，今天以此為主題，與各位分享：

一、禁止晚上加班，鼓勵早上加班：

越來越多的日本公司禁止晚上8點後加班，鼓勵員工早上5~9點來公司加班，很多人會認為這麼早怎麼會有可能，不過根據科學統計，早上工作效率都比晚上好(這個我可以體會，每天早上0530起床寫文，遠比半夜熬夜有效率的多)，讓工作進入一種正向的循環，早早將當天的工作完成，不但提高工作效率，也讓員工不用在晚上加班。

二、讓員工可以早回家，享受家庭生活：

此措施讓日本的女性員工非常的支持，因為家中有小孩的職業婦女常會陷入蠟燭兩頭燒的狀況，非常的無助，這不但可以讓她們有時間陪伴家人、更能有時間休息，一舉兩得的政策。

三、有效的減低加班費的支出：

很多人一定以為加班費會有問題，但實際上日本的企業還將加早上的加班費補貼增加了25%，且免費的提供早餐，此舉竟然讓企業的人事成本往下降了好幾個百分點，對於昨天中華郵政副總的發言，可說是一篇『打臉文』啊，員工不但效率增加，且也沒有濫報加班費的問題。

四、看看我們還在做什麼？

全面週二日、全面加薪政策雖然看起來很好看，但實質上卻大大傷害了企業與勞工之間的關係，日本的這個政策為什麼好？是因為的確有照顧到勞工的需求，且將勞資雙方之間的『信任』建立了起來，這遠比假、錢都更有意義的情緒，是不能用金錢、假期來計算的，這個例子可以讓我們的勞動部、國會議員們好好的反省，什麼才是員工及企業需要的？

結語：

這一個制度好，好就好在真正的體察勞工的現況，先出手照顧勞工，再由勞工的工作效率提升來回報公司，好一個制度，太美太棒了…在現在國內的氛圍之中，充滿了所謂的小確幸，如果我們還不能改變觀念的話，各位難道不覺得最近的勞資爭議事件變多了嗎？不先照顧人就想從政策下手，怎麼會有可能沒事呢？與各位分享！

這才是幸福企業的樣貌 - 美國一家15人的公司的真實故事！

當我看到這個新聞時，心中的感動是無與倫比的，因為這也是我心中的理想與目標，一家15人的公司，沒有大筆預算做廣告，卻是人人口耳相傳的幸福企業，在這個時代中，讓我們看到了希望，今天用第一篇文章向這家公司致敬！！

一、各位覺得在美國工作幸福嗎？

我人生中第一部關於商業議題的電影，是『華爾街』，看著戲中主角西裝筆挺、出入以名車代步，以為在美國工作就是如此的意氣風發，但最近美國總統歐巴馬在1月20日發表國情諮文時，卻指出希望能夠為勞工爭取有薪休假，各位可能不知道，在美國 除了聯邦法律所規定的假日之外，其他的都由各公司與勞工自行協商休假日數，所以歐巴馬想要爭取的就是類似我國特休假的制度。

二、小政府主義取代了政府部門：

我不能說在美國沒有勞資爭議，現在在美國西岸的大罷工可說是近十年來最大規模的一次，連遠在台灣的我們都深影響，只是各位看倌們沒有什麼感覺而己，『小政府主義』意思是由勞方與資方協商，除了基本的勞動條件，比如說最近美國各地最近所調漲的基本工資之外，其餘的就由企業內部自行協議，主管機關並不介入。

三、這間企業有多好？

從1999年創立至今的玫瑰城貸款公司，對於公司同仁的婚、喪、喜、慶都無條件的提供員工帶薪休假，且由員工自行安排，公司一共才15個人，制度實施至今己7年多，不但沒有濫用，反而勞資關係非常的和諧，2014年還獲選該州最佳彈性工時的公司。

四、我們學到了什麼？

剛看了新聞，馬總統在新年談話時談到了在七月又即將調升基本工資，各位有沒有想過…為什麼還是不夠？是錢不夠呢？還是自己的能力不夠？勞工政策上法條永遠不是重點，重要的是各位可否為自己去爭取的應有的報酬與權利，如果這家不夠好，那麼就去找下一家，被ㄠ的話，那麼就要申訴為自己的權木而戰，別再有『食之無味、棄之可惜』的感覺了，要像這家公司一樣，開放的環境、廣闊的胸襟，那就會創造出在制度外幸福的公司，也會留住最好的人才。

結語：

我們這幾年競爭力一直的下降，為什麼呢？很大的程度是在我們自己的身上，請把膽試、勇氣找回來，別寄望小確幸的政策，而是要自己創造大未來，與各位共勉，看看這家公司，想想我們自己吧！

員工低薪的理由- 來看看美國為何薪資也是停滯不前？

美國是一個充滿機會與挑戰的國度，以前大家都曾聽過American Dreams，只要肯努力奮鬥，一定會有自已的一片天，但這幾年，美國的經濟非常的疲軟，即使是總巴馬也無法改變這個狀況，國內每天都在吵基本工資要如何如何，但大家要有一個概念，在討論這種議題，也要參考國外的狀況，才會知道大環境的變化是如何，如果一昧只想主張、鞏固自已的權利時，其實受傷的還是處於弱勢的勞工朋友，今天這個議題，希望可以給各位一些新的想法。

可以看出薪資並沒有往上調整

美國的失業率從2012年7月的8.2%下降於至今的5.9%，一般來說，失業率的下降會將工資推高，但目前並沒有出現這樣的狀況。一位美國經濟學家Mary Daly表示：『在經濟低迷時期，僱主可能需要削減工資，但他們不願這麼做，他們選擇裁員，認為對員工士氣影響比較小，但結果是，在經濟復甦時，相比較於低迷時期減薪，僱主加薪的速度要更慢。』

這一段話其實可以反應出我們國內薪資停滯不前的主因，有可能是政府的政策，怎麼說呢？我們主管機關一直以為資遣員工會比減薪有保障，錯誤宣導讓勞工也這麼認為，但…資遣完了之後呢？是否要再找工作，在錯誤的認知下所造成的刻板印像，可以合理的推斷勞工對於雇主的不信任及不友善，先別說他的表現會如何，只是為了工作而工作，對企業與勞工而言，都是雙輸的結局。

在美國，也有經濟學定對於失業率所代表的意義產生質疑，經濟學定Daniel Blanchflower表示：『失業率已不再是一個充份的統計數值，所謂準確衡量市場數據必須包括放棄求職的人以及迫無奈的兼職僱員或低收入僱員。』

我國目前失業率的統計用以下的數據來算：

103年11月失業率：3.89 %
103年11月勞動力參與率：58.66 %
103年11月就業人數：1113萬7千人
103年11月失業人數：45萬1千人

勞動力參與率指的是國內勞動力占15歲以上民間人口的比率，也就是15歲以上人口有參與勞動力的比率，而勞動力就是就業者與失業者加起來的總和。

所以針對上述放棄求職人數，也就是消極失業者的數據並沒有在我國失業率的統計範圍內，如果我們要提升工資，是必須將這些未利用的勞動力予以消化，才有可能達成，這也要請政府加以考量，應將據詳細化，讓國人知道這些其中的不同在哪裡。

在美國，長期的失業、高失業率也是讓工資無法上升的主因，經濟學家 Till von Wachter表示：『失業已達6個月或以上的人們可能發現其技能已經退化，一些求職失敗者發現他們以前的職業已不復存在，他們的技術已沒有需求，每一次經濟衰退都會有這種情況，從失業的第1個月開始算起，每增加1個月，下一份的工資就會減少1%。』

這個在國內其實有職業訓練機構，算的上是完善，讓失業者可以有學習新技術的可能，但職業訓練機構與就業服務機構的連線與效用仍未完全發揮，這也是一件很可惜的事情，唯有加大政府勞動主管機關與企業的對話空間，才會有解套的方法，但這個思維，我目前並沒有看出勞動部有這個做法，很可惜。

而在基本工資上面的話，美國的做法與我國是類似，也是全面調整基本工資，目前聯邦最低基本工資為每小時7.25美元，我下列的圖例就先將目前美國各國的基本工資與各位做分享。

而至於加高最低工資是否真的能保障勞工的收入？我個人是質疑的態度，但因為篇幅的關係，我會用基本工資來做分享的主題。

結語：

今天就美國薪資停滯不前來做個分享，最重要的是要看倌可以理解國外的勞動法令情況，另外也是給大家一個概念，勞雇雙方權利義務是相對應的，任何的調整其實都是須要經過充份的對話，到底是法令保障勞工？還是企業保障勞工？看倌的薪資是誰付的？如果雙方無法對話，而要用公部門來的話，那麼結果就會是失業率上升、薪資數字停滯，政府機關將成本全部歸責在企業端，長遠來看，勞工薪資不調整，不就是應驗了一句話：『羊毛出在羊身上。』不可不注意啊！

3%派遣上限是唯一的重點？- 看看日本，想想我們(上)！！

有看到12月19日勞動部的新聞稿，已將勞工派遣保護法納入進度，頗有要試行的味道，不過呢，新任的勞動部長也遇到了一樣的問題，目前最大的爭議點在於派遣的上限百分比為多少？經濟部說6%，勞動部則是3%以下，對小弟來說，這並不是最優先的重點，派遣在國外行之有年了，除去爭議之外，立法精神，也就是核心價值為何，那才是重點，說老實話，百分比勞工在意嗎？只要有錢賺、工作夠穩定、未來有發展，那才是普羅大眾的想法，學者與官員似乎與民眾的距離有點過遠了，我之前曾有寫過派遣的文章，今天也是以日本為例，分享他們的立法精神與實質的做法：

我們先看勞動部新聞稿的圖例：

以進度而言，我想明年很有可能就會公佈施行，但因為考量到選舉的狀況，我想兩個政黨應都在考量此政策對選舉的衝擊，有可能要到民國105年才有出現的機會。立法精神，看了一看，我想應該是以日本為對象而來的學習，正好這也是今天我分享的主題。

一、派遣勞工與派遣公司的勞動契約關係：

派遣勞工與派遣公司當然會有勞動契約的關係，但派遣勞工所負給付勞務之義務並非在派遣公司指揮下服勞務，而是在第三者(要派公司)指揮下，才算是履行勞動義務。這種特殊的關係，可以視為派遣公司將其勞動請求權及勞務指揮權讓與要派公司後發生。

就派遣勞工與派遣公司之間的勞動契約關係，雖然是勞動契約之一種，但與一般勞動契約仍有內涵上之差異，應該將其名稱改為『派遣勞動契約』較為妥當。在日本的法令中，其派遣勞動契約中，對於派遣勞工的類型有做以下的分類規範：

常用僱用型派遣勞工：

其與派遣公司所訂定勞動契約有其繼續性，不論其派遣時間終了、等待其派遣待機時間、要派公司解除勞工派遣契約，都不會影響其與派遣公司間的契約關係，如果派遣公司欲解除派遣勞動契約，就進而適用資遣、解僱等規範。

登錄型派遣勞工：

僅在派遣公司要派遣該勞工至要派公司服務時，才會有契約關係，一般來說都屬於定期契約，其契約關係始於派遣開始，終於派遣終了而消滅。相對於常用僱用型派遣勞工，其工作屬於較不安定之類型，所以先進國家，如日本，針對常用僱用型派遣勞工採取報備制，而對於登錄型派遣勞工採取許可制。

二、派遣勞工與要派公司間的關係：

要派公司之義務：

其對於派遣公司有給付費用之義務，但對於派遣勞工僅有勞動請求權及勞務上的指揮權，某種程度也應承繼雇主對於勞工安全衛生之照顧義務。至於要派公司是否針對派遣勞工有懲戒權？日本現行勞工派遣法第44條，明文規定要派公司無勞動基準法有關工作規則可以適用，但並不是完全將管理責任歸在派遣公司，其規範目的僅在說要派公司並不需要就派遣勞工制訂工作規則、聽取派遣勞工意見 、向主管機關報備之公法上之義務等等，並不是無法要求派遣勞工。

在維持企業秩序的考量上，派遣勞工是有適用要派公司工作規則之餘地，所以也具有懲戒派遣勞工之權利，但並非無限上綱，由於要派公司沒有給付派遣勞工工資之義務，所以就減薪、解僱等權利應要排除在外。

三、派遣公司與要派公司間之勞工派遣勞契約：

一般來說，勞工派遣契約所約定之事項，包含有勞工所從事業務之內容、工作場所、指揮命令相關事項、派遣期間及工作始日與終了日期、每日工作時間、休息與休假等相關事項、延長工時事項、安全衛生事項、派遣公司與要派公司之責任分擔等事項，其中最為重要的是責任如何分擔，這待會會在下一項目中做說明，而一般最常發生問題的點在於如果要派公司與派遣公司所訂定的勞動派遣契約，其中有關於勞動條件部份，若比派遣公司內部工作規則所定者有較低水準之情形時，勞工自無須受該勞動件之拘束。

四、勞動基準法相關法定責任之分擔：

日本勞動基準法適用上雇主責任分擔：

日本派遣法第44條第1項：(派遣公司與要派公司雙方皆需負擔責任之事項)

1 平等待遇
2 強制勞動之禁止
3 見習生、師徒制度之排除等規定事項
4 禁止對申訴勞工不利益待遇之規定
5 法令規則公開揭示之義務
6 記錄資料保存等義務

日本勞動派遣法第44條第2項：(僅有要派公司必須負擔勞動基準法上雇主責任之事項)

1 公民權行使之保障
2 工作時間、休息、休假、童工之工作時間及假日、深夜工作
3 危險有害業務與坑內勞動工作之禁止
4 女工工作時間及假日、深夜勞動與妊 期間危險有害業務工作之限制
5 哺乳時間、生理休假給予事項

這與我國目前的法令是有極大的不同，我深信勞動部目前所說的爭議點，很大的程度是在這裡，因為這就代表要派公司要承擔與雇主等同般的責任。

至於假日加班、變形工時的工作時間，依日本的法規規定，須勞資雙方訂定團體協定之後，雇主始能命勞工從事加班等工作，因此團體協約之制定，還是得由派遣公司與派遣勞工為之。

日本勞工安全衛生法適用上之雇主責任分擔：

(派遣公司與要派公司雙方皆需負擔責任之事項)：

1 有關勞工衛生管理者之選任
2 企業內駐醫護人員之選任
3 衛生委員會之組成
4 中高齡勞工安全衛生注意義務、健康診斷注意事項、促進健康之促施
5 僱用時之教育訓練至派遣前之教育訓練由要派公司負責
6 致使勞工從事危險有害業務工作，則由要派公司負責
7 工作內容變更教育訓練，則由要派遣公司與要派公司共同負責

(要派公司單獨負責之事項)：

1 安全管理人員、組織安全委員會、防止危機與傷害之措施
2 有害化學物質之定期檢查
3 工作環境之維持與管理、工作環境檢查等事項 
4 從事有害業務之健康檢查由要派公司負責

而一般性的健康檢查則由派遣公司負責


結語：

考量到篇幅的長度，今天我就先將介紹到此，下一個星期一我會再將下半部放上架，做這分享的最主要原因，是要讓大家了解先進國家是如何處理派遣勞工，分枝是多麼的細緻，我今天早上終於想通了為何年輕人為何不要正職工作而想要選擇派遣業？因為工作有很多種選擇，且萬一表現的好，也是可以在企業內轉正，唯一不同的是，他們已對企業內部有一定程度的了解，更能增加工作的效率，派遣不是毒蛇猛獸，善用而不濫用，是可以有所不同的，主管機關凡事以法令為優先的思考邏輯，只會增加紛擾罷了，如何回歸溝通，才是企業活用人力的關鍵。

原來還有這一招-論德國的工時銀行制度

昨天有幾位朋友私訊給我問工時的問題，想了想，還是打鐵趁熱，先來介紹一下德國的工時銀行(deposited working time account)的制度，她可是德國現任總理梅克爾的勞動政策之一，希望今天可以給大家一些想法，其實某種程度，只要員工不反彈，做好溝通，誰說不能實施？我的客戶之中就有試行這種制度的，以目前來說，並無太多的問題，台灣的勞動主管機關某種程度上是多一事不如少一事的心態，所以只要做好溝通，搞不好還會被選上幸福企業咧(我有一個客戶就是如此…)，切莫用錢來看待勞工的問題，適時的彈性與尊重才是最為重要的！

什麼叫做工時銀行？簡易來說就是把工作時間以存摺的方式計算累積起來，資方依據工時補貼的原則，允許員工短時間的超時工作，再以另一段縮短工作時間的方式來達到平衡，員工可以在一定期間內消化與資方約定的個人雇用合約或團體協約所約定的工作時間。

以下先用一張體系圖來做大概的介紹：

個人的看法：

帳戶有三種約定的方式，短期式、長期的、終身的約定制度，如圖所示可以看得出來。

雖然公司有約定工時存摺，加班時數、薪資補償仍繼續存在，可供員工選擇，光這一點便可以看出與我國目前現行的彈性工時有很大的不同，大多數的公司，包含昨天在電視上喊不投資臺灣的那位老闆…以為只要有付加班費、股票，一切以優於勞基法便是幸福企業，德國這種以人性為首要考量的制度，各位看倌應該看出有所不同了吧！

在這個制度的背後，便是公司完善的管理制度，短期可轉變成長期、長期也可以轉變成終生制，這不但可以讓降低員工異動率，更可以讓員工的工作效率提升，這也有別於國內用工  作時間來換取績效的過勞現像有所不同。


相關的規範：

1 工作帳戶制至少要用一年來做計算。

2 提領工時的需求，會有最低的限制，以避免有人濫用此制度。

3 長期性的帳戶制度可分為以下兩種：

選擇性的長期帳戶制(Optional long-term account)

在工作期間因員工個人的需求，而經由勞資雙方協商而從帳戶中提領。

年齡性的長期帳戶制(Age-related long-term account)

只有在員工屆退，提早退休或半退休才會使用到。而在德國的某些公司中，是會合倂使用此兩種制度。


結語：

一個制度的形成，背後是要有完全的法規與行政制度來做支撐，這才有辦法實施，大家可能不知道，德國做為世界勞動法令的領先者，在開行施行相關制度時，也陣痛了將近20年才有今天的成就，反觀國內，不論是政府單位、民間團體都欠缺對話的空間與體制，長期下來的結果就是沒有共識，而不論是哪一黨執政，選舉前便大放勞工利多，以最近的政策來看，只有少數幾個是真正有利於勞工，其他都是華而不實的政策罷了…

目前國內都被恐懼的概念所占據，不論是食安、服貿、選舉都是一個樣子，要提升競爭力，不但政府要加油，身為勞工的看倌們，難道不用加把勁、努力向上嗎？別再妄想用選票來改變什麼了，我也是臺灣的一份子，開這個部落格的原因就在於此，多分享知識給各位，讓大家在懂得之餘，也別忘了充實自已，唯有素質高的國民，才有辦法提升國家的力量，今天話有點多，還希望大家包含，謝謝各位！

Karoshil-令人聞之色變的過勞死

開始前先跟大家說聲不好意思，最近在忙著搬家事宜，帶著一個小孩真的沒有那麼容易，每天都在與時間賽跑，好不容易打包完畢，後面又是繁重的整理工作，直到今天中午，我的整理工作才大致到了一個段落，現在在書房上架文章給大家！

這幾天大家可以看到新聞，勞動部已將新聞業、金融業列入勞動檢查的名單中，因為長工時的狀況下，不禁讓人聯想到今天6月一位廣告業女性主管死的事件，會讓大家對於過勞死有很大的恐懼感，所以今天小弟抬著酸痛的雙手，為大家分享何謂過勞死？

過勞死這個名詞其實是來自於日本，1969年，一名服務於日本最大報業海外運輸部門的員工 ，於工作期間中風身亡，剛開始並沒有引起太多人的注目，直到1980年，日本經濟泡沫化，這時某些企業正值青壯年的行政主管在沒有任何預警的情況下猝死，而開始引起媒動大量的報導，並稱之為karoshil(過勞死)。

所以大家可以知道這個概念其實是來自於日本，但真正引起重視的其實是2010年，南亞工程師在家中猝案，勞委會評議委員會並不認定其為職業病，引發很大的風波，後來勞委會痛定思痛，決定放寬過勞死為職業病的認定基準，並全面採取日本的認定標準，其中有幾個重要的變革，與各位分享：

1 以往認定標準為『一天24小時持續工作』、『一週每天工作16小時』 現在改為『發病前至前一天之間有特別過重且長時間工作』、『發病前一週有常態性長時間工作』、『工作型態或負荷導致精神緊張』。

2 以往過勞死認定是由勞保局認定，現在改由職業醫師依工作型態縱合認定，不以加班時數為唯一指標，改由工作型態、工作負荷是否過重來縱合認定。

3 以往認定長時間工作認定標準為發病前一個月加班時數為100個小時、發病前二至六個月加班時數為80小時、發病前一至六個月加班時數為45小時，此標準過嚴，常常讓過勞死個案被駁回，而目前改過的標準為：發病前一個月加班總時數為92小時、發病前二至六個月加班時數72小時、發病前一至六個月加班時數為37小時。

4 過去勞資是各說各話，無法找出真相，現在是由雇主負舉證責任，必須說明為何勞工不是過勞死，否則將直接採取勞工的說法。

5 以前認定標準名稱為『職業引起急性循環系統疾病診斷認定參考指定』，在這其中並沒有提到心臟病、腦血管等字眼，但目前名稱改為『職業促發腦血管及心臟疾病之認定參考指引』，將過勞死由狹義的循環系統疾病擴大為廣義的心血管疾病。

而目前國家機關認定的標準是以下列三項為判別的依據：

異常事件：

評估發病當時至發病的前一天是否持續工作或遭遇到天災或火災等異常事件(比如：高雄氣爆事件)，且能明確的指出狀況發生的時間及場所，此異常事件造成的腦血管及心臟疾病會在承受負荷後24小時內發病，而可以分為下列三種：

(a) 精神負荷事件：
會引起極度興奮、緊張等強烈精神上負荷突發或意料之外的異常事件。

(b) 身體負荷事件：
身體突然負荷強烈負荷之異常事件，特別會發生在協助救災、處理事故時身體明顯承受的負荷。

(c) 工作環境變化事件：
急遽且明顯的環境變動，如在室外作業時，在極為嚴熱的環境下無法補充足夠的水份。

短期工作過重：

評估發病前(包含發病當日)前一週內是否從事特別過重的工作，該過重的工作係指與日常工作相比，客觀的認為造成身體、精神上負荷過重的工作。

長期工作過重：

評估發病前六個月內，是否因長期間勞動造成明顯疲累的累積，而評估長時間勞動之工作時間，係以兩週84小時工時以外之時數來計算加班時數。

結語：

到今年目前過勞死案件大約是50件，其中保全及運輸業仍是前兩名的行業，但內行的都知道，保全業及運輸業根本無法適用勞基法，如果不針對行業別而調整工作時數，以及落實勞資會議協商勞動條件的前提下，修一些無關痛癢的地方，其實是無法讓勞工獲益的，今年六月一位廣業女性主管過勞，請問真的是即時通訊害死她嗎？如果勞動部還是如此的思維，那只能說，過勞死的案例絕對會比官方統計數字要來的多。

微軟加薪事件，來看美國性平法！

這幾天微軟最大的新聞就是執行長上節目的談話內容，表示女性不應主動爭取薪水，而是要相信公司系統，會每年逐年的調漲薪資，這一句話讓微軟的股價大跌，不過小弟看了整篇訪談內容以後，有一個問題，如果今天是台灣的企業家說了這句話，會有什麼反應呢？不應主動申請加薪，但公司會年就營運狀況調漲薪水，我想會有意見的員工大概會很少吧！所以今天我要以這個做題目，與各位分享，美國的性別平等法實施的程度到底有多深入，連女性參加運動都可以立法，與大家分享！

在美國，任何人不應在聯邦資助的任何教項目或活動中，因性別而被拒絕參與、被剝奪受益機會或遭受歧視------------《帕齊‧明克教育機會平等法》


70年代的美國，除了傳統黑人學院和少數大學之外，根本沒有任何高等學校頒佈女性獎學金，而在中學的情形也是乏善可陳，參加體育運動的人數大約是30萬人，比例為27比1，不但體育設施差，也得不到適當的資源與關注。

而在1972年，美國頒行了一個極為重要民權立法，嚴禁學校在學習及體育上進行性別歧視，被稱為教育修正案第9條，其主要起草者就是是前夏威夷聯邦眾議員帕齊‧明克，明克在少年求學時代在三所學校遭受歧視，甚至因為性別歧視而失去了進醫學院就讀的機會，她在後來的訪談表示：我一心想要的是成為一位專業人士為社區服務，但那個年代沒有人聘請女性，這也改變了我生涯規劃。

在1964年，帕齊‧明克成為美國史上第一位當選美國國會眾議員的有色女姓及亞裔女性，第9條立法是她任中最為重要的立法，對女子運動產生了深遠的影響，直至今日，女性運動員的人數已達300萬人。

美國NCAA對一級成員院校要求，這些學校至少要有7項男子運動及7項女子運動，其中男女球隊各兩支。

美國婦女及教育聯盟(National Coalition for women and Girls in Education)發出了一份報告：除了指出法案有驚人的進展之外，也點出了許多有待進步的地方，因為在很多的地方，歧視的形式往往比第9條微妙的多。

相對這個法案，其實在很多的地方，仍然有很多性別歧視的存在，但在美國，人民深知自已的權利，所以就如同微軟的CEO當場被主持人質疑及追問，這一點是我們國內所要學習的，我這幾年曾處理過幾件性別歧視的案子，案子都上法院了，但當事人最後還是撤銷告訴，因為我們的民族性實在是過於傳統，不敢爭取自已的權利，性平法的實施，其實還是有其時代的意義，但法律的概念及立法精神，人生而平等、性別平等的觀念也應該落實在生活之中，期待我們自已的成長與進步。

日劇的靈感-淺談日本勞動派遣法

昨天晚上一邊餵奶，一邊和老婆看『嫁到這一家』日劇時，裡面的一句台詞引發了我今天的題目，『你今年合約到了吧，要換工作嗎？』職業病發作，因為很清楚的知道這是一個定期契約性質的工作，在我國，定期契約被賦予嚴格的標準與規格，為的就是保障勞工工作的權利，但自90年代引進派遣制度後，特別是金融海嘯後，反倒成為企業的首選，即使勞團大聲抨擊、抗議，還是抵擋不了這個股風潮，所以我想今天先籍由這個題目，來介紹日本的派遣制度，讓大家知道這其中的規範為何，而我們的法規又有何問題！

1985年日本通過勞動派遣法，當時開放了13項種類工作可以從事派遣，但因為日本的勞動基準法對於定期契約並沒有賦予嚴格的規範，而企業在使用人力上是有相對有空間，所以當時並沒有影響到常態型的雇用。

80年代日本經濟開始惡化，雇主為了避開沉重的人事成本(此舉與國內企業一樣)，企業界開始對日本政府施壓，從1985年的13項~1986年的16項~1996年的26項~2003年開放製造業使用派遣的人力。

根據日本工會統計，派遣人力從2003年的74萬~2007年的321萬，在大量勞工充斥在市場上時，自然的薪資水平就會下降，而在2008年金融危機前後，根據統計在製造業還有40萬的派遣人力，但在企業節省成本的考量進而大量終止使用派遣人力，竟然有14萬人被逐出製造業的市場，此比率之高，且造成了嚴重高失業率的結果。進而讓日本產學界痛定思痛，終於在2012年開始整頓與修法。

修法的方向：

(1) 禁止登錄型派遣：日本的派遣分為長僱型與登錄型派遣，前者雇主與受派遣勞工定有長期性的契約，其福利、薪資與正式員工沒有分別，派遣公司只需向主管機關報備即可。但登錄型派遣則與國內一樣，由派遣公司和要派公司簽訂商務合約後，再與派遣勞工簽訂定期契約，所以在登錄型派遣中的勞工大都屬於定期契約工，即使政府對於登錄型派遣公司採取嚴格的許可制，但仍不能阻止此情勢惡化，所以在修訂條文中，關閉了登錄型派遣大門，並將人力導向勞動基準法中的定期契約人力，讓勞工受到公司的保障，但對於目前仍在大量使用派遣之企業，給予兩年的適應期間。

但日本政府還是列了三項例外措施，以保持彈性：

1 列表公告26種專門性工作得使用派遺人力
2 產假、育嬰假、家庭照顧假期間替代人力
3 高齡勞工之工作(個人認為非常的人性的一點)

(2) 原則上禁止製造業使用派遣人力：原則上因為從業人非常多，一旦發生大量終止契約的情況將會給國家帶來重大的損害，因此除了有與要派公司簽署不定期契約的勞工、政府命定26種專門性工作之外，製造業不得使用派遺人力。

(3) 原則上禁止按件計酬、兩週內短期派遣：此修訂是要讓派遣勞工有較為穩定的收入，所以按件計酬不得再使用，另外為了要讓派遣勞工有較為穩定的工作，也將工作時間改為最少兩個月。

(4) 關係企業的派遣限制：新法限制要派公司對於派遣公司所提供之派遣人力，不得超過該派遣公司所能提供人力的80%，另外為預防企業預先將派遣整批資遣或合意終止契約，再整批由派遣公司派遣回來，新法也規定禁止以派遣方式原使用離職未滿一年之派遣員工。

另一個我個人覺得很好的特點，那就是加強要派公司的法定義務，其中包括：

A 要求要派公司合法遵守與派遣公司訂定的勞務派遣契約內容。
B 禁止以特休假權為理由，對於派遣勞工不利益待遇。
C 禁止以育嬰假為理由，對於派遣勞工不利益之待遇。
D 禁止性別差別待遇。
E 課予要派公司連帶負責派遣勞工工資與社會保險給付義務。
F 課予要派公司對於派遣勞工之安全衛生教育訓練義務。
G 要派公司必須代替派遣公司行使定期健康檢查義務。
H 罹災員工對於要派公司請求職災補償時，要派公司負有先以塾償之義務。
I   禁止要派公司任意要求派遣公司透露員工個人資訊。
J  要派公司不得拒絕與派遣勞工所屬工會進行團體協商。
K 要派公接受勞務派遣後，應將有關使用派遣勞工使用之人數與工資等事項，主動通知要派
    企業所屬工會。
L 要派公司與派遣公司中途解除勞務派遣契約時，必須考量派遣勞工雇用安定，依民採取損
   害賠償措施。

講到這裡，不禁佩服日本政府的遠見，一切都是以照顧勞工為主，且規範項目嚴謹，讓業者找不到漏洞，這真的可以讓政府單位看見，每次都看到勞工團體大聲抗議派遣，但小弟認為任何的制度，都有其不足之處，我們應該就其不足之處，要以漸進的方式來達到改革的效果，工會團體與企業界其實可以不用透過政府單位，平常都就增加溝通，如果凡事都要以勞動部為主的話，那麼勞動部只會淪為勞資雙方互踢皮球的地方。

再加上一點，學校教育也是一個關鍵點，學校應增進產學合一，讓學生可以真正的學以致用，說一句老實話，以國內來看，如果可以找到正職工作，且是有興趣可發揮的工作，派遣濫用的狀況才會有所停止，勞動派遣法是草案還在立院中放著，法令通過與否的前提，應該是要先進行溝通及協商，否則每年只會吵基本工資，不是很可惜的一件事嗎？

  

歐美彈性工時

各位看倌不好意思，附件的影片實在是找不到中文版的，所以抱歉…請各位包含一下，小弟我會擇日翻釋出這視頻的意義，不過大意就是讓ebay的員工說明彈性工時的好處，這待會在文章中也會提及。

德國：

1960年代，由德國人Wilhelm Haller發明的彈性工時，堪稱是個創新，其原則就是延後或提早工作時間，但公司的工作核心時間(上午1000~下午1500)之間是要在公司的，進而在1980年代結合了電腦系統開始推廣，進而開始風行，這個型態其實小弟在國內知名的永x房仲集團任職時，公司就是有使用這個系統，讓員工可以提早或延後1個小時上班，在國內的企業已有不少的公司開始使用這個概念。而目前大約80%的德國企業都有使用彈性工時，如：西門子、Bosch、BASF藥廠、Volkswagen這些大企業都榜上有名。

比利時：

目前採用的工時比前述德國的更為人性化及方便性，有分為兩種彈性工時：

1 年齡工時：勞工可以在年輕、沒有小孩、家庭負擔時，可以增加每日或每日工時，等到將來孩子出生了，便可以縮短工時。

2 彈性上下班：部份企業會提供一週1~2天在公司以外的場所上班，而有明顯淡旺季的產業，還有工時帳戶制度，可累積或預用，相當的符合人性化需求。

目前大約有70%的企業使用彈性工時制度，且大多數的企業主深信此舉會讓員工的工作更有效率及動力。

荷蘭：

1 除了與比利時採取相同的制度外，該國的政黨甚至推出法案放寬彈性工時的範圍，讓雇主不得拒絕員工依據子女上班時間、在外工作的要求。

2 另外也有採取部份工時的制度，此大多是為婚後要照顧小孩、家庭的婦女所設計，仍是專職工作，但每週工作時數不到30小時，此與我國的部份工時制度仍有不同。

美國：

目前也是大部份的企業在適用彈性工時，所謂的電子通勤(telecommute)就是最常使用的一個方式，但在2013年，陸續有大型企業，如Yahoo、BestBuy因為公司文化、凝聚力、向心力的議題，而將彈性工時癈除，引起廣大的討論，但彈性工時在美國還是非常的盛行，從2005年的34%~2014年的63%，可見還是很受企業勞工的喜愛。

結語：

任何的制度都會有兩面，反對派認為彈性工時、遠距離工作會讓公司價值崩壞，甚至有營業秘密外露的風險，如2012年的美國銀行(Bank of America)也開始要求某些職位的員工一定要回到公司上班，但…好與不好，重要的不是對錯，而是協調，只要公司與員工適合，哪來的法規問題，在美國，企業盛行一句話：小企業主義，意思是公司內部只要合協，基本上國家機關是不會想要介入，徒增紛擾。

反觀我國，在勞資對話空間不足的狀況下，徒將體制整個引進，但卻忘了一件事，我們的民情與國外是有很大的不同，更甚是連溝通與抗爭都搞不清楚，這也與我國長期被政黨選舉所操弄有很大關係，主張權利是對雙方的尊重，而不是空有法條，如果民情跟不上，實在是難有作為，還希望大家看了這一篇後，多多的分享，因為只要與公司、員工多增加溝通的空間，說一句老實話，勞動局只是一個擺設，別用法條來限制對話空間，而是要人性凌駕在法律之上，那才是我們未來要走的路。