這是一位網友發信給我的問題，開始之前，我先跟各位聊聊一個觀念，所謂的權益爭取，當事人如果不敢出面，而想藉由第三人為其發聲的話，那你就要有相當程度的覺悟，因為訊息上的溝通誤差是一件可預期發生的事情，勞動權益的爭取對我來說不在於法律上的對或錯，重點在於「建立對話溝通的機制」，如果沒有這個習慣，那麼很多事情都容易走調及對立，到最後甚至是互相揚言走法律行動…這實在是一件很可惜的事情，我必須提醒各位，勞動權益爭取是一條漫漫長路，如何建立對的概念，建立勞資對話的平臺，這才是一個基礎工程，我希望我每天的發文都可以給各位一些概念上、方法上的幫助，只要先能建立雙方透過對話、及雙方可以接受的機制，合法與否我們必須先放在一邊，法律不只是黑與白而己，漸進式的做法也許是一個選擇。個人心得與各位分享，我沒有任何的立場，但只有一個心願，為這塊土地上的企業與勞工找到一個適合對話、溝通的平臺，我們開始今天的分享吧！
案例內容：
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| 問題內容 |
今天的這個題目我會為員工與企業，因為對我來說，雙方都會有問題，所以這位網友不好意思了，從你的文字中，我必須對你及太太提出建言，話不好聽，但如果您的態度是如此，我想路是不長遠的。
員工：
一、只想知道權利卻不知義務為何，你是老闆會想用嗎？
看到這位網友發文的內容，我只能說，完全沒有檢討自身的過失，只想知道權利，因為是你問問題，所以小弟就直言不諱了，想像一下你是老闆，底下的員工是如此的心態，你會想用這位員工嗎？要先檢討公司之前，請先想想為何太太會一直遲到才會吧！
二、公司沒有規範不代表員工就可以去做：
不用想鑽漏洞，所謂的工作時間，在法律上就是很簡單，那就是在工作期間做的是公司交辦的事項，在上班時間去買早餐，這是哪門子的邏輯及概念？那是否企業可以要求太太下班後再去工作或上班呢？真的很差勁喔！
三、不合理的不止是企業，你應該看看最後那一個訴求：
為了成本考量，所以想休完產假及育嬰留停，我只能說就是因為有你這種心態的勞工，今天的勞資關係才是那麼的緊張，法律規定你可以申請，但我真的認為您的心態非常的有問題，真的是差勁到一個極點。
企業：
一、員工如果慣性的遲到，不可要求自行離職：
員工慣性的遲到，我們可以定義為一種「違約的行為」，但是否可以要求離職？我想答案是很肯定的，這只是主管個人片面的解釋，自請離職，依勞動法令的概念，那就是員工自行申請才會存在的事項，除此之外，除非造成企業利益明顯受損，否則剩下就是資遣一途。
二、資遣員工不會讓員工不好找工作，這理由不成立：
再說一次，資遣是否會讓員工不好找工作呢？我個人覺得不會，因為現今的資遣事由大都是以勞基法第11條第5款來主張，但這其中的解釋空間其實是很大的，再者很少企業會真正的探詢求職者離職的真正原因，因此我個人覺得企業只是想要節省資遣費用而已，這個主張實在是太牽強。
三、懷孕的員工不得資遣或解僱，老闆你醒醒吧：
懷孕的員工不得資遣或解僱，所以這位老闆請醒醒，除了自請離職之外，沒有其他的解決辦法，因此不用再想了，也不要再去恐嚇或欺騙員工了。
個人處理方式：
一、請員工直接去勞動局立案申請調解：
我倒覺得調解是一個很好用的方式，讓員工自行去申請，並要求針對工作權的保障，要求與資方訂定合理的條件及規範。
二、在調解事項中對於工作事項做清楚的定義及載明：
很多企業都會用一招，那就是變相的增加工負擔，用「逼退」的方式來處理，我個人建議在調解現場，直接將工作的內容做條文的約定及載明，什麼可以做、什麼不能做，這才是一個治本的方式。
三、在合約中訂定慣性遲到的懲罰性違金條款：
這類案件我在處理的時候，我不會只針對企業，各位要清楚爭議的起源，是來自於員工的慣遲到，因此我會在合約中針對上班時間及遲到違約的部份做議定，其中針對遲到不計薪及遲到對企業產生損害，企業得要求懲罰性違約金的部份做清楚的載明，勞工朋友不要以為上了勞工局就可以任意妄為，碰到我，你是想都不用想。
結語：
創造合理的勞動條件，遠比合法來的重要，勞工的心態可議、企業處理的方式違法，結果就是企業被裁罰、員工被逼退，兩邊的心態都不可取，這個案例我想了想，還是決定放上來與各位分享，這也許才是勞資爭議的真正處理方式。
這是昨天一位朋友問我的問題，各位真的不要小看企業在經營上的困難與風險，成本上的負擔其實不是在開玩笑，如果我們真的要跳脫勞資對立、保護勞工的目標，首先就應該學習不要將企業「妖魔化」，而是要用一個實事求是的態度，先從了解做起，再慢慢的建立對話制度，這才是一個合理的方式，別想用新政府、國會議員來搞勞動政策，因為那只是會有短期炒作的效果，但真正的後果到頭來都會反應在勞工的身上，我這麼說會得罪很多人，甚至是勞團…但如果都用押寶、對立的方式，就算習近平來當我們的總統，情況也是一樣的啦，話不多說我們來看看今天的主題。
案件內容：
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| 問題的內容 |
一、有沒有想過為什麼要用約聘制？
一年一聘，基本上是連公家機關都在使用的方式，我之前就有說過，以我個人的認知，只有政府機關部門的約聘人員是合法的，因為他們根本不適用勞基法，而是適用約聘人員聘用條例。如果是企業的話，那只是把定期契約拿出來做操作而己，如果不跳脫勞動基準法第9條的規範，那不就是脫褲子放屁，多此一舉嗎？
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| 勞基法第9條 |
因此我才會說企業所謂的約聘制度，根本是一種妄想用合約來達成節省成本的做法，說穿了就是成本上的考量。
二、勞動法令最重要的基礎點永遠都是在「年資」：
在做任何的條件議定，大家都會注意薪資、假期的上面，但我提醒各位，在勞動法令中，最重要的就是年資的計算，因此任何的條件議定如果會有「重新年資」的動作，那就是打死都不可以答應，隨便舉幾個項目各位就會知道影響有多大了。
‧ 資遣費是一年年資：半個月薪資
‧ 勞保老年給付年資基數
‧ 勞工退休金年資基數
別只是在計算特休有幾天了，看看上面的三項，還敢答應嗎？
三、之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎？
之前沒有簽立勞動契約會有什麼影響嗎？只要有投保，我們便可以得知工作上的年資，以此來做計算的話，勞動法令上的權益便都不會有太大的影響，所以如果雇主在說之前沒有合約就不算數的說法…請他打1999問一下，連話務人員都會告訴你沒有影響的啦！
四 、實務上我的做法：
先看看條件是怎麼議定：
很多勞工朋友在碰到類似的狀況時，都是哭喊、抱怨，請問這有什麼用處？所以請實際一點，先看清楚議定的內容，請謹記不簽名的原則，有問題便找主管機關或我問清楚，這才是第一步。
不合理便要求企業資遣：
條件不合理的話，企業經營不善不是員工的責任，因此可以主張被資遣，勞基法中有明確的規範，請看清楚下列的條文：
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| 勞基法第14條第6款 |
如果一年一簽，之前年資重算的話，那不就是損害勞工權益了嗎？所以運用這一條就可以了。
發存證信函並申請調解：
發函終止合約，並要求資遣費、非自願離職證明，還是老話一句，發函出去後三日內，即刻向勞動主管關申請調解，這才有辦法讓企業依法行事。
感情不能拿來吃、也不能拿來付帳單：
很多企業在亂搞的時候，通常都會玩「動之以情」的戲碼，如果各位吃感情就會飽的話，那我沒有意見，人家都犯到你的頭上了，還在感情用事，事後再哭喊有個屁用啊，因此實事求是才是正確的態度。
結語：
如果之前所說，這種現象將會越來越多，全球性的不景氣將會繼續的延續下去，遇到了不用糾結，處理就對了，我的文章大都是教實際的做法，希望可以對各位有所幫助，與各位分享！
各位早上好，這個問題是一位網友來信問我的問題，就像我之前所說的，每一個勞資爭議的案件，不會有一方是單純的受害者，每一個爭議發生的背後，都可以透露出某些訊息，這種類似的案子我也處理過不少，職業請假工…別笑，這種職業還真的存在，他們懂法知法玩法，善於利用勞動法令的漏洞，運用大量申訴，讓雇主花錢消災，這種人我非常的痛恨，因為就是有這種人，才讓勞資關係如此的惡劣，今天我把我壓箱法寶拿出來與各位分享，如果真遇上了，也知道要如何的應對。
案件內容：
員工試用期滿三個月以後，開始請病假，各種理由都有，只要企業有疑問便開始申訴，讓勞動局對企業裁罰，短短的三個月就讓企業吃了好幾張罰單，老闆要他走人，員工要求給予三個月的資遣費，後來老闆向前幾家公司打電話詢問時，發現這位員工都是用相同的手法來操作，請問這該如何處理？
一、先調出員工所有的病假紀錄：
重點在於先調出員工所有的請假記錄，頻繁的請病假是否算是一種違約的行為？其實是算的，因為企業支付薪資是請員工來上班，而不是病假，因此如果一個月要請3~4天的病假，企業是可以依據勞基法第11條第5款，做員工不適合此項工作予以資遣的作業。
二、先清查員工所有的社群網站紀錄：
這我之前常提醒各位，員工請假是他的權，但如果我們可以證明他是濫用的話，其實勞動局也是很討厭這種惡性的員工，很多員工都會有這種做法，請病假出去玩，我們可以用員工關懷專案，派同仁去住所「蹲點」，只要病假期間有出去玩、兼差、或其他非養病的動作，我們全部都可以加以蒐證，只要證明其惡意，不論在法院或勞動主管機關，我們都已取得了主動權。
三、不用寄望勞工局，直接發存證信函控告員工詐欺：
通常面對這種員工，我都是「趕盡殺絕」，我可不是開玩笑，因為就是有這種人的存在，才會讓勞雇關係如果的惡化，因此我會直接跳過勞動局，進入法院訴訟系統，詐欺是一個可以考慮的方向，讓法院做實質的審查。
四、清查所有的投訴記錄，做有規劃的制度改善：
這樣就結束了嗎？我剛不是說了，員工也許是惡意的，但企業就是純然的受害者？這個觀念其實是不正確的，因此我會建議客戶針對被裁罰的事項，做「有步驟」的調整及「通報性」改善，每一個裁罰的背後，都有企業該檢討及省思的必要，所以請規劃改善時程及定期通知勞動主管機關，才是一個正確的做法。
五、對於這種員工絕不合解，告到底為止：
以訟逼和其實是一個可以很快收到效益的動作，但我不建議和解，因為片面放過這種人，只會讓他去毒害更多的企業，因此我會追殺到底，至少我處理過的6個個案是如此，而且都讓他們付出慘痛的代價。
結語：
加害者與受害者的身份往往是重疊的，所以不要以受害者自居，因為那不會讓問題解決，反而會讓情勢更加的嚴竣，看看我們的勞動政策不就是這樣嗎？一昧的退讓、補貼…到頭來只會害了勞工朋友而已，今天的這個個案與各位分享！
這個新聞我是昨天在朋友網頁看到的，今天是3月8日婦女節，我們來個不一樣的主題分享，很多人都知道我的工作跟危機處理有關，除了在Pilot LAB有授課之外，其實我並沒有真正的跟大家分享我處理案件的方式及程續，今天這個新聞很有意思，我就把部份的心法與方式，利用這個案件與各位分享。
前半部我們來討論在法令的適用面上做分析，後半部再就爭議發生來做危機處理的分享，所以今天的文章篇幅會有點長，各位就多看一些囉！
在文章中，我不會將這個企業的名字寫出來，因為我們都會犯錯，所以重點不在於去「幹譙」、「批鬥」他們有多糟，而是要告訴各位，如果今天你們是這間企業的HR或PR，該如何應對及處理，這才是我寫這篇文章的重點，所以我們來分享這個主題吧！
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| 引發討論的新聞連結 |
案件內容：
其實案件不難理解，重點就在於此間企業要求求職者提供薪資證明，但這位員工有與原公司簽立保密條款，因此退而求其次提供扣繳憑單，該企業從一開始的承諾錄用，到後來的沒有消息、最後竟然是沒有錄用，求職者於是將此件事情放上PPT，引發關注。
過沒多久，該名企業也在PPT上放上道歉聲明，目前並未聽到求職者有何主張，但已對該企業造成不小的影響。
一、提供薪資證明沒有問題，重點在部門不同調：
提供薪資證明，其實在面試的時候，是很常被提到的一個現象，因此只要有得求職者的同意，都不會有問題，但重點在於提出的時機點，怎麼說呢？
求職者在一開始的時候是跟部門主管面試，通常部門主管一定是急需人力，因此在與人資協調作業上就有一個問題，怎麼會談完了之後，才突然出現一個提供薪資證明的要求？我可以理解這是企業的規範，但我真的建議部門要同調，如果連面試要件都各唱各的，這間企業怎麼能讓人信任。
二、部門主管與求職者用Line通訊，大忌！
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| 部門主管與求職者的Line通訊記錄 |
至少在我客戶的公司，除非是確定任用，否則與求職者之間，不建議有Line的通訊記錄，因為在這個對話記錄中，部門主管起碼做兩次過度承諾，片面給求職者錯誤的期待，更嚴重的是還給確定會錄用的訊息，雖然求職者並沒有辦法主張任何勞動法令上的權利，但這對企業形象、商業聲譽已有嚴重的損傷。
三、發這種道歉聲明，只是提油救火罷了：
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| 道歉聲明 |
我看到這道歉聲明的時候，只能說這是一種提油救火的方式，這讓我想起兩年前去國內一間很有名的牛排連鎖餐廳用餐，在用餐的時候，我感覺牛肉有一些問題，在與餐廳經理反應了之後，我就再也沒有去過這間連鎖餐飲消費了，以下是我們的對話內容：
海威：經理不好意思，你們今天的排餐肉質有點酸。
經理：請問是什麼樣的狀況？
海威：肉質有點黏，而且有酸味。
經理：好的，我會馬上向廚房反應，你稍候我一下！
過了5分鐘……
經理：先生你好，師父說肉是今天才進的，應該是新鮮的！
海威：那…也許是我的味覺有狀況吧(己經是打xx了)
經理：為了補償您的損失，我再讓你帶一些回家吃！
海威：………(沒有說話，但真的是覺得無言啊)
各位有沒有發現這位經理說錯了什麼話？從頭到尾他都沒有正視肉品有問題的可能性，而且還照著話術要讓我再帶些回家吃？如果你們是我，還會有可能再去嗎？這個集團目前生意慘淡，不是沒有原因的。
我們把這段對話，比照這間企業發的道歉聲明，各位是否也可以看出其中的問題？說實在話，我根本沒有看到企業的誠意，內部作業程序問題、部門主管不正確的溝通方式這些跟求職者有什麼關係，這只會讓人更生氣而己，真的不知道這個方法是誰提出來的。
四、我個人給企業處理的建議：
給予求職者一定程度的補償：
所謂的補償程序，去想一想求職者現在最想的是什麼？相信我不會是錢，不外乎是工作機會與等待的時間，因此我個人建議是否可以代為介紹新的工作、或尋找公司其他部門的職缺機會，這都是一個可行的方式，想要處理就要針對需求點下手，不要喊口號，那只是會增加反感罷了。
懲處過度承諾的部門主管：
公司的部門主管，通常都會是在職場上有一定程度的資歷了，所以針對這種過度承諾，為了補足人力，將公司置入風暴的主管，我建議要給予懲處，並公告出來，顯示企業的責任與誠意，而不是又要由內部來處理，只怕是不會處理，企業形象就像玻璃一樣，破了再怎麼補，都是會有裂痕的。
修正面程序部門不同調的問題：
將面試的程序、求才的標準統一讓所有部門了解及知悉，這才會給人一致的感覺，如果連面試都可以搞成這樣，別跟我企業內部管理沒有狀況，更嚴重是會影響投資人的意願，這麼說不是危言聳聽，正所謂「以小觀大」，別說這不可能會發生。
設計通知面試者的所有表單：
針對求職者，公司的任何主管，應該是要嚴禁用Line與其溝通，如果今天這談話記錄有公司機密的話，我想這後果是會非常嚴重的，因此要除了要重新調整面試程序之外，與其接觸的表格、信件都要重新設計過，與其跟面試者解釋條文，也比過度承諾，搞出這種烏龍來的好。
結語：
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| 用手指堵住水壩漏洞的小男孩 |
危機不會馬上發生，通常都是從小問題開始累積，有看到上面的圖例嗎？這個故事就是小男生發現水壩有一個小洞，裡面持續的漏水出來，他用手指堵住個漏洞，也因為他的這個動作，免除了水壩崩潰的命運，很多人對於危機，都以為是突發性的事件，但我們從今天的討論主題之中可以看出來，其實都是有跡可尋的，希望今天的這個個案可以給大家幫助，謝謝！
上週學生的公司出了一些狀況，我代表資方來處理相關的爭議，我只能說，如果我們第一線調解委員還是以『喬事情』 的態度與做法來處理相關問題的話，這無疑是提油救火，增加問題罷了，一個本不是在勞動法令中的問題，卻一定要用程序及法律邏輯來框住雙方，這如果有辦法解決問題的話，那無疑是上天給的奇蹟，我今天以這個個案處理的方式與各位分享，就是要告知各位，自己的權益自己救，如果還是什麼都沒有準備上場…那只是浪費時間罷了。
案件內容：
一位陸配員工長期以來跟部門主管有溝通上的障礙，她的據理力爭被當做成找公司麻煩，日積月累下來，她的情緒也間接的發洩在工作上，某天因為身體的狀況有異，不能進入較高溫度的測試室工作，因此被主管調動部門，並在某間時段被要求較高的工作標準，她因而認定不公平，向主管機關反應，雙方進入調解階段。
一、別妄想調解委員都了解每一行業的工作環境：
這位勞工一開始是找了義務律師來幫忙，但一進到會場就看到律師以不耐煩的語氣在教勞工如何陳述意見，開場的十分鐘就是鬼打牆…以我個人的認知來說，應該是要在開始調解前就該全部準備齊全，而調解委員只是一直在催促及看時間，所以…各位一定要記得，別肖想調解委員會了解你的背景及工作環境，自己做足準備才是一個最好的開始。
二、了解對方的問題永遠比申辦來的重要：
後來我實在是看不下去了，直接花了5分鐘將勞工的問題，並全盤說出來讓他全部抄下來，當然調解委員會加以阻擋，我只簡單說了一句話：「我可以縮短處理問題的時間，這樣都有利於調解作業的進程，不知這樣可以嗎？」我這幾年處理案件都是用這個邏輯，做對大家有利的事情…很多委員我真的要說，都是抱著多一事不如少一事的心態在處理案子，這也難怪長久 以來都是績效不彰。
因此我會建議參加調解的朋友們，了解對方的需求永遠都是第一優先的原則，不要一直做申辦的動作，尤其是資方的角色長久以來都是被敵視的情形下，來是解決問題，絕不要增加問題。
三、所謂的專業是要用對方聽懂的語言來溝通：
議事開始進行之後，才發現勞工只是覺得被部門主管不公平的對待，想要請公司注意這一件事情，但沒有去找人資部門反應，只是在打電話諮詢的時候，被建議直接申訴…這一種鬼打牆的現象其實早就存在很久了，為什麼在電話諮詢的時候不能協助勞工了解現況再做建議呢？以現在的氛圍來說，勞工不清不楚就申訴，這在公司的立場來看，請問會是一個什麼樣的意思，調解走完之後，員工的情況勞動主管機關有辦法處理嗎？
因此我覺得不當是企業要加強溝通能力，勞動主管機關長期以來傾向勞工的心態，不但不能解決問題，反而是加深勞雇雙方的磨擦，因此第二個心法就是在了解對方問題之後，所謂訊息傳達上，要用對方可以理解的語言來溝通，這才是解決問題的正確方法。
四、提出一個以上的解決方案，讓三方都有得選擇：
問題分析到最後，才知道勞工的點在於工作現場沒有休息的坐位，她長期下來腳無法久站，因此我才提出了以下的方案：
1 . 調動至較為輕鬆的部門
2 . 在工作現場增設坐位
3 . 明確訂定出部門工作休息時間
最後她選擇了第二個方案，我的用意在於不用等調解委員想辦法，因為以他們的速度及思維，我個人覺得只會增加衝突，在這種現場之中，盡量讓三方的人好做事，因此提出一個以上的方案，有利於大家思考及增加處理問題彈性的方式，這才可以在最短的過程中，達到最大的平衡點。
結語：
當然這個個案也是圓滿的解決，但我看到了一直低頭用Line的律師、一直語氣不耐的調解委員席、一直在狀況外的調解委員，更好笑的是…還有委員在會後跟我拉票，說他是某立委候選人的競選團隊，請我多多支持…原來勞資爭議還可以當成選民服務，如此的心態，真的是非常糟糕。
當我送這位勞工朋友出大門的時候，她一直低頭道謝，一直以來我處理勞資爭議問題都是義務處理，但用資方的角度來協助勞方及勞動主管機關的問題…這種經驗還真的是少啊，以此文章提醒各位，對與錯那只是認知的不同罷了，如何進行一場有效的調解，那才是解決問題的關鍵，今天的文章與各位分享！
這幾天有人一直在問我無薪假的問題，我個人的想法很簡單，任何只要是勞資雙方可以接受的方式，對我來說都是可行的，但所謂的合理方式，都該有所謂的配套措施，無薪假的配套措施就是得讓員工選擇「被資遣」，這在實施無薪無薪假的時候，華映是否有透過勞資會議傳達這種概念…我個人是持懷疑的態度，今天就這則新聞，我提供個人的意見供大家參考。
一、資方是否可以大規模的調動人員至其他廠區？
無薪假其實的規範不外乎只有兩個，一就是不得低於基本工資、二就是不得超過3個月，除此之外，應該沒有其他的硬性規定，至於華映是否得調動廠區員工至其他廠區，這一點我個人持正面的態度，因為公司已發生經營之困難，所以只要獲得員工同意，當然是可以調動員工。
但有一點我必須指出來，針對通勤的員工，華映理應還是要加發相關的津貼及彈性上下班時段，才算是完整，簡單來說一般調動員工所要給付的補貼都不可有所變更，我個人覺得華映這一點可能沒有做的很到位，因此才會有類似的爭議。
二、做六休三改成做二休二是否合理可行？
無薪假的規定只要不違反基本工資以下的規定，其實也無法可管，因此也有員工打電話來詢問我類似的問題，我的答案都是一樣，只要不低於基本工資…公司的處理方式並無不法。
三、勞動局的角色扮演至關重要：
現在勞動主管機關的角色至關重要，其實只要華映做好二件事情即可，一是員工資遣權益的維護、二是員工工作的轉介，這兩點一定要盯緊，別急著去裁罰，適當的監控、要求、調討才是解決問題的方式。
四、員工目前可以選擇的做法：
不要自請離職：
逼退這一件事情，除非有明確的證據，否則別直接在媒體上說出來，看看關廠工人的訴求…經過多少前輩的血淚才有今天的結果，因此第一件事就是不要自行離職，因為一走，什麼都沒有了。
不要盲目的抗爭：
我可以體會被減薪的心情，我自己也曾經歷過，但進行抗爭有效果嗎？我個人覺得還是要找相關勞團及主管機關來研究一下，激情一下子就過去了，但真的該想想你們要的是什麼？
趕快去找下一份工作：
我之前就有說過，經濟的發展有高有低，所以不要盲目的希望公司會有所變更，找工作是一個最實際的方式，我知道變化很難，但待在原點不會有任何的幫助。
全程走資遣的程序：
切記資遣程序才是最有保障的方式，發起之前，請先向主管機關確認相關的算法及細節，不要只聽公司人資的計算方式，為自己爭取最好的空間與時間，找工作去渡過這個寒冬。
結語：
抗爭有用嗎？不是沒有用，而是在場的各位想要什麼？如果只是心存公司保留工作權及回復相關福利…我個人覺得那個夢免也太不切實際，請先衡量自身的狀況，再看看我這一篇文章，實際的面對才是最有效的方式。
這是昨天半夜收到網友的信件，我想任何的制度都是立意良善，不過俗話一句：「上有政策、下有對策」，因此就會如同主題圖般，漏洞百出，今天特別拿這出來與各位分享，就是要教會大家如何保障自身的權益，最近王如玄前輩的參與，掀起了很多的爭議，我撇開政治語言，只能說勞動主管機關與勞工的距離與認知其實還有很大的差距，無論是政策面、執行面上面都還有很大的進步空間，但這不止是他們的責任，我們每一個人對於勞動政策如果都還只是在關注休假多少？錢多少？的議題上，那永遠都只會淪為政黨買票的工具而己，很多人問我的意見，我只能說，眼見目前那麼多的勞工在放無薪假，政府仍關注在選舉議題上、立法委員也是在忙著延續政治生命…這種局面是我們都該負責且思考的，與各位分享我小小的心得，接下來我們來開始分享今天的文章。
案件內容：
勞工參加勞動力發展署「職場學習再適應計畫」，某天被公司告知被資遣，接下來也配合公司辦理交接手續並離開公司，但在事後去公司拿非自願職證明的時候，卻被要求要教新進人員相關工作的內容，勞工也照常辦理，但在下個月發薪日的時候，發現薪資並無匯入戶頭，經詢問公司，才得知公司要員工前來公司配合簽署相關文件，以利於企業申請補助津貼，否則就是不發薪資，並寄存證信函給勞工，勞工問我該如何處理？
一、退保與員工沒有進行交接是否有關聯？
存證信函內容直指員工沒有進行交接，所以才保留薪資？關於這個部份，我個人覺得很有問題，如果沒有進行交接，又怎麼能夠進行退保的作業呢？一切的要求都應該是以員工「在職」的狀態來討論，企業既已退保，且員工有簽署相關離職文件的狀況之下，怎又能說員工沒有交接，這豈不是自打嘴巴嗎？
二、申請補助與扣發薪資有關係嗎？
再者申請補助與扣發薪資有什麼直接的關係？這根本是兩件不同的事件，怎麼可以混為一談？企業不但有恐嚇員工，且有詐領政府補助之嫌，這真的是要好好的查一查。
三、交接之後又要配合公司輔導新人，是否為工作行為？
交接之後又要求離職員工代為訓練新人？這不是一種工作行為是什麼呢？員工反道是要要求企業支付符合工作時數的薪資才是合理的，我還第一次聽到離職員工要回公司幫忙訓練新進人員的要求…而且還是以扣發薪資的前提之下，真的是荒唐至極。
四、申請調解之後，是否又得申請勞動檢查？
員工在申請調解之後，又去申請了勞動檢查，我個人建議大家不要做這一件事情，因為會有一案兩查的問題，倒是如果勞動調解沒有結果…再進行勞動檢查才會有實質上的效益，並且能讓勞檢員知道調解的爭議事項，才能發揮一擊必殺的效果，這在實務上常常會有的狀況，大家要特別的注意。
五、建議的做法：
要求非願離職證明、資遣費：
這是基本的概念，我想就不用多說什麼，但有一點我建議勞工朋友，資遣是要進行通報程序，因此還會有另10日的薪資可以要求。
要求資遣通報的十日薪資：
這是最常會與預告工資混在一起的概念，記得要要求業主給付。
要求實際訓練薪人的時數記載：
實際為公司訓練新人的工作時數，找出任何可以佐證的資料，向公司要求給付報酬，這與交接容沒有實質上的關聯，因為退保可是企業去辦理的，因此不能賴在員工的身上。
要求上個月的工作薪資：
我通常都會建議企業單位，在員工離職的時候，最好是連薪資都給付，才不會有類似的爭議發生，以此案來說，企業以員工未做交接做苛扣薪資的動作就是違法，無論是什麼樣的理由都說不過去，員工以此來做申請調解，我想企業想要抵賴的機率是很低的。
結語：
最近政府出的專案都有類似的爭議發生，前一陣子「名師出高徒」專案也是有雇主惡意逼退及申請補助浮濫的狀況發生，勞動主管機關雖然是立意良善，但相關的配套措施還是得注意小心，以此個案與各位分享！
最近感覺爭議案件有變多的傾向，其中不當解僱的案件比例最高，剛網友傳了一封簡訊給我看這則新聞，說真的要不是在圖書館，我真的會罵髒話，這樣也可以喔，後來經側面了解，這間加油店的老闆娘還有別的理由，今天第一篇，我來取名為「踢爆文」，與各位分享！
案件內容：
某間加油站員工，在上班途中因為機車沒有油，所以在別的加油站加油，被老闆娘看見，老闆娘不但發簡訊要員工給個解釋，還以此為理由將員工解僱，後來主管機關在進行了解的時候，老闆娘以員工私下向員工借支，並在外欠債為由做為辭退員工的理由，目前全案正由勞工局調查處理中。
一、去別的加油站加油是否有造成企業實質上的損害？
我們可以去看看勞動基準法第12條的各款規範，有規定類似的狀況嗎？而且加油站本是販售油為主，員工因通勤之需要而去加油，此舉又有哪一點對企業產生損害？除非把公司內部的機密資料洩露，那還有討論的空間，單純的去別站加油竟被解僱，實在是讓人不解。
二、公司內規也不得違反勞動法令的規定：
加油站內部有頒佈「不得去別加油站加油」的規定，我想提醒一下企業主，公司的內規的確是有其拘束力，但也不得超過法律的界定範圍，即使員工有簽名劃押，但如果此項規定過於荒謬，仍會被主管機關判定違法，這個概念還請各位記住。
三、員工欠債就可以無條件解僱嗎？
再來就是員工是在外欠債、與員工借支，這可以做為解僱的理由嗎？如我前幾個月寫南部某公司員工因欠債，導致黑道上門砸店，造成公司實質上的損害，那才是可以解僱員工，但以此案來說，借貸關係存在於員工之間，且是私人之行為，如果因此對公司產生影響，最多也是依勞動基準法第11條資遣才可以，而非此老闆娘所主張的直接解僱。
四、不當解僱會產生的後果有哪些：
主管機關上門查核：
現在是勞動局上門查核，我建議此間業者最好是配合動作，不然如果連勞健保局都上門的話，不要小看這個殺傷力喔，以小觀大，我就不相信這間企業的勞動條件沒有漏洞，考慮一下。
勞資爭議產生：
這只會發生在一位員工身上嗎？所謂的野火效應就是員工打電話回來告訴其他人的話，這間企業就會產生很多形態的勞資爭議，這種我是常常見到，這個影響是會擴散的，要小心應對。
賠錢、罰鍰一屁股：
資遣費應該是沒有多少，員工只有一個多月的年資，最多也只有將近千元的費用，但主管機關的裁罰一條可是20000起跳，這樣子算算，哪裡占到便宜啊？老闆娘妳醒醒吧！
結語：
不當解僱有很多種的面向，但這個理由我還是第一次遇到，只能說非常的有創意，但結果對我來說都是一樣的，不要沒有解決問題還引發上身，那是最笨的做法，今天的踢爆文分享至此。
昨天才寫完上架的文章，沒想到那麼快就出現實際的案例，這間在台中的企業如果您是我的讀者，先告訴您答案，100%會被罰，不用再找任何的理由及說辭，因為那是浪費時間，為什麼我想今天會說給你聽，Line工作群組的問題已經是勞資爭議的火藥庫，今天我以此則新聞做分享的主題，讓大家有更清楚的概念。
開始之前我想請大家幫我個忙，我每日在臉書上都會有貼文，如果各位真的是想與我討論問題，請至我部落格文章下方留言，因為每天的讀者太多，我沒有辦法時時刻刻看臉書回覆，這一點還請大家幫忙，我不想漏掉任何一個問題，但我實在際上真的有執行上的困難，還麻煩大家花一點時間到我部落格留言，謝謝各位，感恩！
案件內容：
台中某間網路公司規定員工要加入工作群組，如果一則訊息沒有按讚的話，就要依公司規定扣「津貼」300元，投訴員工田先生從4~6月份，總共累計24次沒有按讚，被苛扣了7200元，因而向勞動局申訴，企業從一開始的說辭是沒有苛扣薪資，是津貼，但後來又改口表示會將罰款退還給員工，各位怎麼看待呢？
一、加入Line工作群組要放在勞契工規中才是妥善的做法：
所謂的加入工作群組的要求，其實就是一種勞動條件的議定，這跟討論薪資、假期是一樣的，而且企業在事先說明、事先溝通的動作一定要做足，並要設立書面文件，雙方簽名，才是一個完整且安全的做法，再者對於加入工作群組的相關規範，也要詳細說明怎麼操作，否則類似的爭議，都會讓企業以被裁罰收場！！
二、我會要求看Line群組發言的時段及頻率：
員工沒有按讚的原因是因為發言太過於頻繁，所以如果我是勞動主管機關承辦人的話，會要求調出這幾個月群組的發言時段及頻率，如果公司有要求晚上也要按讚的話，那麼「待工時間」將會是一個要求加班費的依據，但這一招我只針對濫用群組的企業才會使用，各位要學起來啊，但請善用而非濫用喔！
三、公司的公告員工就要通盤接受，不得違反？
公司的公告就不得討論？就得通盤接受？這個道理是誰說的，我知道在勞動契約中其實有類似的條款，員工要接受公司相關規範不得違反…，但條文之中有一個原理必須要先釐清，那就是命令的「合理性、合法性」沒有問題，依此前提，才可適用勞動契約中的這一款規定，所以如果員工認定公告有問題的話，是必須經過討論才可以做出最終決議，這一點企業要有認知，否則片面制訂勞動條件，被打槍的終究是企業！
四、看看薪資條就可以知道津貼是工資還是福利？
至於被苛扣的是工資還是津貼？我想企業最後的見風轉舵是有原因的，其實要分辦出來，就請提供薪資相關的資料，只怕到時出來的不止是津貼的爭議而己…是否有低報、是否薪資結構有問題，都會是一個討論及查核的重點，所以企業在處理類似爭議的時候真的要小心，不要因小失大，那可是得不償失的一個做法。
結語：
沒按讚就代表沒有向心力？沒有了解工作相關的內容？Line的確很方便，但宜為輔助的方式，而還是要有傳統的公告及內部網路的公告才是一個合宜的措施，不要便宜行事，不但耽誤了公事，而且還被裁罰，真的是賠了夫人又折兵！！
這一張圖很傳神吧，很多人心中都會將老闆做出如此的想像，今天分享的主題也是與邪惡老闆有關，案中的企業主真的很有創意，但也絕對是惡意，因此我將個案拿出來討論，也希望各位看倌們可以學習起來，在將來預判情勢的時候，可以拿出來用，避免被這種惡質企業騙！！
案件內容：
員工於今年5/31到職，應徵廣告業務，當初議定工作時間是早上0900~1800，但後來發現每天都要提早送資料給主管、晚上也要將資料整理好送至老闆桌上，每日都提早上班、延後下班，雙方沒有簽訂任何的合約，且多次要求加班費未獲回應，因而在今年6/30提離職，但部門主管希望他可以配合幫忙至隔月月底，也就是7/30，員工考慮再三，也就原先工作的面試機會延期，配合工作，沒想到兩週後，老闆無預警將部門主管解僱，並告知員工做到今天，也就是7/14，並立馬進行交接，網友問我如何處理？
一、無論與公司有何約定，都要有書面文件載明的習慣：
此案的員工其實真的沒有相關的概念，所以我建議大家，任何的約定，包含薪資、休假、福利、工作時段都要有合約載明，且要看過無誤後，與公司都簽名，那才算是個完整的開始，昨天到現在的案件都可以看出，求職者因為想要在短時間內找到工作，所以對於企業的條件都是無條件的配合，但事實上到後面，都變成被企業迫害、占便宜，一旦上了調解機關，沒有文件的證明，雙方最多就是各說各話，一點實際效益都沒有，所以一間沒有書面文件的企業，我的建議就是不要去。
二、當員工重新接受主管請託多留下來，就是另一份契約：
此案的員工的確一開始有提出自請離職，但企業並沒有接受，反而要求員工做到隔月的月底，當員工答應並開始依約定到職上班的時候，雙方的勞動契約關係又是一個新的開始，也就是企業是要讓員工工作至7/31，中間如果有任何的變動，除非員工同意，否則就是要依資遣的規定來進行辦理，因為是企業片面終止勞動契約，這一招很多企業常在玩，大家要特別的小心。
三、工作沒有試用期是否合情合理？
網友問我沒有試用期是否合理？我只能說依現行的法令，早就在民國86年將試用期從勞基法中刪除，將試用期間的期間放給勞資雙方來協議，所以是否可以沒有試用期？員工在一開始並沒有反對的話，工作沒有試用期是不違法的。
四、員工應該有的做法為何？
拒絕雇主當場的解僱，並要求給付資遣費：
可不可以拒絕被解僱？當然可以啊，而且此案從頭到尾看來，業主違法的狀況十分的明顯，所以員工可以當下拒絕，因為是公司片面終止，雖然工作三個月以下是沒有預告期間的適用，不過雇主仍提前終止了要求員工工作至7/31的約定，因此屬於雇主片面提前終止合約，可要求資遣費及非自願離職證明。
將超工作的時間記錄起來，要求給付加班費：
並且員工在進行整理、交接的時候，是可以打卡記錄搜集起來，但這通常沒有太大的效力，我深刻的提醒大家，如果發現公司沒有加班相關的申請程序，長一個心眼，將平常加班的時間全部註記起來，Line就是一個很好的工具！！
如果雇主拒絕，請依勞動基準法第14條『開除雇主』：
如果雇主拒絕給付相關費用的話，請回過頭來，發存證信函以勞基法第14條第6項「雇主違反勞動契約勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」不經預告直接終止勞動契約，意思就是直接發函開除雇主，並得要求資遣費、非自願離職證明。
結語：
很多人其實也懂法令，但對於面對面的爭取就是會害怕，東方人害怕衝突的基因有時真的會氣死人，如果下次遇到這種狀況，至少先拒絕，然後線上與我聯絡，讓我跟雇主講也是可以，上個月至少有五件案子是網友打給我，我直接線上跟雇主面談，然後解決的，總之，不要事後發文詢問，法律都會有時效性，當下去處理才是正確的做法，以此個案與各位分享！
最近是天氣熱的關係，還是鬼門開的關係…身邊越來越多怪怪的例子，剛在PTT上看到這個求助的文章，真的是讓人哭笑不得，這個時代怎麼還會有這種主管存在？今天第一篇文章就以此為主題，與各位分享！
一、將員工月薪改成部份工時，差在什麼地方？
所謂的做多少領多少，其實是一個很危險的動作，因為評鑑的標準就等於是在這位課長的身上，以部份工時來說的話，他可以將一日的工作壓在半天之內完成，員工反而是工作量加大，但只領到一半甚至是更少的薪資。
再者有一點，員工所有勞健保、勞工退休金全部變少，這才是公司想要的吧，這一招還蠻狠的，不過這位網友，給您一些建議，勞動條件之更改，必須由員工同意，如果公司逼迫你就範，待會在最後一項我會教各位怎麼處理，但先記得一件事情 ，那就是不要答應。
二、將員工工作時間從0800改成0730，差在什麼地方？
很多人都會覺得這一項沒有什麼，看似沒有關係，但其實對各位的時間負擔是加重的，早上0730要到公司，勢必要更早出門，也許公司會說「早上班、早下班」，但薪資從月薪變成時薪、又要提早上班，重點在於員工根本在通勤上有困難，在趕路的過程中都是充滿風險的，這都是將員工通勤時間提早所會發生的狀況，有遇到的話，千萬要考慮清楚。
三、笑稱吃垃圾袋，還對部屬揮美功刀，是否為暴行？
我只能說只如果不是侮辱、暴行的話，我還真的想不出有別的界方式，很多人都會以開玩笑帶過，但別忘了，還是要以當事人感受為基準，不論是主管機關或是法院，都會以當事人感受度為一個基準，當著部屬面揮美功刀，是我的話應該當下報警，去備案，恐嚇罪都會可能會成立，這位主管腦中不知道是在想什麼，各位如果遇到類似的狀況，請記得錄音、錄影，讓這種人無所遁形。
四、遇上這種公司想提前離職怎麼處理？
我不清楚在這個個案中，網友工作了多久時間，但如果是這種狀況的話，應用存證信函的方式，內容載明因受不了主管長期語言、肢體霸凌、再者公司片面更改勞動條件，己超過工作負荷，今主張勞動基準法第2款、第6款不經預告終止勞動契約。
記得要求資遣費、非自願離職證明！
寄完存證信函後，馬上去勞動局申訴，並拍拍屁股走人，等著公司收到信函後找員工溝通…沒錯，不用預告，寫完寄出直接走人，不用再等到八月底，一切都在主管機關上處理。
五、企業是否可以聲稱此為課長之私人行為，與企業無關：
可以啊，但還是會被裁罰，因為課長在勞動法令的定義中，就是代替雇主處理勞工事務之人，也是另一種雇主，因此主管機關是不會理會這種理由，還是一樣會開罰的。
結語：
自己的權利要自己爭取，說了那麼多，用與不用還是要由當事人決定，有看到這篇文章，記得與我聯絡，我會詳細的教你怎麼處理，與各位分享！
開始這篇文章之前，我有兩件事情先向大家報告，以後關於這兩項問題，我不會再回覆，也請有看到的朋友們，通知未看過文章的朋友。
第一我不是勞方或資方的代表，我認定的是個案中的事實與內容，有錯的就要修正，沒錯的也不用認錯，我是想要提供大家關於勞動法令的另一個思考觀點罷了，所以別再問我是代表誰了，我只代表我自己。
第二是關於文章的分享，如果是公司集團，以人力銀行、雜誌都會來信來詢問我的意願，但如果是網友的話，就不用再問，我歡迎大家無限轉載分享我的文章，也重申一次，絕對是免費，所以如果看到關於我的文章並簡附收費課程的宣傳單，那個人不會是我，以此述明。
剛開始我看了文章的開頭，以為只是颱風天員工沒有來上班，然後公司漏水，老闆要求賠償的問題，但剛剛看完就發現沒有那麼的簡單，我跟各位從頭開始分析這個案件的始末。
一、8/3面試、8/5約要看合約，但員工已進入工作狀態？
這裡給各位一些概念，我真的沒有聽過合約沒簽就開始工作的，如果有，那業者的心態真的是可議，再者，員工報到之後必須簽完合約，再完成投保程續才算是公司的正式員工，都沒有開始就要求員工開始工作，這真的是太故意了吧。
二、8/7將合約改成委外合約，這明顯就是在誆員工：
8/7未經員工的同意，將合約改成委外合約，什麼叫委外？簡單來說就是承攬合約，以此來規避勞健保、勞工退休金等法定成本，人家已在從事工作行為之後要求更改合約，這真的給我遇到，非裁罰這業者不可。
三、8/8接到通知說要去勘災，後來沒有去有何責任？
我這幾一直提到天然災害員工是否要出勤的問題，此案明顯可以知道員工那天並沒有出勤，所以業者要求員工出查看房屋狀況，員工是說風雨小一點再去，即使員工後來沒有去，要員工全部負責賠償，這個邏輯實在是非常的奇怪，如果風雨大，員工本就可以拒絕出勤，特別是員工是有條件的答應，怎麼可以要求員工賠償呢？
四、房室受水災是因為房屋本身條件？還是因為員工沒去？
再者風雨受災，請問是否為房屋本身條件就已年久失修？如果是的話，員工再去有什麼樣的效用呢？一是不幫員工投保勞保，如果員工出勤途中出意外，一點保障都沒有，這種做法說不惡質，我真的無法說服自己。
再者所謂的承攬契約，要看職務的內容而定吧，如果只是協業務相關的工作，房屋保護憑什麼員工來擔？沒有任何的邏輯。
五、我針對業者有幾點質疑：
到底合約簽了沒？勞健保保了沒？
合約有簽嗎？如果沒有的話，想必勞健保也沒有投保吧，如果都沒有的話，員工跟業者是什麼樣的關係，我想業者應該要提出說明。
有打卡記錄還可以簽委外合約嗎？
這位老闆你真的是有問題內，承攬合約可以有打卡記錄嗎？如果有打卡記錄、並服務一定程度的指揮調度，合約本身根本就是僱傭合約啊，你到底沒有觀念啊？還嗆聲要告員工，真的是提油救火！！
存證信函能夠代表什麼，敢就直接提告啊：
在這裡提醒大家，如果收到存證信函的話，不用擔心，這種業主就是在欺負員工沒有相關的經驗，想要嚇員工，使其低頭，存證信函只是通知性質而已，如果你真的要告人，先花60000找個律師來寫律師函吧，別拿這個技倆欺負小孩子。
在空開場合指名道姓，是否適當？
還在公開場合指名道姓，這一點不正是此地無銀三百兩嗎？是否有類似「不利事項之登載」，我星期一會去問問勞動部的官員，看業者的這種做法有無違法？但也提醒孩子們，如果業主陳述不實的話，是否會有毀謗的刑責？這也是一個反制的動作。
結語：
佔人便宜還敢那麼大聲，從種種的資料來看，業主的問題不會是只有那麼少而己，這兩位孩子，如果有問題的話，來找我，我義務替兩位服務處理，就是有這種業主，讓很多辛苦經營的企業蒙上不法之名，各位要看清這個案子，不要被騙了還不知道！
這則新聞我剛才看到，謝謝沈以軒律師的分享，讓我有了題材可以寫，我剛看完新聞稿內容，發現其實問題還真的不少，剛剛也有網友私訊給我，詢問相關的意見，我今天以此為主題，與各位分享。
案件內容：
某知名保險公司，因其業務員在工會網站PO文，文的內容待會用圖例給大家參考，沒有想到公司便以『保險業務員管理規則』將其懲處，且極有可能會因此失去營業員之資格，求助無門之下，由立委代為召開記者會，全案因此爆發！
一、保險業務員管理規則的法律位階只是規則，非法令：
我法律沒有唸的很多，所以我只是好奇一件事，自始至終，該公司都是以保險業務員管理規則來進行懲處，但這充其量應該只是該行業適用的內規，其位階是否高於勞動基準法？這一點讓我非常的懷疑。
二、員工PO文發言，內容是否真的批評公司？
我們來看看員工發文的內容，真的是批評公司？還是只是引述客戶的話？
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| 看看照片第一段文 |
我個人的看法是…業務員也許有抱怨的意思，但中間引述的說法卻是客戶所說，比較好的處理方式應該是先核實此段話是否為客戶所說，再做相關的處置會比較好吧，一旦現在開了記者會，有民意代表的介入，想要再釐清案情，已經是來不及了喔！但如果新聞內容屬實的話，以此來懲處員工，實在有相當大的討論空間。
三、這是公開聲明？還是公然的恐嚇員工？
新聞中也指出，該名保險公司的高層表示：對於網路上或公開場合針對公司事務及政策發表不實言論等等，若發現員工有前揭不當之行為，為保護公司聲譽及全體業務同仁權益，公司一律以終止合約方式處理，倘若涉及刑事責任，公司絕對依法偵辦，絕不寬貸。
這是說明？還是恐嚇？我實在是覺得此間企業的危機處理實在是不怎麼樣，完全是以大公司的角度發言，這難道不會激化勞工的情緒嗎？特別是現在的這個氛圍之中，發言顯然失當。
四、法院實務見解：
雖然員工現在並沒有被終止合約關係，但其內部的懲處卻極有可能會讓員工常去業務員之資格，這就是一種變相的解僱，是否員工發言會嚴重到符合『最後手段性原則』？我們來看看法院的實務見解：
最高法院92年度台上字第525號判決：
上訴人指稱員工於民國90年1月4日晚間在上訴人舉辦尾牙席間，散佈本年度年終獎金有45天，後被削減至23天等不實言論，依工作規則第79條第4款規定，自民國90年1月19日起片面終止勞動契約之事實。雖然上訴人舉證歷歷，且有證人多位做證，尚不足以證明被上訴人有散佈謠言及符合勞動基準法第12條第1項第4款規定情節重大之情形，是上訴人終止兩造之勞動契約，於法不合。
看看判決文的內容，不論是勞動主管機關或是法院，對於解僱都是採取嚴格的認定主義，個人覺得除非保險公司能夠舉證員工的言論對公司產生極大的傷害，否則以此處理方式，將來要是走上訴訟一途，敗訴的機率相當的大。
結語：
每一間公司都會有批評的聲音，我當管顧這幾年下來，這是一個避不了的情形，但是企業應抓緊這個機會，去看看是否真如員工所說，而非一言堂的作風，搞出這種風波，對於員工士氣、公司形象，其實就是一種嚴重的傷害，還希望此公司能夠退一步，找尋較為彈性的處理方式，別以為樹大就可以壓死人，大企業說話大聲的時代…已經過去了！
各位如果跟我同一個世代的話，應該有看過這部電影『大老婆俱樂部』，片中關於原配惡整負心漢與小三的劇情，堪稱是影史經典，我如果沒有記錯，後來的類似電影，精彩度都沒有這一部來的精彩，今天的主題也是有關於這個主題，與各位分享。
案件內容：
老闆疑似與公司秘書有婚外情，老闆娘得知消息後，先不動聲色，先請員工跟蹤老闆與秘書，並調其行車記錄器，期間達三個月之久，等可以完全掌握其行蹤的時候，讓員工帶著徵信社破門抓姦，後來雙方發生衝突，員工混亂中失足踩空樓梯，便從樓梯滾落，造成腰骨摔傷，員工是否可以申請職業災害？且遭老闆直接報復，以上班從事私人行為為由，將員工解僱，員工一氣恐嚇要訴諸媒體，朋友是此間公司的員工，於是找我來處理。
先不要笑，這是一個真實的案例，而且還是我上星期處理的案子，過程可以說是前所未聞，看著兩個受傷的男人(老闆應該是被老闆娘修理、受傷員工)，實在是很有意思，接下來就是我的法律觀點及處理步驟：
一、老闆娘的身份是公司主管或是員工家屬？
我先請公司人事查詢老闆娘是否有勞保身份？如果有，那就代表在公司是有職務、職級，結果老闆娘在公司並沒有員工身份，也就是說這是員工家屬，因此其行為是個人行為，與公司無關。
二、員工從事的行為是否與工作相關？
員工在工作期間，聽從老闆娘的指揮從事跟蹤老闆抓姦的行為，以字面上來判斷，很簡單可以看出來，員工的行為其實不是工作行為，且與其職務完全無關，以法律上的判斷就是私人行為，所以員工所受的傷無法以職業災害來論。
三、既不是職業災害，又是私人行為，老闆得解僱員工嗎？
案子到這裡，很多人會覺得案子應該結束了吧，但其實沒有喔，因為這件抓姦案中只有一個受害者，那就是員工，他無法違背老闆的命令，算是被逼去從事跟蹤與抓姦的行為，還因此受傷及得罪老闆，既不是出自個人意願且也發生了受傷的事實，如果就這樣子惡意解僱員工，這實在是讓人看不下去，別忘了，老闆如果沒有婚外情，這些事情是不會發生的，因此也許在勞動法令企業沒有責任，但在其他法令、人情義理上，老闆、老闆娘當然要負全部的責任。
四、合理的處理方式：
將跟蹤期間的時間做計算，並計算加班費給員工：
我知道員工有時候跟蹤是下班之後，因此先行計算所有的加班費給員工，讓他第一步先打消訴諸媒體的意圖，因為這種事情發生在誰的身上，任誰都會受不了的，因此這是我處理事情的第一步。對了，還請員工提供相關證據，並補足油資。
先將員工的傷勢申請普通傷病給付，給予合理的補償：
如我之前所說，如果老闆不通姦，員工就不會抓姦，更不會有受傷的事情發生，因此老闆、老闆娘是負道義上的責任，但以勞動法令的規範來看這個個案，最多也就是替員工申請普通傷病給付，並先給付30日半薪病假，讓員工休養。
轉診至大型醫療院所，並請醫院評估，進行治療及復健：
員工因為經濟因素，所以只在診所診療，我第一時間將員工轉診至大型醫療診所(不能說哪一間，不然就知道在哪一個縣市了，哈！)，並請醫師評估，進行治療及後續的復健期間。當然期間的薪資由老闆、老闆娘負責，但在公司則是以員工受傷須休養，固申請留職停薪的名義辦理。
請員工簽立相關協議書，案情如有外洩，願負法律責任：
補償金額我並沒有讓步，我說明給員工聽，其所想要的不就是安心療養、保留其工作權，如果無限上綱，談判破局的話，走訴訟可說是漫漫長路(其實我有強迫老闆給員工加薪)，不如各退一步，順利的解決才是正途。
員工答應後，我便將相關協議書寫好，其中關於案件內容不得外洩的部份做嚴格的規定，當然就其工作權，我有做了調動部門及其他保障工作權利的措施，各位看到這裡，一定要有一個概念，協議書拿出來是約束雙方，而非單方，很多案子會破局的原因就在這，把條文訂的過於偏頗，反而會造成反效果，這個案子我用了半天就圓滿處理完畢。
結語：
這種案子說實在話，我也是第一次遇到，各位看到可能會覺得很荒唐，但不好意思，在我的世界中，只能用光怪陸離這四個字來形我的工作，以此案例與各位分享！
我每次看這種網友求助文的時候，其實是開心的，因為在職場上，遇見幾次惡質企業對大家以後都是有幫助的，而且台灣很多惡質企業，對於法規都是一知半解，像這間公司，如果有人資的話，老闆啊，我看你還是開除這人資好了，因為不但違法，而且還留下違法的證據，實在是又氣又好笑，但我想想如果是初入職場的看倌們遇到這種問題，是一個值得分享及學習的案例，今天就以此為主題，與各位分享：
案件內容：
一名網友在某間旅行社工作了一個星期，因為無法適應工作環境因而離職，沒想到在詢問薪資的時候，會計的算法與勞工局的算法差距一倍，沒想到接到公司的存證信函，上面對於員的態度指證歷歷，如果不道歉，就要告及恐嚇罪，並表示實習期間與正職期間計薪標準不一，且無勞健保，這都是公司的規定，網友已投訴勞動局，問我的意見！
一、存證信函是有法律效力的文件：
這整個案件最讓我噴飯的是，存證信函是一式三份，有一份是存在郵局，將來如果上了法院的話，法官是可以調到相關的內容，所以存證信函是有法律效力的文件，寫在上面的一字一句，也當然有法律上的效力，因此公司將違法事項寫在存證信函上不知道是哪招？
二、試用期間無薪資是哪一國的規定？
人員報到，就要先投保，投保的基準在哪？當然是薪資要先談妥，沒有的話，哪來的基準進行投保作業？天下是否有無薪實習，我上次說過了，除非雙方有認知，且有書面那才可行，如果沒有，此案公司的理由實在是既違法又無理！
三、宜先投訴勞動檢查，罰完再說：
請問調解會進行裁罰嗎？個人的實務經驗機率太小，因為只要企業進行讓步，調解委員很可能就結案，且調解文件中會加註一條：雙方不得就相同事由再有任何法律上之訴求…因此我會建議網友先去投訴勞動檢查，讓勞檢員先去掃一遍，先中個標，等到去檢查後，再去申請勞動局調解，一舉數得喔！
最好也去勞保局、健保局投訴…相信我，他們的動作將會快的超乎大家的想像，我曾經碰過，早上勞保局來，下午健保局也來…呵呵呵，這個方法可以試試！
四、存證信函只是通知效力，不代表被告：
存證信函是通知，雖然有法律效力，但嚇阻意義大於實質意義，因此網友要將存證信函收好，以做為證據，恐嚇罪沒有那麼容易的成立，且對方要舉證網友有恐嚇會計的事實，但反過來，網友反而有主張資方恐嚇的證據，就是存證信函…因此大家若是碰到這種狀況，先不用緊張，冷靜的搜集證據，會是一個比較實際的做法喔！
結語：
這種瞎爆的案件我每個月都會遇個幾件，但我知道很多企業都是用這種方式去欺壓職場新鮮人，因此建議各位，遇上狀況，多問、多學、打個1999就可以知道很多訊息，別怕也別慌，冷靜應對，自然會有解決的辦法，與各位共享！
昨天晚上在追著兒子到處跑的時候，網友私訊給我一個問題，個人覺得這很重要，有分享的必要，但為保障個人資料，我就不公佈詳細資料(想一想…我也不知道網友是哪一間公司的，哈哈)常常打來問我問題的看倌就知道，我沒有在問個人背景，只有在問問題是什麼…所以我記不住各位，就不好意思囉，我們開始今天的主題分享。
案件內容：
公司一位財務經理，5年前因為個人因素，向公司自請降級，且調至管理部門，最近財務發現，此員至調動至今，薪資每月仍領『主管加級』10000元，至今已溢領60餘萬，且也常在一時間找到相關的文件，管理部於是先行將這個月的薪資做移除主管加級的部份，未料員工向勞動局投訴，認為公司非法減少其薪資，問我如何處理？
一、先請公司調閱出五年前該員請調的文件：
一切問是的根源就是在於5年前調動是否有任何的書面文件，以此個案的內容來看，此間企業的管理一定有問題，所以我不寄望會有正式的公文，我請網友先行找出相關文件，只要一絲絲的證據，都不可以放過，因為證據力如果有書面的話，那真的可以解決掉很多爭議。
二、將五年前的職務內容與現今的工作內容作比對：
如果第一份文件沒有找到的話，請將5年前名員工工作的內容與現今的工作內容做一個清楚的比較，這也許可以在調解委員前面，做到一定的舉證力，可以說明員工目前從事的職務與財務部經理是不同的事項，因此事後將其調解職務是有其考量。
三、先向員工表示不會追回60萬溢領現金：
公司美中不足的就是先行將員工此月的薪資做調整，我請網友設身處地的去想想，就是所謂的換位思考，如果他是那位員工的話，請問他感覺會好嗎？
另一個重點，我請他去想想投訴的原因在哪，絕對不止是這個月的1萬塊那麼簡單，結果我們想到了，員工是怕公司追回過去的欠款、還有再半年就符合請領退休的資格，所以我建議公司先釋出善意，表明公司不會追回相關欠款，以及勞保部份可以用『員工代墊保費』的方式處理，請員工撤回投訴。
四、員工如果不願妥協，先向主管機關申請調解：
當然如果員工不願意，還是要執意這麼做的話，那麼只要備足前兩項的資料，先行向主管機關申請調解，不用擔心會被裁罰，因為只要先向調解委員說明清楚來由，公司的確有過失，但並不是行迫害勞工之實的話，我的經驗，反而會讓調解委員對企業有所好感，會比較公平的處理此案。
結語：
文件的整理是一門入門的基本功，一個細節不注意，就會有災難性的後果，這個個案我還真想下去親自來處理一下，越有難度的案子越有意思，以此個案請各位小心，不要犯了這麼大的錯誤！
這幾天關於醫療界的新聞真的很多，一位醫生對於無理取鬧的病患及家屬提告，要為所有醫療從業人員討回公道，看看政府以不合理的方式強行通過『醫糾法』…怎麼心中有一股很熟悉的感覺，其實這不就是勞動政策的翻版嗎？
用不成熟的干預手法，通過了這麼多政策，講難聽一點就是討好選民，這張圖的主題是天使與惡魔的戰爭，我期許自己在勞動法令這個領域內，是一個天使，對於任何惡質的企業、勞工絕不手軟，今天的案例正好是勞工…與各位分享這個案例！
案件內容：
一位員工在飯店擔任房務清潔的工作，到職4天後以身體不適為由，並拿醫生診斷證明，說這是因為工作勞累導致腰骨受傷，要求公司開立非自願證明、資遣費，否則她很懂法律，會將事情鬧大，該如何處理？
另外員工在面試時，有簽署『如本人所述相關狀況與內容事實不符，願負起相關法律責任』，結果因為此情形，公司有向其原服務公司確認相關細節，發現這位員工都是用此類手法來要脅公司，因此公司律師有主張以此議定條款來直接主張解僱。
這個案子很特別，因為我與律師的做法是不同的，我來說說處理步驟：
一、先陪同員工至台大醫院職災門診確定症狀：
首先要確定員工受傷與現職工作之間是有關聯？所以找一間具有公信力的教學級醫療機構是最重要的事情，我那個時候就是先陪同員工去台大職災門診去確定其症狀。
這裡有一個小細節，那就是要詢問醫生其症狀到底是舊疾還是新傷，結果醫生判定其受傷部位並非是新傷，而是陳年的舊疾，這就是一個關鍵點。
二、送交勞保局申請勞保傷病給付：
再者就是主動將勞工的資料送至勞保局做核定的動作，勞保局的審核標準其實是最嚴格的，在沒有錢的情形下，其實任何『詐領』保險金的動作都會被拿放大鏡來審視，昨天不是有一個新聞，勞保黃牛協助惡質勞工詐領保險金2.4億…所以這個氛圍之下，送交勞保局核定才是最確切的做法。
三、主動向勞動局申請調解並說明案情：
用信件、通訊軟體向勞工報告上述處理動作，並將電話全部做通聯記錄，搜集相關證據之後，向勞動局主動申請調解，這個動作其實不是真的要調解，而是要留下相關的文字記錄，以利將來上法院的時候，透過公部門的文字證據，證明這位勞工的確是惡意，且蓄意操作病情來威脅公司妥協，給其非自願離職證明及資遣費。
其實這位勞工是一個大笨蛋，胃口太小了，只想騙騙資遣費及失業救濟金，他們都會想企業對於勞動局是避之唯恐不及，因此這種反向操作的手法通常都會讓他們低頭，做出其他的請求甚至是自願離職。
四、確定其症狀不是職業災害，再去法院提出告訴：
如果勞保局核定是職業災害的話，當然該負的責任還是要給付，但如果不是的話，以此案員工後來自行離職的狀況，我建議公司對於這種人不可以留任何的情面與機會，仍上法院提出告訴，我記得那個時候，法官可說是痛罵這名惡質勞工，全案以詐欺罪偵辦(細節我記不太清楚了，只知道他被判有罪…)，也許有人會認為我不通情面，但我的重點就在於『該給就是要給、不該給連一毛錢我都不會退讓』的邏輯，對於這種惡性之人絕對要給予最嚴厲的懲罰。
結語：
其實內容還有很多細節沒有辦法說清楚，所以如果各位也有類似的案件，請與我聯絡，我會盡我所能的教給大家相關的知識，今日的內容與各位分享！
這個標是應該是有史以來我寫過最長的，第一次看到網友在部落格中留問題與我互動，非常的開心，這種問題的確會有很大的爭議，本來是說今天要將文章上架，但早上我先與幾個公部門聯絡討論之後，為求完整，還是將資訊整理了以後，再與各位做分享的動作。
我個人覺得動局與勞動部的認知其實有差距，勞動部不涉入勞資爭議的範圍，所以意見會比較有法律性的概念，勞動局都幾乎是以直接反應做為問題的解答，但討論的深入度就不會如預期，所以我會建議看倌們，當有問題爭議時，盡量詢問兩個單位的意見，再從中選擇『解決方案』，這才是最有利的做法。
一、勞動主管機關的觀點還是都會以勞動法令為基準：
有人會提勞基法第12條第1款：勞工於訂定勞動契約有虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
可以用嗎？個人覺得不符合規定，勞動契約只有三種終止的方式，員工自請離職、資遣、解僱，就算勞工在面試時有表明如果不符合任用會自請離職，的確也有法律之效力，但別忘了，員工就算不符合試用期的標準，以勞動主管機關的實務見解，還是認為得支付資遣費，我之前曾有處理過相關的案子，也是以支付資遣費結案。
再者，勞工本將自身的權益放棄這件事，如果是法律賦予之權利，是不得任意放棄的，這一點我想很多雇主常常都會被拐，以為只要約定好就可以萬無一失…這一點我想還是要多多思量，因為在勞動主管機關的眼中，只要勞工有意見，雇主多是站不住腳的。
二、發動方到底哪一方，如果是資方，還是得支付資遣費：
終止勞動契約是哪一方，我想也是判別的重要依據，如果今天員工在被告知不符合任用便簽立自請離職申請書，那當然不會有問題，但別忘了，這個個案之中，發動終止合約的是誰？明顯是公司，所以以此為判斷，公司仍得支付資遣費。
三、個案如果上了法院，法官的判斷可能會有利於企業：
一般這種案件不會上法院，因為金額太小，企業不會選擇浪費時間及訴訟的費用，但如果真的上了法院，我反道覺得對企業是有利的，因為員工如果清楚的表達出不符合試用期標準便離職，這就是一種法律上的效力，是否這中間會有詐欺的性質存在，我想是可以討論的，法院並不會單以勞動法令來看待案件，且如果還有錄音、錄影、協議書的佐證，我想惡質的勞工是得不到任何的便宜。
結語：
一個巴掌拍不響，如果企業站在愛才育才的角度，在一開始應該拒絕求職者的請求，因為人在情急的時候，是會用盡各種方式來達成目的，員工的確有問題，但是否企業也是因為『成本考量』才答應的要求呢？俗話說的好，用什麼樣的心態就會遇上什麼樣的人…這句話真的很準，與各位分享！
昨天在跟魚剌打完戰之後，相信我，各位，人生第一次被內視鏡置入可說是難得的體驗啊，以後我不吃活魚了，嚇死我了！看到網友私訊問我的問題，這還蠻有意思的，在這個落實、追求女性員工權益的年代，還會有員工出這種狀況，人資看倌該如何處理呢？與各位分享我的看法。
一、員工生完小孩並不代表就立即享有產假的權利：
勞動基準法、性別工作平等法中的規範只有說雇主有給假的義務，但從未提及員工也應有申請的義務，每一家公司內部都有請假規則，以我所知，員工申請產假是事先申請，有可能是預產期前5日開始，並於生產完之後再補出生證明，這才是完整的請假手續，因此女性看倌看清楚，如果未依照公司內部請假手續申請產假的話，空有生育之事實，並不代表有產假之權利喔！
二、產假、育嬰留停是女性員工的權利，但也有應盡之義務：
此案例女性員工於生產完後就開始避不見面，Line訊息是己讀不回、電話不接、信件不回，在我個人的判定上，已有曠職之事實，未盡請假的義務，是不得主張有休假的權利。
三、主管同意不代表請假程序已完成：
公司很人性化，早在生育之前主管們都己同意其產假之後也可順便利申請育嬰留停…但只是共識而已，還是得回歸公司請假規則，如果員工未盡請假之動作，還是得以『曠職』來論。
四、實務的建議及做法：
發存證信函通知員工與公司聯絡：
存證信函其實是一個很好用的方式，由於採的是送達主義，所以員工不得主張她沒有收到公司的通知，這在實務上是最常使用的方式。
報警去查詢醫院員工是否安然生產：
員工這種不告而別的行為，因為公司擔心員工的身體狀況，其實可以去報警備案，請警方去醫院查詢員工是否安然生完小孩，這一招是可以證明雇主已盡相當之通知及協尋義務。
將曠職期間放寬至10天：
勞基法規定是曠職期間連續3天就可以發函解僱，個人建議將期間放寬至10天，以證明公司其實是採人性化的方式來處理問題，但是員工遲遲沒有回覆，才不得已依照法律規範來處理員工。
10天等期間仍每天聯絡，並保留記錄：
這10天仍每日聯絡員工，並保留所有的通訊記錄，以做日後萬一有爭議的證據，這一點其實很多公司都沒有做到位，常常在主管機關被翻盤，切記。
時間一到，即刻解僱：
時間一到即刻發函解僱，不得有所遲疑，且立刻停止所有相關的權利義務，但以此案來看的話，由於員工3月便開始休產假，對於之前的項款可以再用民事程序追回，但發函之後便不再給付任何的款項。
結語：
我不是教企業來迫害勞工，但針對不守規範的勞工我通常不會手軟，如何兼顧法治與人性 ，本就是一件很難的任務，但還是請公司要嚴格落實請假手續，否則這種狀況會衍生出很多爭議，這不會是企業所樂見的！
