網友問題解答專區：保全公司也可以有競業禁止條款喔，我們來看看這個案例吧！

找工作從不是一件簡單的工作，最近我發現很大部份的原因都在於沒有想清楚，今天的這個個案，我必須先把這位網友唸一唸，什麼叫做硬著頭皮上工？做了又要挑東挑西的，那也難怪這間保全公司會用這種離譜至極的合約條款來約束員工了，我們每天都在討論勞動法令的概念，我想提醒各位，企業的合約不是天生就那麼的可怕，有很大一部份的成因是「被逼的」，所以不要一開口就討論合法不合法，嚴格的自我審視、自我要求，才是一個基本的態度，不要一直羨幕別人的高薪，我們該開始想想「為什麼我們不行？」，今天的這個個案內容會有點多，還請各位耐心的看完喔，感謝大家！

案件內容：

荒唐的求職劇情

一、這個世界上沒有「形式上的合約」：

找工作的時候，記得所有的條件都要有書面的資料，否則那都是空口說白話，這位網友的確有看到不合理的內容，但為什麼還要去呢？各位可以看一下倒數第七行的內容，這個世界上不會有形式上的合約，特別是勞動契約，只要一簽字，那就是會有效力，這一點還請各位不要別騙了。

制服計費項目是否合法？

二、制服費用 + 最低服務年限條款 = 馬關條約

上述的圖例就是制服的計價項目，通常只會有一種用途，如果員工不慎損壞制服，公司的確是有權利要求員工照價賠償，但在這個案例中，我們看看第2條的規定，只要服務期間不超過6個月，就要照價賠償所有的制服費用，這種變相的將制服費用綁在最低服務年限條款之中，手法的確有創意，但我提醒各位，這種條款真的是不合理，我給各位看一個解釋令，各位就會知道這其中的道理。

行政院勞委會臺勞資二字第0043550號函：

制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部份，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。

所以看到這種合約條款，看在老天的份上，別簽下去。

一個月給1000，離職賠10000，有這麼好的生意？

三、激勵獎金是否可以轉為違約金？

我之前的文章曾經說過，除了年終、三節獎金之外，大多的獎金都是有條件的給付，以此案例來說，這種切書就是一個最好的說明，但這份切結書有一個破綻，所謂的違約所產生的損害，企業必須舉證，退還每個月的激勵獎金還說的過去，但為何還要多賠償10000元？這個算盤打的不錯，但其實並不符合比例原則，不論在勞動主管機關、法院都會被打槍，成立的機會不大，但我提醒各位，看到這種協議書，就要開始考量此間企業是否會有人員異動率大的問題，就像我前面所說的，思考才是最重要的，不要急就章，否則就會像這位網友一樣，遇上法律的爭議。

這到底有沒有薪資給付不完全的疑慮？

四、競業禁止獎金倂入工資是否有違法的問題？

工資的給付上面，勞動法令強調的是「全額給付」，在這法條的背後還有另一個意義，那就是給付給員工的工資，員工是得以自由全額支配，如果搭上有條件的給付方式，個人覺得會有薪資給付不完全的問題，更別提離職之後還要要求賠償，這間企業真的是把違約金概念發揮的淋漓盡致，不過都是違法的！

五、保全員是否可以適用競業禁止條款？

每一種工作其實都有機會適用競業禁止原則，但只有一個基本的要件，那就是企業要給付補償金，如果沒有的話，那麼競業禁止原則便全部不適用，更不論後面離譜的三個月懲罰性違約金，寫了一大串，全部不合用！

結語：

今天算是帶大家認識了不少的合約條文，概念一定要先建立，後續才會有正確的選擇，與其事後後悔，不如事前學習，這個案子與各位分享！

網友問題解答專區：手機包膜師簽立競業禁止條款，違者罰50萬違約金，且拒付原有之薪資，該如何處理？

這是一位讀者發信問我的問題，看完了之後決定放上來與各位分享這個內容，我們國內目前遇見最大的勞動問題就是缺工，無論是找不到人或是留不住人都一樣的嚴重，因此各種合約條款便應運而生，今天因應這個主題，我們來討論討論。

案情內容：

一、包膜學習費18000是否有計價的公式及量化數據？

我之前就有在文章中提到過，企業如何把教育訓練的費用條列化及數據化，會在企業留才、育才起非常大的效用，所以處理類似的案件我都會先請企業提供數據基準，包膜學習費何以是18000的計價，這一點還請企業說明。

二、18000就可以簽最低留任條款？

這是去年新修正的勞動基準法的條文，其中我們注意一下反黃的文字，最低留任條款成立要件是要有合理的補償，如果企業沒有相關的措施，這條文並沒有效力，此間企業思維真的是問題，18000的教育訓練費用就想綁1年半的服務期間？這個算盤真的是打錯了。

三、競業禁止條款不是企業想簽就簽：

上面同樣是去年新修正的勞基法條文，競業禁止條款我之前談了許多，其中最關鍵的一個就是企業必須支付員工相關補償費用，如果沒有的話，條款形同沒有效力，再者期限最多也只有兩年，因此這五年的限制也是無效。

四、違約金可以跟薪資混為一談嗎？

勞動基準法第26條：

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

只要是勞工有服勞務，那麼企業當然要給付工資，案中企業主以員工違約為由，拒發工資給員工，這明顯是違法，有一個概念大家一定要記得，薪資與違約金是不同的，未經員工同意，企業不得以抵扣的概念拒發薪資，否則這就是預扣工資，最高罰新臺幣45萬，這要小心。

五、做了三年五個月結果一天特休都沒有？

特休滿一年是七日，這我想大家都很耳熟能詳的，但做了三年五個月卻一天都沒有，我想這間企業再怎麼抵賴都跑不了，因此員工可搜集出勤資料，向業主要求給付未休假的薪資。

六、我個人建議的做法：

先行向勞動主管機關申請調解：

資方的心態其實很清楚，就是不想支付工資，會提告嗎？以此案的內容來看，我想業主恐嚇勞工的成分居多，因此不用等待，也不要私下協議，員工先行向勞動局申請調解。

列出資方違法事由向資方求償：

要求資方給付上個月的薪資。
要求資方給付服務期間未給特休假的薪資。

調解不成立即向勞檢處告發：

調解的用意不是在讓業主受裁罰，而是有一個依據，結束之後如果資方拒絕給付，可向勞檢處檢舉，讓業主受到裁罰，用這個方法迫使企業讓步。

結語：

大多數的業主在歷經這個過程之後，是有機會妥協，至於是否會上法院，我想還是得走完勞動主管機關的程序之後再看狀況而定，但不要空等，因為再等也是無法解決問題，希望這些答案可以對案主有所幫助。

即時新聞分析：競業禁止條款總算是有一個討論的基準點，我們來看看「競業禁止條款參考指引重點」！

寫了勞動法令部落格將近一年，愈寫愈覺得勞動法令的彈性與變性真的很大，三年前從鴻海控告該公司離職經理違反競業禁止條款的事件上來看，其實競業禁止真的一直沒有可以共同討論的平台，上個星期看到這個指引要點出爐，真的很開心，至少以後不用各自引述，浪費法律訴訟的資源了，今天我以此為主題，與各位分享！

一、勞工的職務必須要能夠接觸到「法律保障」相關權利：

企業的營業秘密、智慧財產權不再是企業說了算，而是要有相關法律上的登記及保障才是競業禁止的對象，至少未來如果有相關的爭議時，企業要就相關權利提出詳細的說明及舉證，而非自己說了算。

二、期限最長2年，還是要以行業別及職務別來區分：

2年其實是一個合理的期間，但我個人會有一些小小的建議，中央主管機關是否應就行業別的不同，廣開討論，讓不同的行業別可以有不同的年限標準，這可能是一個可以討論的問題。

三、不得從事的工作或區域要有明文的規範：

這條件不再是資方想怎麼寫就可以，我個人建議可以將勞動契約、職務說明書做一個搭配，很多企業都是天下文章一大抄，以為只要限定嚴格即可，但上了法院之後都是被打槍，原因就在這個地方，職務說明書如果不清不楚的話，如何有一個限定的基準？這是一個值得努力改善的方向。

四、補償條款是生效與否的行鍵因素：

以前的慣例是月薪的6成，但現在有一個好處就是如果沒有補償條款的話，整份競業禁止條款都是無效的，從最近航空業的相關爭議案件中，可以好好的引用，對雙方來說才是最有保障的。

五、違約金不再是無字天書讓資方無限上綱了：

違約金不會再是月薪的20倍…等奇怪的計算基準了，對於這我給肯定的意見，受多少的損失就要求多少的賠償這才是一個公平的基準點，我想這出來會給很多企業有一個明確可參考的基準點。

結語：

這是一個很好的開始，但我也知道很多企業人資都是以「老闆心情」為基準點，我最近會草擬一份關於競業禁止條款的草約，如果有興趣的話，請來信跟我索取，大家一起討論討論喔！

網友問題解答專區：學修手機一個星期，公司要求簽以下的這份合約，這合約有什麼問題嗎？

這是我在網路上看到的一篇文章，很有意思，網友是一間手機通訊行的「學徒？」，不知道現在有這種職業的存在，我細看了合約相關的條文，說真的，業主的想法及心態真的需要再調整，別以為合約上的條款簽了就對員工會有限制力，我之前曾經說過，錯用比濫用更慘，像這種合約我如果是調解委員的話，打槍質疑是一定會發生的狀況，所以今天以此為主題，與各位分享，下次遇見的時候，請得我待會下面所述的原理及原則，減少走冤枉路的機會。

一、競業禁止原則某種程度與薪資待遇有相關：

雖然這在法令規範中沒有明定，但這會是主管機關在考量的基準之一，你也可以說是潛規則，所以我很好奇這一份工作的月薪是多少，如果只有25000，還有適用嗎？一般來說，就是因為工作內容重要，且對公司的營運會產生重大之影響，才要簽署，但工作的重要性某個程度是要以薪資待遇來做考量，就如同我所說，只有25000的話，怎麼簽啊？

二、競業禁止原則的賠償金也與薪資待遇相關：

違規罰100000的違約金，這計算的依據是否也應該載明在合約上，這很多的企業都會忽略這一點，這真的是一件非常奇怪的事情，所謂的受有損害，是否應該將受損事項加以量化，否則一開口就100000，實在是很牽強的依據。

三、競業禁止有包含員工的家屬嗎？

我還真的不知道競業禁止的原則還包含家屬，這實在是有點過頭了，合約合理的設計應該是讓員工簽立營業秘密的條款，這樣子員工便不得將工作的內容透露給第三人知道，但不是此合約的條款這麼怪異，連離職之後都還要嚴格限制，請問一下修手機的技術有那麼的特別嗎？我很懷疑。

四、競業禁止原則要有補償措施才會有後續限制期間問題：

罰要罰100000，限制年限要3年，再說一次，企業是要負所謂的補償責任，如果沒有的話，哪來的競業禁止原則的適用？所以這整份合約根本上來說就是一張抄來抄去的無效文件罷了！

結語：

實在話說一句，如果企業真的有吸引力，人才自然會留下，這才是一個正向的循環，也許有人說我太理想化，但難道用這種無效且荒唐的條文可以綁住員工嗎？這是我們必須要去思考的，法條永遠只是輔助的角色，但卻防不了人心與人性，與各位分享！

人資小週末問題回覆：競業禁止原則與資遣的關聯性在哪？

這幾天生活開始恢復了步調，其實還是很忙，但沒有上個星期的多，早上跟客戶簡報完了之後，就來到咖啡店開始寫文，想趁著下午兩點客戶來之前，將文章全部寫完，看來作息與步調真的是息息相關，繼續的努力與加油，在這裡還是請網友看倌們別再來文詢問我關於死刑的問題了，其實我也還在想這個問題，只是這個時候實在不宜再多做討論與發表意見，那對家屬都會是一個傷害，望大家三思！！

這一個問題其實是上星期網友來信問的問題，公司主管因為身體因素要離職，但後來卻要求公司將其資遣，其交換條件就是主管不動用競業禁止條款的補償機制，人資朋友詢問我的意見該如何處理？

一、勞動法令的問題切莫用『抵扣』的邏輯來處理：

這不是第一次遇到這個問題，開始之前我先建議各位看倌要有一個概感，很多的勞動法令爭議都是發生在抵扣的觀念上，一個法律的適用都會有其原因及背景，特別是勞動法令，再加上目前勞動法令很多都是說明未清的狀況下，貿然混搭使用就會有觸法的風險，今天的這個案例就是一個最好的說明。

二、資遣與競業禁止基本上是兩種不同的概念：

競業禁止原則在勞基法之中並未有明文清楚的規範，但其使用的時機會是在預防員工跳槽、留才的一種方式，公司是希望將員工留下或將其離職之風險降至最低。

回頭來談資遣，除了第5款員工表現顯不符合預期之外，其他都是公司營運出了狀況，以我昨天與勞動部官員討論的內容來看，公司資遣員工是不得要求員工遵守競業禁止之相關規定，此與競業禁止原則使用之合理性顯有抵觸。

承上所述，公司已有狀況，讓員工走人，如果再限制員工工作範圍、行業別，顯已違反憲法保障員工工作之權利，因此我建議公司不得答應該名員工的請求，以免落入裡外不是人的狀況。

結語：

什麼樣的法律規定對應著特定的效果，別把法條當拌家家酒，貿然亂用的下場，其所產生的傷害，絕對比大家想像中的還要來的大！

網友問題解答專區：公司會計主管要申請離職，公司是否得要求她簽立競業禁止條款？

昨天早上看到的問題，其實也是很有意思、值得討論的問題，所以今天做為分享的主題，說到這裡，想請各位看倌，如果有問題的話，觀迎在部落格中留言，因為有時臉書我會沒有看到，等到看到可能是幾天之後了，希望大家在部落格留言，我好第一時間做回覆，謝謝各位。

一、競業禁止五大條款：

要使用之前，應該要有清楚的認知，五大條款如下：

1. 工作範圍要限制：

工作的職務、內容都要有明確的規範，不得無限上綱，比如說這名公司的資深會計，到底要限制她從事什麼樣的工作、內容，都要清清楚楚，語意不得含糊不清。

2. 限制期間要合理：

實務上是以2年做一個期限，是被法院認定最為合理的期間，不得無限延長，因為在法院通常都會被判定無效。

3. 工作地點限制要合理：

如果這名會計去大陸工作是否可行？一般來說都還是要以個案內容來認定，不是包山包海就對公司有最好的保障，這一點很多公司都沒有這個概念，以為簽下去就有效，錯誤的觀念。

4. 對員工要有補償措施：

五大原則中，這一項原則如果沒有的話，那麼競業禁止條款就會沒有效力，要知道員工很多都是依據其專長來賺取收入的，如果限制一定的期間，勢必會對其生活有影響，因此企業必須要有合理的補償措施，一般來說至少要薪資的60%，此涉及到勞工的工作權及生存權 ，主管機關、法院都會從嚴認定。

5. 損害賠償制度設計：

如果公司有合理的補償措施，員工違反相關規定時，自得向員工求償，這是相對性的制度設計，很多企業都是一毛不給，結果出事了卻向員工求償天價的金額，這在法院通常也是會被打槍的，還是一句話，比例原則須合理的使用。

二、在員工離職前夕要求簽立『競業禁止條款』是否合理？

各位剛看了五大原則之後，有看到關於簽立時機的規定嗎？其實是沒有的，但站在勞動法令的精神，勞工處於相對之弱勢，且應深究員工離職之原因為何？太多的離職是因為公司體制不當所造成的，如果是如此，勞工當然有權利轉換工作，這個時候還要求簽立競業禁止條款，會對勞工就業權產生極大的傷害，因此我個人的意見傾向是不合理，勞工是有權拒絕的。

三、合適之處理方式：

其實簽與不簽關鍵點在哪？是在於『補償措施』，公司應先清楚要員工簽立的原因在哪？並與員工溝通討論，不如可以給員工一筆『久任獎金』，並請其配合對於公司財務保密，並簽立相關條款，也是一個可行的辦法，不一定要簽立競業禁止條款，照樣有拘束力，這一點還請網友自行考量。

另外，在取得共識後，我取得員工同意，在服務證明書上面有註記：『與公司達成協議，不得將之前服務工作機密外洩』這其實對員工也是一種保護傘，省得有心人士想從中獲利，造成紛爭，這我用了五次，目前都還算是和平收場。

結語：

我比較關心的是員工離職原因為何？如果是單純轉換跑道、個人生涯因素…競業禁止條款其實是沒有簽立的必要，上述久任獎金的方式也是一種方法，別妄想用法條文讓員封嘴…說一句老實話，企業要舉證員工違反競業禁止條款，必須要有實際造成損害的事實…實務上很難舉證，所以還是要以人性為出發點，而非用法條壓死人，與各位分享！

網友問題解答專區：公司以上櫃為由，強迫員工簽營業、競業禁止條款是否合理？

網友前天提出來的問題，我想了一下，如果單就是否要簽署這件事情討論，內容可能不太足夠，所以我會就企業應該如何因應及處理，做一些討論，與各位分享，現在是凌晨兩點，睡不著，只好先將文章做一些存貨的動作，怕哪一天沒有空的話，可以拿上來應急，與各位分享：

一、營業秘密、競業禁止是否因應於企業經營之所必須：

這兩個條款都會有所謂的成立要件，其中最重要的就是『企業經營之所必需』，此案中公司因為要上櫃，所以公司機密、競爭優勢是優先要保護的區塊，所以公司的要求實屬合理。

但在這要提醒企業，所謂的經營之所必需，還是有程度上的不同，公司在做此條款前，應先把公司經營項目、趨勢做個清楚的描述及文字，以防員工會有疑慮。

二、應先建立完善的文件保密制度或文件機密註明：

如果只是拿幾條法律條文要員工簽署的話，那也未免太兒戲了，公司在簽署前，至少要建立內部文件保密制度，或基本的文件機密等級的註明，以防員工萬一不簽署的話，至少可以做一個清楚的防備機制，但坊間很多公司其實在這一塊是沒有很清楚的概念，只妄想用法律條文就可以約束員工，這個觀念是很有問題的。


三、不同的部門、級職，應要做清楚的分界：

這也是一個很老的問題，也就是企業並沒有針對營業秘密、競業禁止條款做程度上的區分，仍是幾條條文打死全部，這是一個很危險的概念，所以在做完相關的文件機密分類之後，最重要的就是就不同部門、職務，去做各別的相關條款，這才有利於之後勞資會議的說明。

四、召開勞資會議，要與勞工溝通及協商：

此案例是針對已在公司服務之員工，所以這也是屬於勞動條件之變更，公司應該要召開勞資會議，將相關事項做清楚的說明，然後還是得經過勞工之同意，才能簽署相關的條款。保險的做法就是將協議的方式、內容、時間點清楚的向當地的勞動主管機關做核備的動作。

結語：

關於這個問題的答案，如果公司真的有經營上之必須，是可以向舊員工提出這個要求，但…上述的步驟，仍建議公司照著去一步一步的執行，最重要的是要員工了解嚴重性，而非草草想用條文來約束員工，法律條文再嚴苛、細密，也防不了人心的變動，所以建立制度、溝通才是最為重要的核心。

離職就要賠公司錢？- 最低服務年限與競業禁止的關係

不知道各位有沒有碰過這種類似的條款，這條款在國外其實是很常見，人才難尋、育才難為，這一個條款的設立，某種程度是在保障企業，因為很多的狀況都是花費資源培育員工，最後落得人財兩空，正如同我強調的概念：善用而不濫用，今天以此為主題與各位分享。

一、什麼是最低服務年限條款？ 

在不定期勞動契約履行中，雇主與員工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約條款，且還會附隨違約金或費用償還的法律效果。

二、最低服務年限條款合法嗎？

內政部75年台內勞字第393675號函：

查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立，事業單位若基於事業單位經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返國後，須繼續為該事業單位服務若干年限，自無不可，惟於指派時，宜先徵得勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。

行政院勞工委員會台80勞動一字第33629號函：

雇主選派勞工參加教育訓練，如事前已於保證書或同意書中約定未完成訓練即離職或結訓後未滿一年離職者，其由雇主負擔之訓練費用，自勞工工資中抵充，自無不可。

可見雖然在勞動基準法中，雖然沒有最低服務年限的規範，但由函釋可以看出主管機關的態度，另外也可以參考民國99年1月11日由勞委會公佈的修正草案，擬增訂第18條之2以規範最低服務年限條款：

未符合下列之規定，不得為最低服務年限之約定：

1 勞工所具備專業技術與知識，為雇主完成一定工作之所必要者。
2 雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項訓練費用者。

可見最低服務年限條款是有其合法性，並不是所謂的毒蛇猛獸，這一點要清楚。

三、與競業禁止有何關係？

公司對於新進員工或在職員工進行培訓或證明，皆已證明員工已受到一定程度的信任，所以可以接觸到外部人士、基層員工無法得知的重要機密資訊，而此機密資訊已具備經濟性、非共知性、保密性，為了避免員工在受到培訓後，獲得重要資訊即刻離職並運用競業，便有此類條款的適用，另外，其實某種程度具備營業秘密的性質。

四、放在勞動契約中做為約定條款是否適用？

最高法院96年度台上字第1396號判決：

按現行勞動基準法，就雇主與勞工間勞動契約，雖未設有最低服務年限期間之限制，或不得於勞動契約中訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止條款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自依具體個案之情形之不同而分別判斷之，初不得全盤否定其正當性。又最低服務年限條款適法之判斷，應以該約款之『必要性』與『合理性』觀之。 

以上述的判決文來看的話，只要顧及必要性及合理性的原則，是可以放在勞動契約中做為約定條款，但以我個人的經驗來看的話，建議還是要分類，比如說以培養員工受訓的項目，可以在『獎助契約』中做約定：

公司獎助員工小周新臺幣30萬元，於民國103年12月1日至104年11月30日一年進行專案經理人課程培訓，除員工因故被公司依勞動基準法第12條解僱之外，員工同意於受訓期間不得以任何理由離職，且於該培訓完成後三年內不得離職。

五、何謂必要性及合理性之原則？

必要性：

雇主有以該款來保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來的員工、或訓練使其成為公司重要之員工。

合理性：

是指約定之服務年限是否適當？比如以企業所支出培訓費用、與進修期間、服務年限之間的比較值是否適當。

以幾年前復興航空與機師的案件來看的話，該機師接受公司第一階段專業訓練一年半，公司花費350萬，約定最低服務年限15年、接下來又接受公司第二階段的進階訓練一年，公司花費142萬，約定最低服務年限5年，而該名機師服務8年便籍故離職，因此涉訟，而法院便是以上述的『必要性』、『合理性』來做判斷，最後判機師應賠償復興航空368萬。

在這個案例中，也順帶提到了賠償金的範圍，也是必需合乎這兩個原則，切莫無限上綱，應在初步與員工訂定最低服務年限條款時，計算出所需花費及相關的錢本才是合理的做法，而對是想天價的賠償金來做嚇阻員工的手段，因為如果不合理，就算到了法院也是有可能被酌減金額的。

六、在留任期間如果要資遣該名員工的話，該如何處理？

企業以資遣來終勞動契約，證明其事由不可歸責於員工，所以企業應負起合理補償員工之責任，以保護員工之正當信賴，以約定最低服務年限三年為例的話：

1 在員工還未找到新的工作前，雇主應給予勞工合理的補償(六成薪或原議定之薪資)。

2 若員工已找到新的工作，但薪資低於原薪資，雇主應在約定期間內，將其差額補足。

這也會有一個效果，就是讓雇主考量是否有使用最低服務年限條款的必要，以達保障雙方權益的立法精神。

結語：

今天將此概念做一個清楚簡單的介紹，重要的原則請看倌們記住，但如果遇有特殊案例時，還是請大家私訊給我，我會就不同的個案來協助大家，哇喔，距離2015年只剩幾天的時間了，想想今年對我來說，是一個充滿翻轉的年，兒子的出世、阿姨的離世、部落格的問世，人生還真是充滿了驚喜啊…希望我的部落格可以真正的幫助到大家，謝謝！

你來我公司上班好不好？ - 禁止挖角條款與競業禁止的關係！

這幾年不但是工作難找，我的很多客戶都會說人才難尋，茫茫人海中，要找到合用的員工其實真的難度也不低，所以很多公司都會從身邊挖角好人才，想我當初也是從飯店被挖角到傳產業，這個風氣越來越盛，而開始便有禁止挖角條款的適用。

禁止挖角顧名思義，就是避免所屬公司與其他事業體因有某些商業往來關係，而遭合作公司挖角工作人員，以圖例來看：

挖角本身不是一個違法的行為，但如果涉及到原公司的營業秘密，如上圖所說，珠寶商為得到鑽石的成本價格，便挖角其公司之業務A君，意在取得物料來源、策略目標等，這就有違反競業禁止之行為，所以針對此類狀況簽訂防挖角條款便得適用。

一、該放在勞動契約中嗎？

以上圖的例子來看，因為公司對於其員工便會使用營業秘密條款，某個程度已防止員工從內部竊取機密，所以將條款放在勞動契約中，易造成勞動契約適用範圍過大，造成無效的機率太大，所以不建議放在勞動契約中。

二、應由企業與合作相關公司訂定：

請記得禁止挖角條款適用範圍並不限於互相競爭之公司，如上圖的例子可以知道，上下游公司是合作關係，但也會有挖角的可能性，所以這個概念大家一定要有，一般約定的條文如下：

三、使用禁止挖角條款注意事項：


1 此條款是加諸於企業與其合作公司間的合作契約條文之中，而非僱傭契約中的條款。

2 須適當限定受拘束之受僱人範圍，須註明身份『與本契約有關』之性質，切莫包山包海，    過當而無效。

3 受雇人離職是由原公司為之，應排除於適用範圍之外。

4 本條款必須有存續效力，否則合作公司可以於契約關係終止後馬上招攬，特別是短期契約
   的情形，最有可能產生爭議。

四、Google、Apple、Adobe使用的範例：

這一張是Google內部的文件，他讓員工清楚的知道，有哪幾間公司是與公司處於合作的關係，吿知員工上述的公司絕對是在防止挖角的名單之中，請員工別做他想。

這一張是Apple內部的公告，大意是Steve Jobs與Adobe的老闆Bruce於其合作內容中有這約定條款，Adobe如果要僱用與該計畫有關的員工，一定要事先讓Jobs知道。

結語：

別懷疑，沒錯，那就是賈伯斯的做法，防止一切讓員工被挖角，這種人才保衛戰在國外是每天上演的戲碼，與各位分享，希望看倌們有這個概念，以後也可以用得到，謝謝各位！

為什麼我不能兼差？- 兼差跟競業禁止有什麼關係？

婚姻關係強調從一而忠，而傳統的勞雇關係也是如此的要求，所以兼差這個字眼其實是一個很剌目(台語發音)，甚至帶有惡意的色彩，但這幾年由於薪資倒車，所以兼差已成為一種公民運動了，所以爭議也開始多了起來，公司的勞動契約中如果有禁止兼差的約定條款是否對於憲法保障工作自由造成損害？這就是小弟分享的主題。

開始之前，我先將一張圖例放在下面，供各位看倌參考，接下來我也會以此為體系，逐一介紹每一個概念：

競業禁止體系表

一、限制兼差的目的為何？

防止受雇人利用雇用人之營業秘密或透過營業秘密所習的知能，來與雇用人從事不正當之競爭。

二、限制兼差有何法律依據？

現行勞工法令及相關釋函並未明文禁止勞工兼差行為，所以勞工下班後從事兼差之行為並無不法，而一般勞動契約上的禁止兼差條款很有可能是違以。

但如果員工下班後，是去與雇用人競爭之事業，由於受雇人了解公司的經營方式及技術，這有明顯危害雇用人之事業，即有競業性兼職之產生。在實務上，是要考量合理的範圍，在受雇人工作權與雇主權利之間取得平衡點，考量事項如：兼職的對象、地點、時間、職務…都是，所以只是在勞動契約中明訂不得兼差，是很有可能被法院宣告無效的。

三、如何寫才會有效？

以下我會出兩個範例在圖表上，請各位自行參閱，我突然好想用英文寫喔，請各位滿足一下小弟的虛榮心，嘿嘿嘿…

Employee agrees that in order to protect the Confidential Informatioon while Employee is employed by Company , Employee shall not undertake any other business or profession to be or become director, employee or agent ; or assist any interest in any othrer business or profession which competes or tends to compete with the business of the company. Additionally, Employee shall not found any other business or profession which competes or tends to compete with the  business of the company.

四、限制兼差條款訂定的要件：

1 時間限制在僱傭契約存續期間

2 僅限制不得於具競爭關係或有競爭之虞之事業體

如果要更有效率的話，可以將禁止兼職的約定公司名稱羅列出來，另外，在合約當事人的名稱以甲方、乙方較為適合，為什麼呢？因為在競業禁止條款的使用範圍中，不止會適用在僱傭契約上，連委任契約中的高階經理人也會使用類似的條款，為避免名稱混淆，建議用甲方及乙方較為洽當。

五、這案例有違反競業禁止原則嗎？

任職於台北市五星級酒店經理的小周，在下班後，因為想要增加收入，在新北市一家酒吧擔任吧檯經理，是否違反競業禁止原則？

雖然兩者工作有些類似，但以地點來看，台北市與新北市有一定的距離，且飯店與酒吧的客源、客層、市場皆有所不同，所以小周的兼差行為並不違反競業禁止原則。

結語：

不同以往，今天的篇幅比較少，但概念也請大家記住，法律條文的使用原則，並不是單一作用而已，要考慮的因素是不少的，如上述的實際案例，單用職務、經營型態的方向去考量的話，小周也許已經違約了，所以看倌們在使用禁止兼差的條款上要多加思量，謝謝！

賣壽司也會有問題？- 禁業競止有那麼神嗎？

今天早上看到一則新聞，大義是一位日本料理的學徒學成了之後，自已出來開店，生意非常的好，突然就接到原老闆的存證信函，認為其已違反競業禁止，要求賠償，全案目前是走法律途徑，其實大家對競業禁止都不會陌生，如鴻海控告前經理、宏基控告前總裁蘭奇…等等，但是不是每個員工都適合簽署？是不是只要包山包海就有保障？今天會就競業禁止的原則先做個初步的分享，其實如果深論下去的話，其實是非常多的，但我會將內容逐一做拆解，讓大家由淺至深慢慢的吸收，所以今天就來點簡單的概念建立。開始之前我先將競業禁止的體系表讓大家看一下，以後我會照著體系表慢慢的做分享：




一：什麼叫競業禁止？

事業單位為保護商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。

在實務見解中，受僱人負有忠誠之義務，未經雇用人允許，是不得從事上述之行為，只要約定範圍合理，與憲法保障之工作權並無違背，其原始目的在於：

1 避免其它事業單位惡意挖角、員工惡意跳槽。

2 避免優勢技術或營業秘密外洩。

3 避免勞工在其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業，削弱原雇主之競爭力。

可見競業禁止的原則在法律上、實務上是可以使用的，但最重要的是範圍要如何界定？是否可以無限上綱？

行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0036255號函：

『勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之規定，其情形顯失公平者，該部份無效。』

行政院勞工委員會(90)台勞資二字第0021266號函：

『本案當事人如為勞雇關係，合約書內有關『本人及其配偶不得直接或間接為別家保險公司或保險期間輔助業務經辦或銷售人身保險，若違背此一約定時，公司有權立即終止合約』之約，其以受僱勞工配偶作為或不作為當成受僱勞工之解僱與否之限制要件，顯然並非以受僱勞工當事人本身之行為為規範之『競業禁止條款』，本會認為該合約書前開說明所述前項限制條件之約定，並不符合勞動基準法第12條第1項所訂終止勞動契約之法定事由。』

從上述的二個解釋來看就可以很清楚，適用範圍是判別競業禁止是否適用的關鍵。


二：使用原則：

1 雇主有受保護之法律上之利益：

雇主實質上是否具有受保護之利益？實務上很多公司是把營業秘密與競業禁止綁在一起，如果公司受保護之利益係營業秘密時，是需符 合營業秘密保護法所定義的範圍，如：如雇主花費相當之心血或金錢所研發之技術或創造之營業利益。

台北地方法院89年簡上字第659號判決：

『勞工於被上訴公司任職期間，負責公司各項軟體產品之國內外銷售之業務，掌握公司產業之銷售、市場區域分布、市場競爭情形以及公司客戶資料等之重要營業機密，惟該名勞工離職後，即至與原公司有競爭性之公司任職，對原公司影響甚鉅。』

在這個判決中，可以很明顯看出該名勞工已違反競業禁止，讓原公司承受損失。

台北地方法院94年度勞訴165判決：

『若逕將客戶名稱、住址等資料認為該當營業秘密，將使受僱人承受如同競業禁止條款約束之結果，進而使其憲法保障之工作權、財產權遭受不當之限制，則期間將使所有的勞務關係於其結束後，均當然具有競業禁止之效果，顯然不當的擴張了競業禁止之範圍，而嚴重影響了受僱人日後的工作權。』

可見實務見解對於是否濫用採取極嚴格的標準，各位看倌，請拿出自已公司的契約條文來審視一下，因為真的很容易中槍。

2 勞工擔任之職務或職位得接觸或使用公司之營業秘密：

台北地方法院90年度勞訴字第42號判決：

『被告在原公司所擔任之職務為資深工程師，其工顯有機會接觸公司相關電子資料。』

再強調一次，一定要檢視職務內容，再來決定是否要在合約中使用競業禁止原則。

3 契約約定應本於誠信原則：

基於契約自由原則，雇主不得強迫、脅迫勞工簽立，比如說：A電視台與記者約定，在其離職後2年內不得在別家電視台工作，合約中只寫約束條款，但從敘述理由及補償內容，顯有濫用之餘。

4   限制之期間、區域、職業活動應屬合理之範圍：

期間：

在我遇過的案子中，期間有3個月、6個月、1年 、2年 、3年不等，但以 實務見解來看的話，大多都是採取2年以下，還是有比例原則上的考量。

台灣高等法院勞上字第18號判決：

『勞雇雙方於協議書內約定勞工自離職1年不為屬於公司競爭營業範圍之行為，如有違約，自當依法賠償，該1年內競業制止之約定，尚稱允當，應認為合法有效。』

區域：

區域就一定要有明確的標示，而未開拓之市場、將來可能發展的地方則不在約定的範圍之內，否則包山包海，將對勞工就業造成嚴重的障礙。

台北地方法院89年度勞訴字第76號判決：

『勞資雙方約定之競業禁止條款，禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內，且期間2年無法使用其專業技術，亦無提供補償，其限制已逾合理範圍。』

職業活動的範圍：

禁止職業活動的範圍，應指員工離職後不得從事的工作或業務，及指對原公司有競爭性的行業。

台北地方法院89年度勞訴字第86號判決：

『勞資雙方約定之競業禁止條款，約定勞工於離職後6個月內，不得做出違反公司利益及不當之競業行為，除船貨承攬業或船務代理外，受僱人於該期間仍得自由選擇區域、營生方式、或其他方式之工作，故期約定勞工工作之範圍，不致造成勞工營生之困難。』

5 勞工離職後要有代償措施：

是說雇主因勞工不從事競業行為所受損失的補償措施，在我國實務見解中也認此要件是判定競業禁止原則是否合法的重要標準：

台中地院90年度訴字第212號判決：

『兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後3年內與糕餅、派等相關行業，期間顯已過長，且原告並未對被告不為競業之行為而做補償，對於被告之生存權造成重大之影響，已超出合理限制範圍。』

一般是發原來薪資60%，不得低於此比例，大家要記住喔。

6 員工應有顯著之背信違反誠信原則：

台灣高等法院80年度勞上字第18號判決：

『被告於原公司擔任業務專員，但該名員工於在職期間暗中設立與原公司服務相同之公司，且自任為負責人，且利用公司營業秘密及客戶資源，其蓄意惡質行為即屬明顯違反誠信原則。』

另外請大家注意，那就是萬一員工之離職是因雇主的關係，便不會有競業禁止的適用，另外勞工是否違反競業禁止條款，應以其離職後從事之工作是否與約定之競業禁止有關為準，而不是以新任職之公司有無從事該業務為判斷依據，比如說：約定小周在離職後1年內不得在飯店從事甜點相關工作，所以小周萬一是在飯站從事中餐廚房的工作的話，原公司控告其違反競業止原則，便不可採。


7 違約金金 額應要合理：

在約定中一定會有懲罰性違約金的設計，通常會有12個月月薪、24個月月薪、離職前1年所得，而以實務上來看，現在並無一定之標準，還是得看案子實質的內容來看才行，但萬不可漫天要價，還是要去考量違約金的額度與競業禁止期間長短而定，比如說：雇主已提供代償措施，而勞工仍惡意違約，此便屬情節重大，而違約金自然也是從高來考量，但如果沒有代償措施，妄然加重違約金金額，會對勞工的生存權造成重大的影響

結語：

今天先將競業禁的原則說個明白，之後會對其中的細到一個一個的分享，其實內容還有很多很多，最低服務年限也在競業禁止條款之中喔，嚇到了吧，嘿嘿嘿…今天好冷，但仍然收到許多看倌們的鼓勵，其實說真的，是我謝謝你們，因為有你們的支持，我才能每天努力的生出文章出來，哇，51篇了呢…期待破百篇的那一天，天冷下雨，大家路上要小心，明天見啊！