這是一個網友傳給我的問題，為求保障個人的隱私，我不會把協議書拿出來給各位看，但其中有兩個關鍵的觀念是必須拿出來與各位討論，育嬰留停是一個政客要彰顯自身政績的工具宣傳，但實話告訴各位，三月我己經經手處理12件關於育嬰留停的爭議案件，看得到吃不到、甚至是不敢吃，這就是我對育嬰留停的感覺，利用今天的案例與各位分享！
案件內容：
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| 網友問的問題 |
一、育嬰留停的期間到底是由誰來決定？
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| 育嬰留停實施辦法第3條 |
其實除了性別工作平等法之外，有一個是以性平法第16條為基礎所衍生出來的規範，我們稱為育嬰留停實施辦法，其中關於育嬰留停的申請年限，這一條有很清楚的說明，各位可以看一下，受僱者在申請、甚至是在留停期間都保有「年限縮短」、「年限延長」的權利，因此這就可以說明，雇主是不可以硬性規定員工申請育嬰留停的期限，因此這份協議書的條款基本上是沒有效力的。
二、育嬰留停明明是兩年，為什麼大家都只請半年？
雖然這個概念很簡單，但我覺得很多人還是搞不清楚，的確是可以申請，但所謂的六個月，是向政府申請育嬰留停只有六個月的補助，所以很多女性員工都是申請六個月後就回公司上班，這也會讓很多企業主搞不清楚，以為只有六個月，我寫出來，就是因為有人問我這個問題，大家真的要搞清楚。
三、協議書中有一條「職務調動」條款，是否合理？
另外我在協議書中有看到一條條款，原文是如下：
『經公司同意核準復職後，公司得視業務情形調任申辦時原職或性質相當之其他職務，不保證就任原職及原工作內容。』
這是否合理？那天我在處理個案的時候，也是有類似的問題，因此我想趁此將這寫出來與各位分享，減少彼此的爭議。關於性平法的相關規定，其實只有復職，但並沒有恢復原職的規定，因此只要符合調動原則相關的規範，其實這款條文是沒有問題的，但我提醒企業主，別以為請律師寫了條款就可以沒事，所謂的調動職務必須有三個因素要書面化：
‧ 原有職務及工作內容
‧ 調動職務及工作內容
‧ 調動的原因到底是什麼
這三個因素我會建議企業要明列清楚，否則主管機關是會質疑調動相關的爭議，相信我，這種案子上了勞動主管機關，對於企業，那只是有壞沒好，這一點還請企業要注意。
四、請問員工可否有任何的主張？
我看了協議書之後，很遺憾是該名員工已經簽名了，我前面已經提到了一個概念，那就是申請的期限權利在於員工，而不在企業，但協議書如果簽了的話，員工必須要舉證是「被迫」，但我們都很清楚，這個不論是在勞動局、法院都是一個羅生門，因為在協議書上並沒有辦法看出來，所以我要請各位記得如果要簽任何的協議書，都先問問再簽，否則簽了以後，基本上就是確定的法律效果，雖然是知道企業玩陰的，但真的是愛莫能助！！
結語：
很多朋友都是在簽了以後才來問我，我常跟大家說與其事前問，也比事後恨來的強，這一個案例雖然簡單，但可以點出我們目前育嬰留停己淪為政客宣傳政績之用，如何增強實效用，我想企業主的態度才是關鍵，如果只想討好勞工的話，這到最後勞工才是最大的犧牲者。
這應該是我這五年來看過最離奇的案子，雖然這個是罵聲連連，不過其中的現象我想還是拿出來討論，其中對於老闆指的「口沫會傳染性病」的說法與指辭，我個人認為有值得討論的必要性，今天以此主題與各位分享！！
案例內容：
北市內湖一間美髮業應徵新人，老闆以客戶曾被口沫傳染性病為由，要求員工都要留下尿液檢體及內褲，送交衛生單位檢驗，引發很大的爭議，員工報警處理，但由於涉及到性平法的規定，目前由勞動局接手及判定是否有違反相關的規定。
一、送交檢驗單位與去醫院體檢不都是同一件事？
在處理任何歧視、性騷擾案件的時候，我有一個準則與各位分享，那就是行為的「必要性」，所謂的必要性是指此舉是否有其他的替代措施，以此案來說，明明去醫院就可以檢查出來，而且基本的健檢都會有驗血驗尿的程序，請問這個行為不就是多此一舉且易引起紛爭？
二、工作現場要求員工脫下內褲此舉已明顯違法：
如果我在看新聞的內容時，老闆是要求員工當場留下內褲，即使是沒有強迫要求，但請問一下，這個行為相對於性平法中的相關規範，是已有牴觸的風險了，我們來看看：
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| 性別平等法第12條 |
我們來看看反黃的部份，當場要求員工脫下內褲是否己有侵犯或干擾其人格尊嚴？如果我是性評會的委員，也許我會用此段來主張，因為業主的要求明顯超過一般醫療、企業所會要求的標準，個人覺得這是一種性騷擾的表現了。
三、性病經由口沫傳染是否有確切的事實與病歷說明：
我上網找了相關的資料，及詢問了幾位醫生朋友，他們的說法是經由一般的口沫是無法傳播性病的，各位可以想像一下，我們去剪頭髮的時候，通常是背對美髮設計師，請問這是要有多大的口沫才能傳染性病？再者如果業者一直說之前因為如此而關店，這還請企業者出示相關的證明，否則這種說辭實在是讓人無法接受。
四、是否有性別歧視，我的看法：
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| 性別工作平等法第7條 |
我們來看看關於此條的規範，由於店裡只有業主是男性，如何判定會是一個有趣的問題，我給一個建議，那就是查清此間美髮店到底聘請過幾位工作人員，並逐一傳喚到案說明，如果不是每一個人都有的話，那就是一種歧視，業者不要以為只要有得到員工同意便可以任意妄為，這個案子是一個最好的說明。
結語：
我對案中那位小姐的遭遇非常的同情，但也請各位女性朋友們要懂得保護自己的權益，一有異常，就要馬上走人及找主管機關申訴，這種個案真的不能得閒視之，與各位分享！
無薪假這個名詞在華映大廠開了第一槍之後，我想很多人開始想起幾年前無薪假的黑暗期，我必須說的是，無薪假的現象從現在開始只會慢慢的增加，景氣真的是開始往下直直落，我之前在討論無薪假的文章中，一直在強調不要用「期待」來因應這種狀況，因為即使現在勞工意識抬頭，但在環境、法令未更改的前提之下，仍屬於弱勢，因此對我來說，最重要的就是要用簡單的案例、文字讓各位一點一點累積法令的知識，讓各位學會自我保護，這才是我最大的目地。我的醫療人員勞動權益已進行到第三場了，下個月會在花蓮舉辦，我希望今年是每一個月一場，慢慢的將行業別拉大，希望能夠對各位有所幫助，這是一條漫漫長路，但既然我起了頭，那麼就要一直的做下去，反正我才38歲…依照算命仙說的88歲還有50年，我就繼續的做下去囉，哈哈哈，我們來看看今天的主題吧！
一、無薪假是一種緊急應變的機制，不具有其他的意義：
無薪假就是單純因應企業經營困難，與員工協商的一種應變機制罷了，除此之外，並沒有其他的效果，我必須這麼說，很多企業以為只要有了無薪假之後，對於勞工就可以置之不管，這一個概念可以說是大錯特錯，今天的新聞稿可以說是以正視聽，太棒了！
二、法律賦予勞工的權利，具有強制性，不得任意放棄：
在性別工作平等法之中，有規範很多種假別，其中針對女性勞工部份可以說是非常的完備，連我在美國的朋友都覺得美國企業都沒有那麼多的福利可以提供，但有一個概念很重要，那就是法律所賦予的權利，是具有強制性的，這可不是說要放棄就可以放棄的，我這裡所說的，是企業意圖誤導勞工、強迫勞工、甚至是惡嚇勞工，這種放棄根本不具有任何的效力。
另外我也要提醒勞工朋友們，當企業放無薪假的時候，其實就己經有了「共體時艱」的精神在內，所以不要被同情心、情份給遮住了雙眼，請記住你也是有家有養、有帳單要繳，所以該有的權利，還是記得要主張。
三、性別工作平等法第21條的精神：
所謂的前七條，到底包含了哪些假，我來介紹一下：
‧ 生理假：半薪
‧ 產假：全薪
‧ 育嬰假：前六個月六成薪
‧ 工作權：育嬰留停束得返回原企業任職
‧ 哺乳時間：工作日每次30分鐘，一日兩次，有薪
‧ 調整時間：每日減少工作時間1小時、調整工作時間，無薪
‧ 家庭照顧假：每年七日，無薪
看完這個，還是覺得不重要嗎？另外還有男性同仁也別忘了有陪產假這個機制，是五天有薪假期，這都是法律所賦予的權利，雇主絕對不得拒絕。
四、還是要搞清楚假是全薪、半薪、無薪：
但我還是要提醒各位勞工朋友們，權利的基礎雖然是法律，但前提還是要各位認真學習並記住，我可以理解遇上無薪假的恐慌，因為我以前也有過類似的經驗，那種恐懼真的會讓人吃睡不得，但法律是保護懂得法律的人，因此還是要先搞清楚什麼假是全薪、全薪、無薪。
結語：
先學會保護自己，再去學習保護別人，不要一直用期待來過日子，因為說句老實話，那是沒有什麼好結果的，我不鼓勵盲目的抗爭，但我絕對支持知識的養成及累積，要上場打球，你也總要知道比賽規則吧，大家一起加油喔！
昨天晚上有一位看倌發了簡訊給我，她之前向公司申請了育嬰留停，之前公司的確有規定，三節獎金給付的依據是依員工是否在職為基準，但上個月看了新聞才知道育嬰留停期間公司還是得加發各項的獎金，因此問我這個問題，怕自身的權益受到影響，這個主題與新修法令其實也有關係，因此今天以此為主題與各位分享！
104.12.11勞動4字第104132583號函：
有關事業單位於工無規則或獎金核發作業相關規範中規定三節獎金(即春節、端節、中秋節)以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限，是否牴觸性別工作平等法第21條規定疑義一案，復加說明，請查照。
查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，該規定旨在保護勞工於行使法定請求時，其原有權益不因之而受影響。
復查事業單位如因民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。
三節獎金如因民俗節慶於特定期間發給，以在職與否做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」，至各該事業單位三節獎金是否屬於節金性質，仍依個案來認定。
看了那麼長的文章，各位搞的清楚嗎？其實不難，重點就是要搞清楚獎金的性質，以下列幾個獎金的種類來做說明：
全勤獎金：(O)
105.5.27勞動4字第104130878號函：
核釋性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分，查育嬰留停期間係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘若雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。
所以很清楚可以知道，全勤獎金不會受育嬰留停期間而受影響，如果該月份有出勤工作，企業還是得依比例給付。
其他的獎金：(O)
業績獎金、生產獎金、保證年薪等種類的話，我個人認定是與工作期間有直接的關聯，舉例：業務接單的時間點、開發票請款的時間點，員工都在職的話，那就是要給予員工，而非是以員工不在職為由拒發，這個概念很重要，企業人資看倌要特別的注意。
三節獎金：(X)
依最上面的函釋來看，如果企業是基於年節習俗來發給，且有在工作規則、勞動契約中有載明議定的話，便不在性平法第21條第2款的限制範圍之內。
年終獎金：(X)
這個還是得視企業該年度的營業狀況，才可以決定是否有年終獎金的發放。
結語：
我想各位勞工看倌們對於獎金的種類及內容還是要有一定程度的理解，今天的這篇文章希望對於各位會有所幫助，權益永遠來自於理解，而非是只有一昧的要求而已喔，祝大家新年快樂！
我今年到現在，至少經手過上百件的性騷擾案件，大多數的企業都還是沒有所謂的概念，今天的這個個案也是一樣，有時候處理錯誤比不處理還要嚴重，今天我就以此案例為主題，與各位討論討論，說到這今天是12月31號，謝謝大家對部落格長期的支持，我會努力加油，也請大家多多給我指教，我們開始吧！
案件內容：
新竹一間日商公司，女性員工履遭男性同仁以小黃瓜、按摩棒等用語來騷擾，女性員工向公司申訴，沒想到男性同仁竟在工作現場以踹機器等動作加以恐嚇，公司後來也沒有善盡處理義務，僅將員工記過、即在工作現場用隔幕隔開而已，後來公司不堪一直申訴，最後以員工進度落後為由將員工資遣，員工因而向主管機關投訴，全案仍在調解處理中。
一、小黃瓜、按摩棒的用語與工作有何關係？
我想關於性騷擾的定義我已經寫過很多次了，所以我不再寫了，但我有疑問的是…此間日商是果菜商？還是設備商？如果出現了與工作無關的字眼，且帶有性意味的用字，這不是性騷擾是什麼？再者「妳男朋友不在，妳是否用小黃瓜」這類的語言，這個程度不要說是開玩笑，真的是太超過了。
二、公司有設置性騷擾處理辦法，但說與做永遠是兩回事：
公司的確有接手處理，但我要提醒企業，工作規則的最後一章都有載明性騷擾的處理方法及程序，但說到與做到永遠是有差距的，別一直說公司有處理，因為處理錯誤比不處理還嚴重。
三、所謂的調動不是在現場加個隔幕就可以處理的：
調動遭性騷擾的員工其實是一個必須的動作，但調動的範圍我個人建議以部門為主，以此案的處理方式，根本是鬼扯蛋，什麼叫中間加一個隔幕，這算是有效的隔離嗎？看不出公司處理事件的積極性，只有看到消極的不作為，光是這一點，此間企業就應受裁罰。
四、男性員工在現場踹機器的動作應該如何處置？
公司表示三名男性員工皆有受到懲處及降職的處分，但這會是一個重點嗎？結果是男性員工知道後，在工作現場踹機器，這基本上就是一種恐嚇以及損害公司設備的行為，應依勞動基準法第12條即刻予以解僱的處份才是，企業所謂的已盡處置義務的說法，讓我覺得不可思議。
五、女性員工可以主張的有哪些權利：
女性員工後來以生產效率不佳被資遣，基本上違法事由非常的明顯，現在由主管機關進行調解及調查，我個人對於這位員工有幾點建議，希望她可以看到：
確定僱傭關係存在：
比起公司被裁罰，我想重點在於員工的工作權才是最重要的，因此在調解、法院都該要求確認僱傭關係，企業如果沒有辦法舉證資遣的事由及證據，我想員工回任是不會有太大的問題，但我要提醒這位小姐，回任到公司，最好是要求調任至其他的部門，並將勞動契約重新簽署，這才是一個比較好的保障。
請求相當損害賠償：
如果調解不成的話，那麼除了向法院提起確認僱傭關係之訴之外，也可以依下最規定向企業求償：
性別工作平等法第27條：
受僱者因第12條(性騷擾)之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
利用這一點讓企業提出相關的說明，所謂舉證之所在、敗訴之所在，企業通常都會漏餡的，以此來取得有利的談判位置，這是一個常用的方法，要記起來。
結語：
我看這件案子其實沒有那麼的困難，但我對於企業這種消極的作為實在是無法認同，希望這位小姐可以看到這篇文章，兩性平權不是一句口號，當有人蓄意要破壞的時候，該給的教訓我是覺得一項都不可少，此案例與各位分享！
最近已經陷入空前的爆忙狀態之中，一邊在會議室處理客戶的事務，一邊還要構思接下來時間的安排與規劃，時間真的不是很夠用，但方法總是人想出來的，因此抱著凡事皆有可能的狀況下，努力讓心中所想全部成為現實，讓我們一起努力的進擊吧！
案件內容：
公司的會計小姐突然要申請連續五日的產檢假，並一直強調這是她的權利，這真的是她的權利嗎？
一、產檢假的定義：
性別工作平等法第15條：
受僱者於妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。
我想這是大家都知道的開頭，但我國勞動法令常常訂定出來只有大方向，卻沒有細節上的配套，光是這個問題我今年就被問了不下十次，大多數的問題都是…是否可以連續請？
二、重點不在於是否可連續請，而是在於有無產檢之事實：
關於產檢假的使用彈性其實已有解釋令，我待會放上來給各位參考，因為說完了，我想這題的答案也差不多要出來了。
勞動部4字第1040130594號令：
... 考量產前檢查所需次數及時間，爰受僱者確有產檢之事實及需求，以半日為請假單位，雇主不得拒絕... 。
我只節錄其中前段供各位參考，各位是否有看出其中的重點？其實主管機關根本不在乎員工怎麼申請，但有兩個前提：
. 員工有產檢之事實及需求
. 產前檢查總共就是五日
重點就是在於員工今天請的五天假，是否可以提供證明都是用在產檢程序上，如果不是的話，其餘的假當然不能用產檢假來做申請，但我先聲明一點，我雖然有陪老婆去產假，但我個人的經驗是沒有碰過要檢查五日，每一個人的狀況不同，因此還是要視狀況而定。
三、實務做法：
先讓員工申請產檢假，但要要求檢附證明：
通常我們產檢假都會是先去檢查，事後再附相關的診斷證明或相關的文件，所以就我來處理的話，都會先核准，因為一般公司的請假規則之中是會要求員工事後檢附相關證明。
如果有不符合規定，立即撤回申請，追回薪資：
如果員工事後提不出相關證明的話，很簡單，就將申請的假扣除其真正產檢的時數之外，其他的全數追回，並追回薪資，因為產檢假是全薪，這個程序是一定要執行。
員工如果虛報，一切都以事假論，並加以懲處：
如果員工遲遲提不出說明，那麼都是以事假論，並對其言行要採取嚴厲的懲處方式，這可以說明企業不是不通人情，但一碼歸一碼，對於員工濫用權利的狀況，絕對不能通容及姑息。
結語：
如果照我上述的處理方式，我想這位員工除非可以提供確切的證明，否則個人覺得計為事假的機率是高的，員工如果告上勞動局會怎麼樣嗎？以我今年上場12次的經驗來看…企業並沒有違法的地方，這大可放心，重點在於不可姑息養奸，該給的本來就要給，但不該給的…一毛都不可以給，這才是一個公平公正的處理方式，與各位分享！
今天早上看到這個個案，很有意思，好一個性騷擾案件的另類詮釋，現在企業的定位其實是困難的，因為不處理有事、處理了又有事，因此今天以此為個案，並分享一下我實際處理的方式。
案件內容：
某科技公司部門主管，長期間與其下屬有Line言語上的曖昧，言詞之中有引人瑕想的字句，但由於下屬工作績效不彰，在部門經理要求其做改善之後，突然將相關的訊息內容給公司，並主張性騷擾，部門經理因此被解僱，經理因而提告，法院判決企業敗訴，並認定經理與公司的僱傭關係仍然存在，全案仍可上訴。
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| 簡訊引人瑕想的簡訊內容 |
一、性騷擾的認定不是只靠單方受害者的認定為基準：
其實在性平法當中，對於性騷擾是採放任主義，也就是天下範圍全部包起來，因此常常會因為某一旁的言辭及感覺，就會造成類似此項爭議的案件，我個人在這幾年處理類似的案件中，學到了一個經驗，永遠不可只聽受害者的一面之辭，各位記得沒有在場看到的，絕對不可輕易採信。
二、企業在處理類似的案件時，該詢問主管機關的意見：
性平法之中的確對於企業處理與否是有裁罰的規定，但這個個案之中，我可沒有看到主管機關出來為企業說半句話，因此我會建議企業在處理類似的案件時，一步一步去詢問主管機關的意見及指導，這種案件企業不可處在中間，而是要主動出擊，向主管機關報備並說明目前的狀況，這才是一個安全的方式。
三、如何判定與發生的時間點息息相關：
此案判定的重點在於，女性下屬在接受主管此種簡訊內容的時間點到投訴的時間點明顯已經過了一陣子的時間，而且還有回訊，從這訊息的文字內容便可以清楚明顯的理解女性下屬並無任何受侵害的感覺，也無任何的拒絕字眼，所以這純屬兩情相願，哪來的性騷擾？公司倉促處理的下場就是敗訴並要賠經理打官司這段期間的薪資，實在是很瞎。
因此我會建議各位，相關的證據、訊息都要做嚴格的審查及詢問，如果有疑問，立即向主管機關報備，才有辦法避免此類的狀況。
四、我處理的方式：
針對案子的時間點要做完整的排列：
所謂的人事時地物都要清楚，特別是事件的排序，如果有人鬼扯的話，這是最容易出錯的地方，各位一定要非常的清楚，以此案來說，我一定會質疑女性員工的動機，何以之前沒有感覺，但在被部門主管檢討工作績效之後就會有被侵犯的感覺？這就是一個很明顯的切入點。
投訴的不一定全然是受害者，放下那無謂的同情心：
也許這麼說很不人道，但我提醒各位，我們在調查此類敏感度高的案件時，一定要持平看待，別被性別給遮住了眼睛及理智，事實只有一個，找出來才是對的！
明確告知會依辦理，所以若有造假，後果自行負責：
我通常都會告知雙方，因為公司要照法律程序處理，因此提醒雙方如果有造假，公司都會依法處理，包含事後的提告，這一點一定要做，也是送給所有員工一個清楚的訊息，我很好奇現在此間企業要如何處理該名女性員工？
結語：
別以為將加害人直接解僱就可以沒事，此個案給了大家最清楚的說明及思考方向，我希望大家不要遇到類似的狀況，但如果不幸遇到了…看看這篇處理的方式吧！
昨天一篇關於性騷擾的文章，沒想到今天又來一篇，只能說這一切都是緣份啊，最近的狀態比較不穩定，謝謝大家仍還是給我支持，我在此先跟大家說明一下，有關於上星期我找心理醫生的事情，並非是我本人的狀況，而是幫別的朋友詢問，只是上星期我生活步調沒有調整好，再加上孩子生病，因此節奏亂掉，在這期間我接到很多朋友關心的簡訊，才發現沒有告訴大家，所以特此公告，希望大家不用擔心小弟，我依然健在，並且慢慢恢復以往的步調，謝謝大家啦！
這個案件來自已於網友貼的新聞，我個人針對高雄市政府勞工局的認定做一些解釋及個人的想法，但也敬告各位愛好杯中物的朋友們，這一旦成立，對於自身也是一種污點，所謂的謹言慎行，還希望各位可以了解。
案件內容：
一、尾牙與聚餐其實是不同性質的活動：
尾牙到底是否為工作時段的延長呢？我個人的認定與勞動局不太一樣，尾牙與公司聚餐不同，因為尾牙是由企業負責人所主辦，也就是說這非員工在下班之後自行呼朋引伴的聚餐，而且如果員工還要上台表演的話，當然是執行職務的期間，此案企業斷然以「非工作期間」為由拒絕員工之申訴，實屬不智之舉。
二、公司知情不處理的風險是與加害人是一樣的：
性別工作平等法第13條：
雇主知悉前項性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。違反者處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
就算是非工作期間，企業也應考量社會責任、人身風險，還是要主動向主管機關報備此事件，並詢求處理的建議，大多的性騷擾都是累犯，如果開始的時候不處理，等到出了大狀況，再多的錢、道歉也是於事無補。
因此勞動部才會有「僱主舉辦」做為認定的要件，不論活動的內容，只要是僱主舉辦，都可以算是工作期間，這是一個非常好的認定。
三、我個人建議的處置方式：
當下就要立案處理：
處理此類案件的時候，時機點是最要去掌握住的，抓緊時間去立案，並將加害人、受害人分開加以詢問及搜證，才是對企業最有利的做法。
啟動性騷擾防治措施內部調查程序：
如果啟動了調查程序，也盡了一定程度的注意義務，員工事後如果要將公司連帶求償的話，雇主至少是可以主張已盡了相當義務的注意及處理，依性平法的規定是可以主張免除賠償責任，因此立案並啟動調查程序是連帶的，處理此種案件要低調及迅速，將危機控管在一定的範圍內。
查證屬實，先行通報主管機關：
案件查證屬實之後，我建議企業主動向主管機關報備此案，第一是讓主管機關知情公司的處理步驟、二是避免員工心生不滿向主管機關或媒體投訴，最好將主管機關拉進來做認定，以免事後被員工申訴。
就其情節重大程度，給予不同的懲戒：
如果員工查證屬實確有犯行的時候，就其情節做不同程度的懲處，我個人的經驗，累犯者我是一定會請他離開公司，是否可以解僱？那要看被害人是否有去警局立案並提告，如果沒有的話，在考量員工隱私的前提下，調動部門是最基本的處理動作。但…我個人通常會將有此犯行的員工資遣，不讓其留在公司，因為難保不會有下一次，再者也讓受害者感受到公司的誠意，避免事端擴大。
結語：
這種案子我處理過不下50件，因此我會提醒企業要特別的小心，因為隨時都會有可能擦槍走火，以此案例來說，全公司的人都看到了，但企業卻不處理，這對員工信任度來說，無疑是一傷害，企業在面對此種案子時，是要非常小心的，與各位分享！
今天的標是語氣重了一些，不過這是兩天前網友問我的問題，所謂的性別平等，不是修法就可以有所改善的，重點是在於我們的觀念是否也應該與女性員工感同身受，今天以此案例來做分享。
案件內容：
公司的現場服務同仁，這陣子時間一直受到客戶的騷擾，開始是言語，後來會有在上班場所以外等其下班的狀況，員工多次向公司反應，公司並未做任何積極式的處理，直至前幾天竟發生客戶直接拉扯女性同仁，並鬧上警局，公司竟以調動員工班次的方式來處理，請問女性同仁該如何因應？
一、性騷擾防治措施是否只包含公司內部同仁？
性別工作平等法第12條：
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其個人尊嚴、人身自由或工作表現。
我想在這裡指的任何人，我有詢問過主管機關的意見，任何人並不止是指職場上的同事上司，也包含了此案的消費客人在內，因此公司不處理此件事情，其實已有觸法的事實了。
二、員工是否得拒絕公司的調動要求？
還是拿調動五原則來看，員工是受害的一方，公司不但不處理反而是用調動班次的方式來應對，這對員工的權利其實是有損害的，因此員工當然是可以拒絕企業調動的要求，並要求公司要就此事件進行處理。
三、員工對企業是否有相關的權利主張：
性別工作平等法第27條：
受僱者因第12條之情事受有損害者，由雇主及行為人負連帶損害責任。但雇主證明已遵行本法所定各種防治性騷擾防治規定，且對於該事情發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
這一定要向性平會投訴，讓性平會來檢視企業所做是否合乎規範，但我想以此案來看的話，企業被打槍的機會應該是很大，什麼叫做要維護企業形象，因此不敢跟客人有爭論？連員工都保護不了了，還做什麼生意啊，最好讓主管機關來處理，並建議員工用司法的程序將加被害人、企業一起處理，來爭取自身的權益。
結語：
員工有狀況不協助，還放任這種客人繼續妄為，這不是幫兇那什麼才是幫兇？這個案例真的讓人無法接受，如果這位員工有看到文章的話，請與我聯絡，我會協助處理的。
我是昨天接收到一位讀者的簡訊，說實在話，今天是要教懷孕的員工朋友打一場游擊戰，教各位如何自保及維護自身的權益，所以為了妳的孩子，請勇敢的為自身權益奮鬥，很多事情沒有完全的解決方案，但如果妳有心，我就可以幫助大家更多，今天第一篇來與各位分享。
案件內容：
員工自從懷孕之後，主管開始便對其工作開始東挑西挑，最可怕的就是精神上的壓迫，一方面提醒員工要小心工作，不然中年失業是很可怕的，另一方面就是對於工作內容多有責難，一個不小心就會被罵的狗血淋頭，讓這位員工心生退意，問我該如何處理？
一、主管精神虐待也是一種職業災害：
精神疾病納入勞保職災給付範圍，有以下三個要件：
1 勞工發病前6個月須有工作、投保勞保。
2 發病後向精神科醫生開立證明，證明疾病與工作的關聯性。
3 向勞保局申請相關給付，勞保局將請3名醫生審核，必要時
將派員訪查其工作場所及家庭。
所以想用這種方法逼退的主管、業主，請非常的小心，因為這是一個很大的觸法地雷，在這麼做之前，請先考量清楚。
二、去醫院開立證明之後，通知雇主要求調至較為輕易之工作：
所以請照上述的程序來做，很多員工會問，如果不過怎麼辦？重點來了，我就是要有這個紀錄，讓企業有個底，如果再這麼做的話，我們大家都知道，勞動局與勞保局其實在法令上是不同的體系，因此在案件認定上常常意見會有不同，藉此讓公司收手或改善。
再者請依勞動基準法第51條的規定向雇主申請調動：
女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
如果企業仍不改變其態度，可以以此條向公司申請調職，如果主管不同意，可以將所有的資料備齊，向主管機關申請調解，通常到這裡，其實某種程度就會讓步了。
三、主管如果要面談，要求錄音錄影：
期間如果主管或公司高層要約談，我建議各位一個方式，那就是要求錄音錄影，因為這對雙方都是最有約束力、保障的一個方式，如果有任何惡意的行為或做法，不論是勞方還是資方都會有一個基本的框架在，我通常都會用這種方式來處理，效果都還算不錯。
四、遇到任何的狀況都要以靜制動，不要慌亂：
言語傷不了人，通常都是「想像力」殺人，所以不用無限上綱放大心中的恐懼，無論在任何的時刻，都要保持冷靜，不用做情緒上的爭辦、但也請不用默默的承受，蒐證是最重要的一件事情，有時間痛哭、崩潰的話，請花一些時間做有意義的事情。
結語：
我之所以後來沒有再回這位讀者的訊息，就是因為我看到她的無助、恐懼感，讓她想要趕快走人，我只能說一句話，如果妳看到文章的話，請記得一件事，權利只能自身去爭取，天底下沒有最簡便的方法，想要不付出就得到，那是不可能的，希望可以從今天這篇文章得到啟發，謝謝大家。
學生發給我的私訊，裡面的連結讓我看到了這份合約，我的媽啊，出來這麼久第一次看到這麼讓人錯扼的合約條款，真的是有給他嚇到，我個人覺得沒有談論的必要，但因為全案目前進入勞動主管機關調查程序，但因為這家企業的主管實在是太惡質了，因此我決定拿出來發表我的看法。
一、任何以結婚為前提的約定條款都會是歧視：
合約中如果有以結婚為前提的約定條款，放心啦，10家有9家半都是協議員工離職，此合約也是如此，但就目前的法令來看，如果就員工結婚做文章的話，更扯的是還規定區域(這家的法務人員不知是在做什麼的？)，那就是一種歧視，而且中招機率是100%，這種條款真的讓我哭笑不得。
二、怎麼抱也不說明清楚，這是酒店公關訓練機構嗎？
說真的，還是第一次讓我遇見這種肢體接觸合法化的條款，但這真的有效嗎？所謂的擁抱沒有任何的程度之分？這家公司怎麼會有如此離譜的條款？又不是酒店公關訓練所，天啊！
三、所謂勞動條件的配合，是要有溝通，而非全部強制性：
員工某種程度是要服務公司的要求及調動，但請記得不是無限上綱，以地點輪調來說，是要有調動五原則的適用才行，勞動法令其實在程度運用上，是要因實際狀況來調整，而非想要用合約條文來綁死對方，這種合約條款只能說是非常的沒有法律常識。
四、法定預告期間最多30天，哪來60天的道理？
預告期間非法，而且還可以以此向員工求償6萬元？這個是哪來的道理啊，現行的預告期間最多也只有30天，哪來的60天之說，再者6萬元的計算基準為何，企業也必須說明清楚才是，而非在合約上寫個數字就要讓人信服，簡直是鬼扯蛋。
五、假日來上班不是不行，但相關權利卻沒有說明清楚：
要員工休假日來上班不是不行，但也要員工同意，且有合法的補償機制，我在這合約上面可沒有看到，一份完整的合約不能那麼的簡單，這有一種給我賣身契的概念。
結語：
分享完畢，重點不在於合約的離譜，而是竟然還有人簽了下去，我真的是又氣又心疼啊，請各位有空多傳這篇文章，希望可以給大家更多的概念與協助，讓這種離譜的案件不再發生。
這是昨天一位網友問我的問題，關於處理性騷擾的程序與相關法令我之前都已經有提過了，不過他的問題是這位主管非常的誇張，不但受害者達5位，而且抵死不承認，他居中協調非常的難處理，問我實務上有沒有遇過這種案例，問我的處理方式？
我只能說法律與人性的戰爭，從自古至今一直的都在上演，對我而言法律其實是有不同的標準，針對像這種惡性重大的人，我兩年前曾經有處理過，今天將我的方式與各位分享，還是老話一句，善用而不濫用，我們開始今天的第二篇文章。
一、運用公司內部的調查程序，將被害人的證辭加以整理：
成立調查小組，但全程都要保密 ，最常見的就是大張其鼓讓當事人羞愧、加害人警覺，因此調查小組成員身份保密之外，所有的動作都不得讓公司的人有所知曉。
有一點很重要，開始調查的時間點、證辭內容、相關證據一定要有清楚的整理及說明，因為將來報給主管機關的時候，至少公司也盡了調查及處理的義務。
二、公告該名主管涉嫌性騷擾，先以停職發薪的方式暫停所有職務：
整理完畢後，由人資部門向全公司公告，因該主管目前涉嫌性騷擾案件，全案公司調查完畢後，目前會轉向主管機關、警察局甚至是走司法程序，由於時機敏感，請該名主管以「停職續薪」的方式，暫停其相關職務，並請其離開公司。
三、帶著受害人去警察局備案，並向主管機關報備處理程序：
如果一開始的程序都是保密的話，我相信當事人是會有去警察局備案的意願，我還沒有說到要提告的這個程序，很多企業會怕員工會向公司求償，所以都沒有這個動作，我必須說這是一個錯誤的概念，通常會爆發出來，都是公司沒有針對加害者予以處理，最多都是做調動職務，這對受害者來說是二度的傷害，至少在我過去處理的個案中，如果是照著上述的動作，去警察局備案是都會配合的。
四、給主管選擇，是要被告還是要自行離職：
到了警察局，其實這個時候就可以通知該名加害人，請他自行做選擇，是要無條件離開公司或是要公司替員工提起告訴，看清楚喔，由公司聘請律師，直接向加害人提告，這一招往往都會很有效果，加害人會讓步，並且答應離開公司，並對受害人做出一定程度的賠償。
結語：
最後一個動作就是將所有的案子整理起來，主動向勞動主管機關報備及說明處理內容，公司一有善盡處理義務、二也有保障員工隱私，請問還會被提告及連帶賠償嗎？答案我想已經很清楚了，危機處理第一件事情，就是不要否認及輕忽，直接面對，且訂定處理步驟及策略，永都都是正確的方法，與各位分享！
剛剛看到的新聞，也接到了詢問的電話，這個案子我怎麼看？我只能說如果法令制訂出來只是要獨惠一方的話，我想此類的爭議將會永無止盡的，還沒有開始之前，我必須再提醒各位，一件勞資爭議的案件沒有一定的加害者與受害者，我不清楚這位小姐的用意為何，但我只能說…上媒體永遠是最差的一個選擇，也許我說的話不太好聽，但我今天就新聞的內容分享一些我的想法。
一、我想問問目前這份工作的內容是什麼？
如果就新聞內容來看的話，此份工作應該不是純然的內勤工作，11月份會有參展的行程，各位請別覺得這沒有什麼，其實這份工作如果碰上突發的狀況，那種壓力與耐力是必然的，如果工作的性質是如此的話，我就會有以下合理的懷疑。
二、如果工作具有展場性質，為何沒說出有懷孕之事實？
懷孕最重要的是保全胎兒之安全，所以這位小姐說的「沒有刻意提出」對我來說只是推託之辭，沒有提的原因很簡單，因為如果提出懷孕的話，連工作的機會都沒有，因此這種自我保護的措施我是可以體會的，但…上媒體說聲淚俱下，只會讓我更質疑妳的動機為何。
三、主管的反應明顯有違反性別歧視：
我前文說過了，在勞資爭議的案件中，沒有全然的受害者與加害者，電腦公會的主管應該沒有任何的法律常識吧，懷孕的員工是不可以資遣及解僱的，因此這種做法只會讓公會陷入更大的風險，我可以理會那種感覺，但我之前提過，員工懷孕期間如果是在報到之前，是否還可以申請產假？主管如果懂得這法令的話，其實不會用這種方式逼退員工的。
四、出電腦公會出具調動員工的證明或文件：
如果說有調動至其他部門的說法，很簡單，請出示相關的證明或文件，至少將來在勞動局調解的時候可以拿出來參考，依勞基法中的規範員工是可以申請至較為輕易的工作，如果員工拒絕被調任的話，我只能說內情絕不單純，不會像是媒體新聞說的那麼簡單。
五、就業歧視與就業詐騙怎麼越來越像了啊？
這種法令不是不好，而是用在國內其實是一個大地雷，我們對於法律並不懂得尊重及遵守，總是想繞道而行，這位小姐有沒有想過，如果沒有說懷孕的事實如果到時萬一太累而流產，企業又要背上職業災害、您失去了孩子…這會是妳想要的嗎？別上媒體控訴別人，想想自己的心態吧，就業歧視與就業詐騙不也是一體兩面的嗎？
結語：
我的話不會很好聽，我支持懷孕婦的就業權利，但政府枉用法條就想綁死企業，結果這種結果並沒有促進就業率，反而是勞資爭議的機率大增，如果凡事都可以上媒體、爆料來顯示自身弱勢的話，那我不得不說，您絕不是一個被害者！
我調解案子最遠去過高雄，昨天我的一位學生更猛，調解案子調到外島去了，我看了以後實在是很欽佩她的工作態度，不過問了她是什麼樣的案子之後，我笑了五分鐘，因為這實在是不知道該說什麼好，但我個人覺得很有意思，於是今天以此為主題，與各位做主題式的分享：
案件內容：
員工與公司簽立了一份勞動契約，由於其工作性質、工作地點的特殊性質，公司的確給予員工要求的待遇，且附上所有的福利條件，但至少要服務滿一年，否則將會向員工求償，但一個月後員工懷孕，後來休了兩個月產假之後，又申請了育嬰留停，等到員工復職後，竟以復職日與到職日距離一年為理由向公司自請離職，並認為服務已滿一年，並沒有違反相關約定，後來雙方上了勞動主管機關調解，學生問我怎麼看？
一、最低服務年限條款就是賣身契嗎？
很多人在簽合約的時候，都是以先找到工作、先卡位為主，合約上面說什麼都不清不楚，等到出了問題的時候，才在那邊哭爺爺、告奶奶的泣訴資方黑心…如果你是這種勞工的話，我只能說別讓我碰到，通常我都會下重手懲治這種人，惡質？看都不看清楚還敢說最低年限條款是賣身契？
我必須說，的確如果有企業是濫用、故意不說清楚，引誘員工犯錯，那當然是企業的問題，但如果事先說明清楚並搭配較高薪資的話，何錯之有呢？再者企業依法令給予產假、育嬰留停，這是哪門子的黑心企業？實在是讓人覺得不解。
二、育嬰留停期間可以算是工作年資嗎？
育嬰留停實施辦法第4條：
育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
勞動部勞動4字第1040130878號函：
查育嬰留職停薪為勞動契約暫時終止之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資，倘勞雇雙方有約定工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪期間全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。
我只節錄其中一段來做說明，勞動契約是屬於暫時終止的態狀，全勤獎金可以不用發放，這其中的概念不也就是年資在這段期間之中，是不屬於計算之基準，我用這個解釋令，主要目的就是要讓大家了解育嬰留停期間，勞動契約中暫時終止，工作年資計算也是暫時終止。
至於勞保的部份，實務上是員工自行投保，所以勞保年資與實際上的工作年資是不同的基準點，這要十分的注意。
三、實際上員工只有工作幾個月呢？
看完上述的解釋令之後，我想大家應該有些概念了吧，那麼我們現在來計算該名員工大約只有工作10個月吧，所以依合約來看的話，是否要賠償公司呢？答案應該很明顯了吧。
結語：
其實員工的邏輯荒唐我也不是第一次遇到，但還是以此案例提醒各位，權利與義務其實還是要分清楚，不要一直認為自己都是對的，像此案的主角一樣，真的是讓人覺得無言啊！
這是昨天的一則新聞，我看了美髮業者的理由及訴求之後，相當的不以為然，如果都用加盟來規避相關責任的話，那麼勞工的權益真的就會淪為皮球被踢來踢去了，所以今天我會以此為主題，與各位分享。
案件內容：
一位髮型設計師在國內知名美髮連鎖企業服務，由於項目是100元快速剪髮，因此平均來客數每日高達50人次以上，幾年下來導致肌腱發炎，員工向企業申請職業災害補償被拒，雙方因而鬧上法院，法官針對企業提出員工屬於加盟體系，不適用僱傭關係的說法予以駁斥，並判企業敗訴。
一、合作加盟關係是一種什麼樣的勞動契約？
看了業者的陳述，我真的不知道該說什麼才好，所謂的加盟與勞動法令到底有何關係？請問一下如果是真的加盟，怎麼還會現金流從總公司流向員工個人的帳戶呢？光是這一個獎金發放的辦法就可以知道業者的加盟關係說法其實就是一個很差勁的理由。
二、我們來復習一下僱傭契約的判定要件為何？
員工接受公司統一的上下班時間規範，且要打卡，再者也有相關的內部員工規範，如此一來，就具備僱傭契約的特質，業者為了規避相關的成本，員工的勞健保應該是去投美髮業公會，但法院就打卡記錄判定僱傭關係存在，這其實已經是一個固定的標準，業者再這麼辦解也是無效的。
三、員工受傷與工作是否有因果關係是一個觀察的重點：
職業災害其中一個要件，那就是員工的傷勢與工作是否有因果關係，以此案來看的話，員工一天要剪50位客人，如果以一個人次10分鐘來看的話，平均手部運動就高達500分鐘，肌腱發炎不外乎是突然的外在力量拉扯或重覆使用頻繁所導，所以中國醫藥大學的認定，是合乎常理且具有說服力的。
四、美髮業還適用責任制嗎？
我說這美髪業的老闆啊，您也認真一點，今年一開始，就有14項人員已不適用責任制的範圍了，第一項還麻煩您看清楚，竟然還大言不慚的說人員適用責任制…實在是讓人覺得無言啊！
結語：
這位老闆，如果有空的話，看看我的文章吧，如此荒唐的邏輯怎麼會不受罰呢？光是獎金發放與工作現場的監控器，如果來源都來自於總公司的話，加盟一說不也是強詞奪理嗎？該負的責任還是要面對，善待員工才是關鍵，沒有快樂的員工，還妄想有滿意的客戶？與各位分享！
這個個案是前天看到的新聞，開始之前我想還是要重新的說明，懷孕婦女不是不能打考績，太多的企業都敗在說明及證據不夠清楚，我們今天就這則新聞，逐一分析有問題的點，給各位人資看倌們一些方向，也避免被裁罰的命運！
一、懷孕的考評基準應與懷孕前有所不同：
如果要完全避免此類爭議，我個人在客戶端有一種做法，就是員工的考核依據，會在員工懷孕後，與員工面談，將考核的標準『向下調』，因為一邊懷孕、一邊工作，我想是正常的人都會有身體不適的狀況，因此應當要將標準做一個調整，而非用一般的標準來做評核，如果沒有把這要素考慮進去的話，個人覺得這就是一種歧視。
二、產假復職休假與分行人力不足沒有關聯：
分行的理由只能說很瞎，雖然我沒有在新聞稿中看到張姓女員工產假休完後，是以什麼理由請假，但我想有可能是育嬰留停，如果是的話，那本是員工的權利，企業不但不得拒絕，且也不得列入考績，這種此地無銀三百兩的說法，也難怪會被裁罰。再者，人力上面的調度，是企業的責任，用缺人做拒絕員工請假的理由，真的是非常不合理。
三、企業是要負相關的舉證的說明責任：
企業可以資遣、解僱員工，但請記得考核只是一個數字的依據，還是要佐以確切的證據及說明，企業別想用幾張考核表就可以混過關，那是不可能的，再者，我很懷疑此銀行的說辭是臨時編出來的，哪有定人罪名沒有相關證據的道理？這一點還請看倌們要特別的注意。
四、考評有好有壞就足以影響主管機關的態度：
張女在2010年的考績有好幾次，其中好壞都有，這與銀行的說辭就明顯的不符合，人的狀況其實本就有好有壞，企業應給予員工多一點時間、機會調整，且企業也無法說明到底給予張姓員工何種協助，讓她可以調整，因此如果考績有高有低，代表主管的認知也是有好也有壞，因此張姓員工並無如銀行所說的表現如此的不濟，這一點也是個重點，如果我們要資遣員工，考績也是一個要注意的工具，如果三個月以上連續考績都是不ok的話，至少主管機關會認定員工確有問題，但如果如此案的考核結果…我是承辦人的話，我也不認為員工的表現有如銀行所為主張。
結語：
這就是我一直在說的，即使政府大開福利之門，企業的抗性仍十分的明顯，勞動主管機關只能透過裁罰讓雇主讓步，但這長久下去會如何的發展？我個人還是抱著觀察的態度，還是老話一句，擴大對話、取得平衡，才是解決問題的良方。
