這則新聞應該是上星期的事件，這引起很多人的討論，雖然我知道案子沒有報導來的那麼單純，不過重點在於觀點的建立，因此我會以此為主題，與各位分享我的觀點。
最近新政府上臺，勞動政策又是一個鎂光燈的焦點，很多立委開始拿這個在做文章，對我來說這不會是一個可喜的現象，勞動政策仍是淪為政策買票的一種工具，勞工號稱900萬大軍，但如果不學習、不成長，妄想政府用政策來「補貼」勞工的話，那麼勞動權益的爭取永遠都只是一個空想，我們還有很長的路要走，讓我們一起加油吧！
案件內容：
一、這位員工在Sony做什麼樣的職務？
一般來說我在處理類似案件的時候，還是會先查清楚員工在公司所位任職的職務是什麼，如果今天這位小姐是做行政總務類的工作，我個人倒覺得這沒有什麼好爭論的，但以這個案件來說，她所從事的工作是「行動通訊專案經理」，那就會有風險。
二、一個月領13萬5千的高薪，會沒有接觸到公司機密？
再者我會看月薪，因為薪資的高低代表著工作權限，因此一個月領13萬5千元的薪資，想必工作上會有很高的權限，那也代表著這位員工會接觸到公司經營的機密，因此企業要求員工提供家屬工作的狀況，是合理的風險控管機制。
三、這如果不是惡意，那什麼叫惡意？
員工在第一時間未做誠實的說明，就已經是大有問題了，再者這位員工還要推舉在htc任職的先生來SONY任職？？？這個邏輯我真的不太理解，如果是幫公司挖角的話，為什麼不在第一時間就向公司說明清楚呢？我如果是SONY的HR，當然會覺得其中有問題，而這種刻意隱瞞、又將對手公司的人引薦至公司內部的行為，當然已明顯構果勞基法第12條的規範，公司將其免職是合理且合法的舉動。
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| 勞動基準法第12條 |
結語：
每一個高階主管的職務都會有可能接觸到公司的機密，因此企業基於經營風險的考量，當然會做各種預防的機制，這位員工的行為先是隱瞞、後又做引薦的動作，動機顯不單純，這個案例給大家很好的示範，希望各位不要犯這種錯誤，即使你告上法院，敗訴的也會是你！
各位早上好，現在是早上六點四十四分，各位看到的這篇文章是小弟我剛剛寫好的，這個問題是早上看到的，一直以來離職交接的問題都是爭議的重點項目，今天的這個題目很有意思，我拿出來做一個主題式的分享，希望對各位會有所幫助，有人會問為什麼會用這張圖？因為離職員工如果沒有把交接事項交待清楚的話，對企業來說…不也就是一個資訊外洩的風險嗎？我們開始今天的分享吧！
案件內容：
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| 早上看到的問題 |
一、交接事項與員工的職務內容有絕對之關係：
各位要知道，交接事項其實不是一件簡單制訂的項目，因為每一個人的職務職掌不同，而會有不同程度的規範，但有一個不成文的規定，那就是職務越高，要求的程度也就愈高，以此案來說，這位看倌說他是廠長，對於企業來說，應該也算是一位高階主管，其所參與、知悉的公司機密，相較於一般同仁，當然是多很多，因此針對廠長的離職，公司的交接事項及要求，也應當更為嚴格，所以沒有錯，職務越高，標準當然也就愈高。
二、所謂在公司做的筆記是否為營業秘密？
筆記是一個很含糊的概念，就我個人來說，不一定所有的筆記內容都是機密，但在職期間，因參與、接觸公司會議、課程 、工作內容所產出的相關資料，的確都算是「公司的資料」，在高階主管離職前，企業當然是可以做檢查及要求的動作，這並沒有違反法律的相關規定。
三、所謂的興趣是否為生產流程之創新或新技術之發想？
我無意對這位看倌不敬，但所謂的興趣指的是什麼意思？如果我是企業的人資，是會有可能推測這位同仁是不是有什麼創新或新技術之發想？更有甚者是否會有不利於企業之相關資訊？這麼說也許極端了點，但問問各位，你會把公司的資料帶回家研究單純只是為了興趣嗎？以廠長的職務、所接觸訊息的範圍，這是一個經營上的風險，我個人覺得有列入交接清單的必要。
四、企業是否有權利如此要求？
只要是在職期間所學習、接觸、參與、獲取任何與企業經營相關的資訊，都應該列入交接的項目之中，再者這位離職員工的職務是廠長，更不可大意，企業為了避免經營之風險，當然有權利及責任要求員工提供所有的資料以供檢視。
結語：
所謂的營業秘密風險，真的不能小看這個影響，但回歸到一個重點，企業的交接程序 、項目不能千篇一律，應該與員工的職務職掌做相當程度的連結才是一個安全的做法，與其事後爭議，不如事前就制訂好，就上述的內容，我個人是建議這位廠長還是得將與工作相關的筆記拿出來供檢視，以避免後續的法律爭議。
大家好，好像好幾天沒有見到大家了，今天開始正常的上架文章，這是一位網友來信問我的問題，正好最近聯發科的事情讓公司的資訊安全廣為被討論，今天就以此為主題，與各位分享。
案件內容：
部門主管向人資表示，部門一位新進同仁，常有未經其他同仁同意，疑似盜拷貝公司的檔案，希望人資部門可以將此員工加以資遣，人資同仁問我該如何處理？
一、太多的部門主管都愛用「疑似…」的把戲：
各位應該常聽到這種用辭，「我覺得…」、「感覺上…」如果這都是出自部門主管的嘴，公司應先考慮把這種不適任的主管加以懲處或調任，我先提醒大家，太多的主管喜歡玩這種把戲，想用人資的手將不喜歡的員工給處理掉，我建議各位在聽到這種說辭時，請主管提供明確的人事時地物出來，否則便上報公司，啟動內部調查程序，不建議未經查證就處理掉員工，這一點必須要切記。
二、重點應該是先查清被盜拷的檔案有哪些，而非處理人：
如果員工的確有盜拷檔案之事實，為何要將其資遣…？資訊安全本就是公司應維護的內容，因此如果懷疑員工有此行為，進行撤查事宜，甚至是請警察單位來處理也是合理的措施，這並不會有勞動法令上的問題，只要低調的調查，這都是可以查出來的，因此未經查證就要將員工資遣…這一點邏輯都沒有。
三、人資應有的處理步驟：
電腦先全部上鎖：
電腦全部設password，並嚴禁員工未經部門主管同意，讓他人使用自己的電腦，這是設防的第一步。
查明人事時地物：
過濾所有的資料，調查人事時地物，把相關的證據全部整理起來，如果有相當的證據，就要進行詢問及報警的動作。
有證物便與員工當面對質：
如果有證據，詢問員工並向警察機關報案，以防公司機密外露，此類的員工要立即解僱，並視程度決定是否進行控告的動作，最重要的是其所盜拷的檔案全部查出來。
沒有證物便仔細觀察員工：
若沒有相關的證物，請將員工調離此部門，並觀察其一言一行，如果真的令人懷疑，試用期滿了再將其資遣，但不適宜在公開場合質詢、羞辱員工，以免會有法律上的爭議。
四、人資遇見此類問題的態度：
沒有看見的事情永遠不要立馬下判斷，有幾分證據就說幾分話，這才處理事情的不二法則，這個案子有意思的地方就是在分不清楚誰對誰對的狀況下，去做預防及處理，這是考驗各位人資朋友的臨場反應力，別被牽著走喔！
結語：
太多的主管都是用感覺來行事，一個「疑似」就想把人處理掉，人資不是打手，反而是企業的危機處理專家，絕對不要被牽著走，今天以此案例與各位分享，謝謝各位！
剛看到這篇求助文的時候，真的是印象深刻，我還真沒有遇過類似的狀況，很多企業會使用免費的軟體，以Google大神來說，他們的雲端服務就是一個例子，連身為電腦笨蛋的我都有使用，今天要討論的問題在於如果企業在使用雲端系統的時候，到底要怎麼避免人員與公司不知如何交接的狀況。
案件內容：
公司為了節省經營成本，因此在人力不足的狀況下，一個助理都要扛3人以上的工作，其中關於公司機密資料的存檔，就交由助理小方來處理，但公司開始是請小方以個人名義來申請Google雲端，並將相關資料都存放在裡面，某天小方要離職，才驚覺與公司之間並無針對此類事項做過相關的協議，企業也以小方未善盡交接為由不讓他離職，問我該如何處理？
一、將所有的資料全部備份，通知主管或僱主來進行交接：
這在初期創業的公司最常發生，很多事情都是由老闆一人專斷獨行，在沒有全盤考量的狀況下，下了很多不切實際的指令，這雖然是一個會經歷的過程，但提醒一下企業主，有關公司機密這檔事…最好先用僱主個人帳戶來設定及申請，在開始還沒上軌道之前，就放在雲端裡面慢慢的整理，因為總比交給員工管理來的保險。
就此案的爭議點，我會先做一個動作，那就是先將裡面的資料備份，然後以信件、訊息通知部門主管或僱主前來交接。
二、公司若拒絕交接，請發信或訊息通知公司處理的步驟：
此案的僱主及主管拒絕交接，別以為這樣子就可以無期限的留住人，前面提到的信件或簡訊，由於會有時間序列的記載，因此只要明確告知以下幾項事情即可：
. 預告期間，本人預定離職的日期
. 交接事項，所有雲端資料的備份
. 表示是公司片面無法配合交接事項
這就會有一個明確的時間序列出來，以此表示是公司不願意配合交接事項，且員工已善盡處理的責任及義務。
三、將備份資料留在公司，同時將個人雲端的資料夾清空：
將備份資料留在僱主或主管的桌上，並請拍照存證、並用訊息通知僱主及主管，並同時將個人雲端資料夾全部清空，同樣的也做拍照及通知的動作，重點就是在離開公司之後，所有的資料全部都要清乾淨。
四、離職前三日請發存證信函通知公司終止勞動契約：
因為是自己要離職，所以不會有資遣費相關的問題，因此只要在離職前三日發存證信函通知公司，表示已盡個人所有注意義務處理相關機密事項，但未見公司給予正面的回應，因此在遵守預告期間的前提之下，向公司終止勞動契約。
結語：
此案有爭議的點在於員工在刪除雲端資料之後才通知僱主，結果被僱主認定有侵害公司機密之嫌，雙方現在各執一辭，事前的隨意就會造成事後的紛爭，我可以理解創業之初一切從簡的狀況，但管理不當就是會有法律紛爭的後果，希望大家可以從這個案例得到一些想法。
這個新聞其實真的讓人驚訝，以這家企業的規模，實在不應該發生此類的問題，我今天不是來討論如何控告這兩位員工，因為被告那是一定會成立的，但從前年開始到現在，大公司的營業秘密一直失守、人事資料一直外流，就我而言，如果資訊安全管理都這麼掉漆的話，公司要管理的很好，我想這是一個天方夜潭，今天我用我自身處理過的例子，給各位一些建議的做法，該如何防範此類的事情發生。
一、機密的種類要做清楚的分類及界定：
我只能說保密協定有簽不代表公司的機密就是安全沒有問題，因為出問題的都是人，請問各位簽了協定之後，大多數的人會再去看、去想公司的機密會是什麼嗎？因此不同的部門，接觸到的機密種類、內容、形式是否都該做個清楚的說明，而非只是將營業秘密保護法第2條的內容寫出來，請看看自身公司的規範，好好想想這個問題 。
二、主管都要接受定期的資安檢查：
此案的主管是人資副理，在離職前的2個月開始做資料備份並寄至私人信箱，我很好奇的是…為什麼都會是在離職後公司才會得知？是否主管們就其所能接觸到的機密，應受定期、不定期的資安檢查，這一點我個人覺得是有必要的，如何制訂資安檢查，我想這是各位要去思考的。
三、離職前的交接程續都要確切的執行：
我之前的文章就有提及，交接程序為什麼找不到異狀？光一個公司信件被寄至私人信箱這一點就會讓人起疑了，交接程序是否有落實的執行，如果我是此間企業的老闆，該注意的就是這一個部份。
四、人員的異狀都該即時的反應及清查：
人員反應最近都會接到異常的電話、公司內部員工在詢問員工的分機…這就是一個異狀，此案的企業至少還會有所反應，但就我處理過的案例，很多都是沒有的，最多發生的異狀就是員工會接到同業、hunter的求才電話，這就要即刻的處理及控管，並依法律途徑來處理，才是止血的第一步。
結語：
我之前的文章常提到一個觀念，那就是法律來自於人性，天底下沒有牢不可破的法條、體制，靠的就是平日的查核與預警，才會有效避免此類的狀況，如何宣導及落實保密的概念與措施，有興趣的人私底下來找我聊聊吧！
最近這間公司很出名，就是已經退出台灣的Goroupon，這一則新聞會引起我的注意，原因是最近很多離職爭議案件一直的發生，其中關於文件表格問題，我想是大家有必要理解的一個概念，今天的第二篇文章我便以為主題與各位分享！
案件內容：
我們可以從這張報導之中大約得知案件的內容，我今天以營業秘密保護法中的規定，來討論此案件是否真的有洩密之餘。
營業秘密保護法第2條：
本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：
1. 非一般涉似該類資訊之人所知者
2. 因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者
3. 所有人已措施合理之保密措施
就此三要件，我一一分開說明之。
一、新穎性：
法律上對於「非一般涉及該類資訊之人所知者」的判斷，認為
是經由企業相當努力所獲致，且未被一般人所輕易公開、得知，並置於相當管理措施之下。只要是該資訊是被保護處理以及只有公司相對階層之人能接觸，並製成產品或提供服務者，這就可以說是新穎性。
以此案來說，營業報表、切結書、授權書、特色需求單等都算是公司在經營客戶所累積下來的成果，單以上述的理論來看，其實都可以算是公司的機密文件。
二、價值性：
營業秘密最重要的就是保護企業經營之價值，不論是已在商業上實施、應用等實際價值，也包括未應用，但對於企業營運會有影響的潛在價值。
以此案來說，營業報表上面的確有記載公司營運的狀況，這如果外露的話，不但對於現有客戶產生立即上的傷害，更最重的是會讓很多新的客戶會心生疑慮，認為此間企業管理不當，因此拒絕合作，以此來計算的話，企業可說是損失慘重，法院認定方姓總裁違背相關法令，與此營業報表有很大的關係。
三、秘密性：
實務上有兩個標準，一是少數人可知悉、二是合理的保護措施，企業必須有做到這兩項，才能被認定是秘密，而受營業秘密保護法的保護，而一般的保密措施，有下列幾項：
對於營業秘密接觸、使用上的權限控管
人員進出的管制
營業秘密的存放處所
營業秘密的標示
保秘義務的告知
保密契約、競業禁止條款的簽定
針對約定人士、員工進行營業秘密保護的教育訓練
對造上述的幾個要件，我想方姓總裁身居要職，所能接觸到的文件、內容當然是比一般員工要來的多，因此所簽署的合約上面一定會有嚴格的保密條款與競業條款，我想上面所列的要件都應該包含在內，因此就此項來說，違法的確定性是100%。
但我個人還是有一些存疑，新聞內容說Groupon是後來經由伺服器才得知方姓總裁將此類文件寄至私人信箱，那當初的交接程續是做假的嗎？這一點我最近在處理類似的案件時，總是覺得企業在資安的處理上面有很大的漏洞，與其事後提告，為什麼不事先預防呢？這一點還請看倌們要特別的思考及注意。
結語：
最近外面景氣不佳，所以跳槽是一個常見的行為，但我要提醒各位，企業如果管理不善，沒有事先預防的機制，提告只是會讓大家覺得企業的內控有問題，告人可以挽回商譽嗎？好好想想吧！
最近有人問我是不是景氣寒冬來了？我只能告訴各位，我每天的工作時間是13個小時以上，我不是要說我很厲害，而是各位有空擔心這些問題，但是否該問問自己，有沒有做好準備？如果沒有的話，是否也該想想下一步該怎麼走呢？人只有在做自己喜歡的事情才會真正的發揮，收入永遠都是附帶的結果而已，如果每天只想著賺錢，實質的效益不會太大，所以不論經濟的起落，加強自身的能力永遠都是一個正確的選擇，所以別再想了，起身做一些事情吧。
今天的這個案例，其實我之前也有寫過類似的文章，但我個人覺得員工罪不致此，反道是企業出了很大的問題，今天我以此為主題，與各位分享一下我的看法。
案件內容：
台北市一間人力仲介的經理，離職前將1733筆人事履歷寄至個人信箱而遭公司提告，法院審理後認為觸犯逾越授權範圍，擅自重製營業秘密罪3個月，易科罰金90000元。
一、企業單只有給outlook是不夠的，還要有相關配套：
很多企業都會配給員工公司信箱，但在相關配套措施上，卻是很多的漏洞，是否有明文規定禁止員工將公司資料寄至個人信箱？很多案件都是在事件爆發之後，再做事後求償的動作，這是一個值得注意的警訊，希望大家要有所注意。
二、如果員工平常都有將資料寄至私人信箱，這代表什麼意思？
如果我是法官的話，我會去調在職期間所有的信件往來記錄，原因在於如果員工平常都有用私人信箱處理公事的情況，憑什麼現在企業可以控告員工？如果平日都沒有做管理，等同於是沒有規範，這一點也是常會發生爭議的地方。
三、該公司的MIS人員是否有在交接時善盡清查義務？
交接的時候企業是否有盡交接的義務？如果沒有MIS人員的話，至少也要請資訊相關人員去盤查並要求員工清除所有的紀錄才是，而非事發之後才上法院提告，這一點就可以知道企業管理上是有問題的。
四、不論企業的規範為何，不用個人信箱是最保險的做法：
現在正是不景氣的時候，勞工朋友們請特別注意此類型的案件，沒有人希望在找工作、或在新公司的時候常常請假跑法院吧？只要是公司的資料，而且此案這位經理的確是有讓人爭議的地方，因此為了避免類似的爭議，我建議大家平日在使用公司資料的時候，不要寄至私人的信箱，如果公司有資安規定的時候，也不用把資料帶回家中加班工作，這一點要特別的注意。
結語：
這個個案雖然是判勞工敗訴，但也可以看出此間公司的管理是有漏洞的，今天的議題雖然與勞動法令沒有太大的關係，但站在保護勞工的立場，我還是將此文章上架，希望給大家一些新的想法與做法！！
這是今天早上一位網友私訊問我的問題，看了不禁笑了5分鐘，現在文章已達600多篇，所以記憶力沒有辦法記住每一篇的題目，我依稀記得有寫過類似的問題，但這位仁兄真的很急，希望我用文章來回覆，因為他的老闆也是我的讀者，因此我今天以此為主題與各位分享！
案件內容：
某集團的公司成員，無意間在茶水間聽到總經理與其秘書有婚外情的八掛，結果這一件事情被好事之人聽到，加以散播，最後在茶水間的7名同仁都被以違反公司機密條款記一大過，並將年度的年終獎金全數扣除，引起部份員工的反彈，董事長得知後，現在要撤查此案，請人資部門找出相關的法源，這位讀者就是人資部門主管，希望我可以予以建議。
一、總經理的醜聞會是公司的營業秘密嗎？
營業秘密保護法第2條：
本法所稱之營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可以於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：
非一般涉及該類資訊之人所知者。
因其秘密性而具有實質或潛在之經濟價值者。
所有人已採取合理之保密措施者。
看看這一條的定義，就可以知道總經理與秘書婚外情的事件，有符合上述的條件嗎？如果沒有的話，員工哪來違反營業秘密呢？
二、討論辦公室八掛是否為散播不實言論？
是否為不實之言論？我個人的經驗只要是有婚外情之情事，便是有實際發生的事情，哪來的不實言論，最多要懲處員工也只有「在公司散播與公事不相關之言論」，而且辦公室八掛為實際存在之普遍現象，就程度上來說，不應有如此嚴厲害的懲處。
三、公司勞動契約上面是否有載明營業秘密的項目與範圍？
公司如果怕員工在工作場合討論過多私事，應該在勞動契約上面註記相關規定，以此案來說的話，我看了該公司的勞動契約，根本沒有相關的限制，所以建議企業應該將合約條款修訂，以防類似的狀況再次發生。還有營業秘密的內容，與員工職務、職掌息息相關，不是一份簽下去就沒有問題了，這一點還請各位注意。
四、公司的懲處是依哪一條的規定，務必說明清楚：
目前得知有員工已向勞動主管機關申訴，我只能說企業去調解的時候，一定會遇到的問題，調解委員會請企業提供相關懲戒的依據、規定、內容，這其實才是最危險的，很多企業的內規都是天下文章一大抄，本來沒什麼事，結果被翻出一堆有的沒的，企業是否要私下先與員工和解並請其撤案，是一個關鍵。
結語：
整件案子最該處理的就是總經理，位居高階、知法犯法，還濫用職權欺壓員工，員工的確在辦公室討論八掛不是一件正確的事情，但此懲戒已明顯違反比例原則，在我看來是大大的有問題，但也提醒各位，在職場上謹言慎行是一個基本的態度，別人的事情少去管，專注在本業上才是重點。
這是我在中小企業法律諮詢服務網上看到的問題，覺得還蠻有意思的，其實很多爭議不在於員工違反了什麼，而在於公司沒有規範，等到有類似的狀況發生時，以『個人感覺』來認定員工違法，今天的這個案子就是這種狀況，我最近在設計一系列的課程大綱，一直在想，教什麼才是最實際有效的，今天的這個案例給了我很多的靈感，而我也以此為主題，與各位分享。
案件內容：
員工為公司行政人員，某一天在公司檔案中開了一個資料夾，裡面是員工勞健保的資料，老闆娘得知後，以員工觸碰公司內部機密資料為由，將員工調職並降薪3000元，員工非常的不理解，詢問這懲處是否合理？
一、所謂的懲處，是員工有違反公司『明文』的規則：
懲處是每間企業都會有的制度，前提是員工違反公司明文的規則，我建議先請企業提供是否有類似勞動契約或工作規則的條文以供參考，不過以我的經驗，企業通常是拿不出個具體的說明，記住，企業主不可以用感覺來處理此類的問題，很容易觸法。
二、所謂的機密資料，是必須明文說明並放在不易觸碰的位置：
再者，所謂的機密資料，怎麼會放在伺服器中的共享檔案中？機密的定意不就是一般人碰觸不到，且也有明文規範此資料為機密檔案不得碰觸等文字說明？企業一沒有規範、二沒有做資料區隔，員工誤觸才說資料是機密，實屬不合理之訴求。
三、所謂的侵犯，請問公司是否明文規定其內容：
侵犯機密？員工有對資料做什麼樣的使用？傳播？備份？如果都沒有的話，單以看了資料就說觸犯機密，實在是讓人難以信服，這三點是我在處理類似案件會提出的三個問題基準點，各位可以將這邏輯學習起來，以備不時之需。
四、所謂的調職降薪，依公司的哪一條規範：
最後所謂的調職、降薪…其實這就會是最大的罩門，所有的懲戒規定，其實不是適用全部的員工，必須應對員工的部門及職務，最重要的是年資，都要考量在內，這才是符合管理員工的懲戒規則，此案我也會請問企業的考量依據在哪？所受損害在哪？以我這幾年的實務經歷，企業的說明永遠不是不足且有違法的問題。
結語：
這是一個很有意思的案例，企業是用『想像力』在懲處員工，這種案子其實被判敗訴的機率實在是很高，我建議企業真的要花時間好好就公司的書面規範做制訂，不要等到事情發生了，才用編的方式來應對，這是無法說服勞動主管機關，更別論法院的法官了，與各位分享！
剛剛在逛網頁的時候，在沈以軒律師的粉絲團看到這一篇報導，正巧今天有網友問我相關的問題，那麼今天就借前輩的新聞一用，來做今日的分享主題。
案件內容：
一家德國啤酒釀酒廠負責人，在其廠長兼釀酒師的員工離職後，檢查其電腦，發現員工在職期間，竟將公司機密資料洩漏給對手，應而向法院提告員工背信，而員工竟反告雇主妨礙電腦使用罪，雇主後來獲不起訴…。
在開始討論前，我還是再向各位看倌說明一件事情，我們在看勞資爭議的案件時，建議不要先用法條去套案件內容，而是要看清楚案件發生的始末，充份了解過後，再引用相關法律才是正確的方式，我收過很多網友給我的問題，但有提問過的就知道，我要求網友提供事實細節、內容…這有才助於我協助處理，這也才符合我主張的『勞動管理』的概念。
一、公司有電腦，就要有資訊安全保密協定的文件：
公司如果有電腦設備的話，那麼就應該要有所謂的資訊安全保密協定，因為不可能每一間公司都會有所謂的MIS人員，以此案的公司來看，我想應該是沒有，在合約中必須載明相關的條款，這才是最基本的防護機制。
二、員工離職，電腦的使用記錄應列入交接事項中：
啤酒有沒有營業秘密，配方就是一個很關鍵的因素，此案讓我覺得很奇怪的地方，公司怎麼沒有在員工離職前就要先將電腦使用記錄先行做查核，因為其職務是廠長兼釀酒師，公司應要將其檢查程序列入交接事項之中才對，可見公司的管理是有問題的。
三、資安保密協定內一定要有監視員工電腦的條文：
在資訊使用規範之中，如果基於公司經營之必要，公司是可以有權在合約中告知員工，因為經營之必須，公司必須要監控員工電腦使用狀況，包含電郵的使用狀況…我想這間公司應該也是沒有做約定。
所以如果要根除這種狀況的話，就是合約條文再加上不定期查核，如果公司有SERVER的話，不如請一位MIS人員設計系統，這才有辦法做到完全的防護。
四、就不同的職務的員工，制定不同的標準：
有些朋友現在一定會說『個資法』，不好意思，各位可以去看看個人資料保護法之中，都有提到『公司經營之必要性』，以此案來看的話，配方難道不用做防護機制？但有一點很重要，不是所有的員工都簽同樣的資訊安全保密協定，還是應就其職務、工作內容做一定程度的區分。
結語：
我並沒有去提官司的後續是什麼，因為那都只是效果而已，我在意的是為什麼公司可以那麼的大意讓員工有可趁之機，大多數的法律案件都是一點一滴累積起來的效果，如果我們平日做好管理、監控，會出現這種離譜的問題嗎？我想大家去好好的思考一下吧！
最近在網路上很有名的一則新聞，搞得勞動部出來說明，可說是很紅的新聞，時代日新月異，我們的法令似乎有跟不上的趨勢，手機不同於以前的簡單版手機，現在都是智慧型手機了，如何因應這種爭議，是每一家公司所需要注意且預防的，今天我就這個主題，來分享我的實務心得：
一、公司應檢查內部容易洩密的環節在哪？
公司要先檢查的是內部哪些部門是容易發生資安事件？如果經評估過後，應馬上頒佈規定，嚴禁員工帶手機，這才是最基本的做法，很多公司還是死守法條，如果簽了有用的話，為什麼還是有這種爭議呢？
二、所謂的禁用手機，是否有搭配合宜的措施？
對我來說，禁用手機就是禁止使用智慧型手機、拍照功能的手機，如果業務上有需要，請公司為人員配置，這有一個好處，可以請資安人員安裝監視軟體、功能上的限制，讓有心人士無所取巧來取得公司機密，所以禁用手機不是打打公告就可以了，還要搭配上合宜的措施才是完整。
三、在面試時就要清楚的告知相關事項：
對於求職者，直接在面試時就要告知，如果不能接受的話，那可以不進用，避免麻煩。現職員工，公告之外，並設安檢制度，讓公司進行托管手機的方式也是可以，我以前在部隊的時候都是用這種方式，並發信函通知員工家屬，設立緊急通知中心，讓專人為員工接聽緊急事故，並在最快的時間內通知員工本人，這也是一個可行的方式。
四、簽合約時加註：禁帶手機條款才是最效的方式：
在做完上述的措施後，合約才是最後一道的防護機制，法律不是死的，但要搭配所謂的行政措施，才能讓政策得以實行，太多的公司都是合約一張包山包海，但管理上卻是漏洞百出，該想想哪裡有問題了喔！
五、調離現職、降級處份都是有效的方式：
說到這裡，各位不覺得罰錢是太小的懲罰了嗎？如果前述的方式都建立了，那員工的行為應屬於重大違規，我想降職、調單位都是一個可行的方式，最重要的，如果累犯的話，三次就可以情節重大將其解僱(這要細部的操作，有興趣的私訊問我)，而不是罰錢了事，那是無濟於事的方式。
結語：
不可以罰錢，這是主管機關的規定，但如何處理相類似的事件，我前述的方法都可以拿來參考，關於資安問題，我個人覺得科學園區的方式可以讓企業參考，這才是有效的方式，別賠了夫人又折兵…那是最不值得的，與各位分享！
網友前天提出來的問題，我想了一下，如果單就是否要簽署這件事情討論，內容可能不太足夠，所以我會就企業應該如何因應及處理，做一些討論，與各位分享，現在是凌晨兩點，睡不著，只好先將文章做一些存貨的動作，怕哪一天沒有空的話，可以拿上來應急，與各位分享：
一、營業秘密、競業禁止是否因應於企業經營之所必須：
這兩個條款都會有所謂的成立要件，其中最重要的就是『企業經營之所必需』，此案中公司因為要上櫃，所以公司機密、競爭優勢是優先要保護的區塊，所以公司的要求實屬合理。
但在這要提醒企業，所謂的經營之所必需，還是有程度上的不同，公司在做此條款前，應先把公司經營項目、趨勢做個清楚的描述及文字，以防員工會有疑慮。
二、應先建立完善的文件保密制度或文件機密註明：
如果只是拿幾條法律條文要員工簽署的話，那也未免太兒戲了，公司在簽署前，至少要建立內部文件保密制度，或基本的文件機密等級的註明，以防員工萬一不簽署的話，至少可以做一個清楚的防備機制，但坊間很多公司其實在這一塊是沒有很清楚的概念，只妄想用法律條文就可以約束員工，這個觀念是很有問題的。
三、不同的部門、級職，應要做清楚的分界：
這也是一個很老的問題，也就是企業並沒有針對營業秘密、競業禁止條款做程度上的區分，仍是幾條條文打死全部，這是一個很危險的概念，所以在做完相關的文件機密分類之後，最重要的就是就不同部門、職務，去做各別的相關條款，這才有利於之後勞資會議的說明。
四、召開勞資會議，要與勞工溝通及協商：
此案例是針對已在公司服務之員工，所以這也是屬於勞動條件之變更，公司應該要召開勞資會議，將相關事項做清楚的說明，然後還是得經過勞工之同意，才能簽署相關的條款。保險的做法就是將協議的方式、內容、時間點清楚的向當地的勞動主管機關做核備的動作。
結語：
關於這個問題的答案，如果公司真的有經營上之必須，是可以向舊員工提出這個要求，但…上述的步驟，仍建議公司照著去一步一步的執行，最重要的是要員工了解嚴重性，而非草草想用條文來約束員工，法律條文再嚴苛、細密，也防不了人心的變動，所以建立制度、溝通才是最為重要的核心。
這幾天的新聞很有意思喔，柯市長連公文都可以被拿來大作文章，但這也看得出來，現代人對於文件保密的概念，好像不太夠，今天我就拿這個主題來與大家分享！！
一、員工簽訂保密協議的迷思：
現在公司最常叫員工簽的不外乎是『營業秘密』保密條款，裡面可說是包山包海，我用下列的圖例來跟大家說明什麼叫包山包海的條款：
通常公司是用這種條文一語帶過，以為簽過就沒有問題了，但真的是這樣嗎？
二、保密義務與職務、部門息息相關：
保密義務與位階、工作內容息息相關，不要肖想用同一款合約就可以全面防堵，所以各部門應該還是要詳細列出職務內容，並由部門主管統一向人資部門報告，並做成職務說明書，先說一點，保密義務是部門主管的工作內容之一，別妄想把責任推給人資部門，保密的工作是要從部門開始做起，而非人資。
三、洩露文件情節重大者，是可以直接解僱：
勞動基準法第12條的規範中，有關於違反勞動契約、工作規則情節重大者，是可以不經預告直接解除勞動契約，但要該當兩個要件：立即性、顯著性，如果文件內容給公司帶來顯著性的傷害，公司可以直接解僱員工，並用民法損害賠償向其求償，所以主管、員工不要等閒視之，後果是可以很嚴重的。
結語：
這個新聞事件可以知道現在的公務員、勞工是沒有保密相關的概念，我在客戶的公司中，對於會議的內容，不好意思，連手機我都會要求關機，這新聞照片很明顯是市政員工用手機拍的，這一點也要非常的小心及注意，總之，對於企業內部的保密程序都要明訂清楚，這才會有辦法避免類似的事情發生。
我處理過一件很特殊的案子，就是員工上班利用手機在做網拍，每個月的收入比正職工作還多，自從智慧手機問世之後，類似這種案子已經是越來越多了，資訊保密的問題也成為勞資爭議新的議題，今天這個議題也是我的親身經歷，公司是否得監看員工的信件、電腦內容？某種程度已超出了勞動法令的範圍，但就如同我所說，身為人資的客倌們，在解決問題的過程中，問題判斷就左右了之後處理的方案，我們不是律師，都可以用法律的觀點來看事情，而是應該將法條生活化，再加上溝通協調，才能讓企業與員工處在平衡的基礎上，請記住一點，公家機關的邏輯往往都不是在解決問題，而是在劃分責任的歸屬，只要有人出來買單，事實的內容不一定他們所關心的，靠人不如靠已，多學習、多判斷，才是最重要的。
一、企業監看電子郵件的理由：
1 基於保護營業秘密：
不同以往是用拷貝檔檔帶出公司那麼的困難，電子郵件只要一個按件就可以將檔案寄出，快速又不為人知。
2 維護公司名聲：
幾年前新竹科學園區某位工程師，因大量寄發色情郵件給客戶的秘書，不但造成公司名聲受損，而且也讓公司嗣服器當機，造成公司損失。
3 提升員工工作績效：
由於公司會提供無限制的網路資源，使得員工可以無限制的轉發與工作無關的郵件，有甚者會在工作時間閱讀這些郵件，讓員工工作效率下降。
4 避免法律糾紛：
之前我客戶公司的員工，竟將產品的底價告知美國的客戶，差點引起國際法律訴訟。
二、法律的依據為何？：
憲法：釋字631號解釋
憲法第12條規定：『人民有秘密通訊之自由。』旨在確保人民就通訊之有無、對象、時間、方式及內容等事項，有不受國家或他人侵擾之權利，國家在採取限制手段時，除應有法律依外據外，限制之要件應具體、明確、不得逾越必要之範圍，所踐之程序並應合理、正當，方符合憲法保障人民秘密通訊自由之意旨。
在這大法官解釋中，我個人覺得最為重要的就是『必要之範圍』，這就說明了，其實就限制秘密通訊自由，並非無限上綱，有可能包含了比例原則在裡面，但此解釋應對兩造，即國家或人民都有其適用，權法雖然法律所賦予，但皆不得濫用，這樣子的解釋應較為合理。
民法：
民法第18條規定：『人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害;有受侵害之虞時，得請求防止之。』
我國將隱私權列入人格權的範圍，如果員工認為公司監看其郵件，對其人格權造成損害時，是可以依法請求賠償。
民法第184條第1項：『因故意過失，不法侵害他人權利者，負損害賠償責任，故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。』第2項：『違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任，但能證明其行為無過失者，不在此限。』
沒有什麼法律、權利是絕對的，隱私權固然有其保障，但公司之財產權、自由權應當保護，所以只要其監視有其正當的理由，而其手段並未逾越合理的界限，是有可能被認定是正當權利的行使，便如同美國近期有不少判決，認定員工的主張已不符合法律保障的要件，而判其敗訴。
刑法：
刑法第315條之1規定：
有左列情形之一者，處三年以下有期待刑，拘役或3萬元以下罰金。
1 無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論或談話者。
2 無故以電磁記錄竊錄他人非公開之活動、言論或談話者。
實務上正反意見都有，但請注意上述中都有『無故』的字樣，如果公司是以維護嗣服器、避免法律糾紛等理由，有可能被法院認定是正當理由，但仍視個案而定。
通訊及監察法：
通訊及監察法第3條：
本法所稱通訊如下：
1 利用電信設備發送、儲存、傳輸或接收符號、文字、影像、聲音或其他信息之有線及無線電信。
2 郵件及書信。
3 言論及談話。
電子郵件的定義屬於第二項及第三項的內容。
通訊及監察法第24條：
違法監察他人通訊者，處五年以下徒刑。
通訊及監察法第29條第3款：
監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者，不罰。
可見如果企業有事先得到員工的同意，放在合約中事先約定的話，以目前實務來看是最保險的做法。
三、怎麼做書面上的約定？
一般來說，勞動契約有勞務上的從屬性，企業如已有監控的軟體或系統，應將此規範放在勞動契約或工作規則中，但以小弟的個人經驗，應放在勞動契約之職務說明書中，因為即使是監視郵件，仍有程度上使用的不同，比如說：業務人員與行政人員的規範應該有所不同，以下我便以經濟部資訊安全的規範來做說明(注意反紅的部份)。
結語：
因為目前還有個人資料保護的規範，使得資訊安全的爭議會有很大的空間可以操作，如何在員工的通訊自由與企業的安全取得平衡，是一個關鍵的重點，應在員工勞動契約上做詳細的約定，因為這是勞務關係的開始點，宜採嚴格的規範，但如何適用，也是得看個案來認定，大家不可不注意。
