現在的勞雇關係很像是這張圖一樣，誰是拿槍的？誰是被挾持的？我可以這麼說，常常角色是互換的，一點都不誇張啊，各位，這是今天一位創業伙伴問我的問題，以此為主題與各位分享，昨天的生日接到了很多朋友的祝福，但對我來說最特別的是今年的我身份已經不同了，是一個爸爸了，所以在這要跟我阿母說：生日即是母難日，感謝您的偉大，我會努力的…心轉境就會開始不同了，一起努力吧！
一、案件內容：
朋友開的是面膜公司，有請一名員工，勞動條件包含了年薪、股票、勞退提撥，想當然爾，勞保與健保也是包含在其中，其職稱是Brand Manager，想當然爾是所有的事情都要做，因此員工自認是責任制的工作，有一天他請假，在結算薪資是將其月薪不計薪一日，員工的反應是：責任制為什麼要扣薪？請問這該怎麼處理？
二、員工的勞動契約屬性是何種性質？
基本上，勞動契約可分為僱傭、委任、承攬三種，但只要有為勞工投保並接受公司管理監督(上下班打卡、有上下班時間)，就100%是傭僱契約，相關的權利義務也當然就受勞動基準法的規範。
三、責任制是否有經過法律程序的核備？
責任制基本上是要向當地的主管機關核備，經核準後，才是真正的責任制，但以今年勞動部修法廢除14項適用責任制的行業別來看，責任制是處在倒數計時的階段，要核備通過的機率是比中樂透還低，未經此程序的責任制，都是不合法的制度，既使是員工自發性的認定，仍不受法律相關的保障。
四、請假不計薪與責任制沒有直接的關聯：
既然不是責任制，員工所有的工作時間都受勞動基準法所規範，因此員工可以將工作時間做加班申請的動作，甚至是做補休的動作，但休假除非是補休時間，否則任何的假別都應依相關法規的規範來走，請事假是以不計薪來處理，絕非如員工所說責任制請假可以不扣薪，這一點非常的重要。
結語：
假別與工作時間應劃一條清楚的界線，不可混在一起使用，很多公司都會有如此的思維，要知道工作時間與休假是兩種不同的概念，法律基礎不同，因此這個案例中，可以讓各位清楚的知道，責任制、休假的概念不是我們想像中的那麼簡單喔，與各位分享！
這一張圖是選出來給苦難人資朋友們看的，人資處在公司與勞工之間，是一個吃力不討好的角色，常常走在法律的邊緣，我很多學生常常都被逼到死角找我救命，所以開這個部落格就是希望將我實務的經驗與各位分享，讓各位少中一點流彈！！
昨天已大致將責任制的內容跟大家分享過了，有朋友看了立馬上私訊給我，問我好幾個問題，這是一件好事，希望大家有問題、指教，都可以給我回饋，而今天我會用實務上的經驗來告訴大家，大約責任制會發生哪幾種問題，請看倌們隨我來喔！！
CASE 1 ：小周今天到公司報到，在與公司簽立勞動契約時，人資經理告訴他說，我們的工作是屬於責任制，小周心中除了很幹以外，不禁懷疑，責任制是公司說了就算嗎？該如何判別呢？
如果各位昨天看過我的文章，我想答案已經是呼之欲出了吧，但底下還是提供一張判別流程圖，給各位參考，只要一下子，就可以知道自已是不是責任制的員工了，在這也要提醒大家，很多工作的細節及內容在面試時就應該要去發問，而不是等到報到時，如案例中的小周一樣，在簽立勞動契約時才被告知，徒然浪費了很多時間，這要好好的注意。
CASE 2：承上題，此時人資經理拿了一張自願適用責任制的同意書，且表示因為是責任制，所以不會有加班費的問題，要小周立馬上填寫，小周心中在想：完了，簽了以後就再也沒有辦法領加班費嗎？
各位要有一個概念，凡事任何的違法事項，無論做什麼約定，都是自始、自終無效，就如同前一陣子坊間很流行自願放棄加保勞健保同意書一樣，雇主別以為簽了書面就對公司有保障，這如果在勞資協商現場，被勞動局承辦人看到的話，那就是罪加一等，請各位注意，所以小周應該不用在意，因為如果照前項的判別程序來看，該工作不屬責任制的話，那麼就代表約定事項是違法的，小周當然有權利要求公司給付加班費。
很多來找我協助的勞工，都會被雇主用事先簽立的書面文件給唬住，以為只要自已畫押就沒有翻身的希望，這一點還請各位看倌幫小弟多多宣導一下。
CASE 3：若工作真的是責任制的話，公司沒有規定工作時間，時間常常不固定，要做到主管同意，這就是責任制嗎？
這是很典型濫用責任制的案例，依勞動基準法84-1第2項規定：前項約定應以書面為之，並應參考法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。責任制只有排除部份勞動基準法的規定，但並不是可以無限上綱，工作時間本來就應該約定，書面是法定強制的要件，以此案例，公司明顯違法，所以勞工得延用原來的工時制度。
CASE 4：如果公司沒有將約定書送至勞動局核備的話，責任制是否存在？
單以勞動基準法來看的話，其實很簡單，那就是法定要件不符合，責任制便不存在，勞工也也可以不用遵行，實務上我也曾碰過這種案例，工作職務的確是符合責任制的範圍，但未完成法定要件時，雇主也未告知勞工，勞工因過勞，導致身故，事後雇主想要以責任制來做抗辦，但查證其未經核備，該項工作也不被認為責任制，所以我再強調一次，如果在面試時公司有提到責任制時，請一定要要求公司提供核備公文，如果沒有，建議就別進這間公司，責任制之所以背上一個罵名，濫用者是最該負起責任。
CASE 5：小柯從事符合責任制之保全，公司片面要求每天工作16個小時，請問如何處理？
如昨天所說，責任制只排除部份勞動基準法的適用，其實可以就下列的工作時間參考指引來看每天的工作時間為多少最為精確，各位可以對一下，第一欄位第3項就是保全人員，看右邊工作限制為一日不得超過12小時，所以很明顯此間保全公司違法，勞工得拒絕公司要求，並以勞基法第14條第6款不經預告終止契約。
CASE 6：是否有辦法可以排除責任制之適用？
聽說現在有很多責任制的勞工共同組織工會，利用媒體、報導來爭取自已的權利，如去年的台灣護理產業工會最受矚目，結果也符合期待，去年醫護人員已不適用其責任制，所以如果勞工有這個想法，建議去找志同道合的勞工朋友，去爭取自已應有的權利。
結語：
那天在看台北市長候選人辦論會時，兩位候選人對於勞工議題著墨甚少，這是勞工的悲哀、也是工會團體的責任，不要每次選舉才會把勞工政策放在前面，說一句老實話，責任制真的是官商結合(不好意思說勾結)的產物，如果我們不加以提升自已，妄想用工時來補足的話，那麼各位朋友們，聽說今天中韓已簽訂了FTA，我們所要面臨的挑戰會更大，看著經濟部、商總在發話時，我覺得非常的不恥，企業競爭力來自於何？是勞工啊，不先照顧勞工朋友然後只會用數字來表達時，那麼只會讓台灣的競爭力越來越差…責任制好不好？是看如何使用，而不是用兩分法來看，勞工朋友的素質也要加強，唯有雙方加強提升，我們才會有真正的競爭力！
我想這兩天最重量的勞工新聞就是勞動部將於今年完成責任制的二度檢討(第一度檢討是去年將醫護人員、托兒所保育員、旅館鋪床工等排除，所謂的檢討，當然不是癈除，而是將適用行業別予以下修，而目前最新的消息，是會將下列14項行業排除責任制的適用：
1 領有女子美髮、男子理髮、美容等乙級證照工作者。
2 銀行業者僱用經理職以上人員
3 證劵商外勤高級業務員、業務員領取證照者
4 廣告業僱用創作人員
5 廣告業客務企畫人員
6 電影片映演業主管人員
7 海軍所屬各造船廠指泊工
8 各港務局港勤工作船舶之起重船船員
9 管理顧問業管理顧問
10 建築師事業務所個案經理人員、建築規劃設計人員
11 室內設計裝修業個案經理人、專業規劃設計人員
12 營造業專業規劃設計人員
13 建築及工程技術服務業計劃主辦人員、工程規劃設計人員
14 莫拉克災後重建會公務車駕駛人員
還記得前幾年去勞委會參加會議時，某主委對於派遣制度、定期契約、責任制是深惡痛絕，以消滅前述不合理之制度為已任，隨著這幾年勞工議題關注度上升，其實也已達到了某程度的效果，但…責任制真的都不合理嗎？責任制的內容為何？不論看倌您今天是讚成還是反對，小弟最希望的就是讓大家了解責任制的內容為何、如何申請、如何分辦合約中關於責任制的條款，這才是我分享的重點，至於勞動部的修正，個人還是給予嵩高的敬意，所以我會分大約兩天的文章，來與大家分享：
時代背景：
為什麼會有責任制？我想時空的背景有必要讓大家了解一下，責任制是在中華民國85年12月27號增訂，那個時代是台灣經濟起飛的年代，1990年~2000年是全球電腦產業快速發展的年代，成立於1975年的微軟與1976年的APPLE，分別推出了WINDOW 3.0及麗莎個人電腦，這種圖型化的電腦操作界面讓消費者對於個人電腦的接受度大幅的提升，且讓半導體價格下降且效能隨之增加，電腦的價格也更具市場性，全世界的電腦革命也因此而起，而台灣在1980年代開始轉型的電子產業也正好搭上這班順風車。
台灣政府這時期推出了一連串的獎勵措施，比如在1990年頒佈的《促進產業升級條例》，對於受獎勵公司給予5年免徵營利事業所得稅的措施，而責任制的立法理由也是因應全球化及競爭化、處理外國分支機構業務上的需求、使部份員工進行24小時輪班，責任制也因此而產生。
法源依據：
勞動基準法第84-1條：
經中央主管機關核定下列公告者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條(每週每日工作時數)、第32條(雇主延長工作時間之限制及程序)、第36條(例假)、第37條(休假)、第49條(女工深夜工作之禁止及其例外)規定之限制：
1 監督、管理人員或責任制專業人員
2 監視性或間歇性之工作
3 其他性質特殊性工作
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
從上述法條來看的話，其實己經點出了責任制的範圍，沒有事先學定並報備的話，那叫做想像的責任制…也就是違法的責任制，如果企業說工作是責任制的話，請公司提供約定書(下面會做格式介紹)，如果沒有約定書及主管機關核備的公文，責任制是100%違法，切記。
接下來我們責任制的特點逐一討論：
責任制討論重點：
1 責任制適用對像僅限於經中央主管機關核定人員：
勞動基準法施行細則第50-1條：
本法84-1第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作依下列規定：
(A) 監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業經營及管理工作，並對一般勞工受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。
(B) 責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗者。
(C) 監視性工作：係指於一定場所以監視之工作。
(D) 間歇性工作：係指工作本身以間歇性方式者為之。
老實說，這條有規定跟沒有規定一樣，範圍太大，讓人有無限的想像空間，如保全業是否符合於(C)要件？這也是很難界定的問題，可見當時立法其實某種程度是政策上的買票，也可能是政府對企業的一種讓步，但這還是可以拿來做判定的依據，以下會簡附一張台北市政府審查適用勞基法84-1條工作者時間一覽表 ，各位可以來參考一下：
2 勞資雙方是只能約定排除數項勞基法規範，而非全部：
除了勞動基準法第84-1條所列的法條可以排除之外，責任制仍須遵守其他法條的規範，如第35條(休息時間)、第38條(特休)之規定，這是很多濫用責任制的雇主所會忽略的一個大重點，以為只要完成責任制之報備便可以無限上綱，此仍大錯特錯的觀念。
3 應以書面約定勞動條件，且不得損及勞工之健康：
將工作說明書做出，我會提供北市府的表格範本，但個人覺得大家應該要學習去寫職務說明書，惟有將職務、職掌劃分清楚，才能讓勞工工作內容一目瞭然，但目前的業界仍沒有很完整的概念，以後我會再用別的主題來分如何做出符合公司適用的職務說明書。
再用保全業的範本來做分享：
4 勞雇雙方書面約定應報請當地主管機關核備：
請特別注意要向當地縣市的勞動局報備，如果沒有報備的話，所有勞動契約中的責任制便都是違法(小弟簡稱為想像的責任制)，如果公司要跟你約定責任制，請要求提供蓋有公司大小章的申請函及核備通過的公文。
而小弟也順便將責任制申請函的公文流程跟大家順便分享，以讓大家可以更了解整個的內容為何，要判斷公司有無違法，一定要比雇主更清楚作業的流程才有立基點。
結語：
雖然責任制會在不久的將來被完全的取代掉，但其時代背景、相關內容各位還是有必要去了解，這只是上半部，明天我會分享責任制相關的勞資爭議及如何處理，謝謝大家！
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