大家早安，昨天家中一位長輩過世，可能這幾年歷經了外公、阿姨，我心中已經有了很充足的準備，看著兒子昨天在那裡童言童語，更覺得傳承這兩個字的意義，希望長輩可以一路好走，無牽無掛，昨天回到家裡己經晚上十二點了，送別代表著另一段緣份的開始，把她放在心中，擁有的就是滿滿的回憶。
今天早上仍照樣上架文章，這一個問題其實不少見，但我想欠缺的是『細部的作業程序』，這一個案子我想可以做一個最好的說明。至於我前天晚上寫的那篇公告，我只想告訴大家這個園地是大家的，但不代表我沒有標準、沒有要求，因此我希望大家在發問的時候，至少要做到「自省」，因為我要做的是解決問題，建立勞動平權，如果你只是把我這當成主管機關問問然後就想提刀帶槍的去找對方輸贏，真的太可惜了，再加上業者這麼小，你就這麼確定我不會去查詢問題的真實性？所以如果你三個月內沒有收到我的回應，那麼答案就很清楚了，這還希望大家可以想想我的用意為何，我們開始今天的分享吧！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、調薪之前所要準備的程序為何：
調薪除了是一般性獎勵性質之外，其實有一種就是「多告工作多加錢」的概念，如果各位是屬於後者的話，那麼有幾件事情的確要特別的注意：
. 多加的工作性質內容要載明清楚
. 工作是屬於永久性還是臨時性也要說明清楚
. 勞動契約再加一份勞資協議書會更加的穩固
為什麼我會這麼說，因為如果是專案性質的工作，那就代表其內容有可能會因為環境的變化而產生質變，因此不可以讓員工有這是「加薪的錯覺」，否則未來將專案收起來的話，就會產生員工認為這是降薪的錯覺。
二、因專案所產生的「額外收入」，是職務津貼：
. 本薪
. 本薪 + 計劃津貼 + 出差津貼
這其實可以看得很清楚，因為與日本總公司合作所產生的就是計劃津貼與出差津貼，所以這某種程度與升職而有的「職務津貼」是類似的概念，因此這算是加薪嗎？的確是，但這是因為專案所產生的額外收入，以我的觀點來看，這不是不可以更動的一部份。
三、因專案停止所產生的「調整薪資」不可損及本薪：
最大的爭議點在於這個專案因為成效不佳，所以日本總公司提及減及5000元的構想，但我想這裡有可能會有爭議，是因為日本總公司是說哪一個降5000元？如果是計劃津貼或出差津貼我覺得有道理，但如果是本薪的話，那就會有片面降薪的問題，而企業也的確違反了勞動基準法的規定，由於網友並未說明清楚，所以我便全部寫出來，也請這位網友回公司查清楚。
四、企業所能做的方式：
將當初議定的文件全部調出來
此案企業有與員工簽署簡易的協議書，裡面有提及如果專案結束，薪資將會有異動，如我前文所說，如果只是更動因專案所產生的計劃津貼與出差津貼，我個人覺得沒有問題，但如果是動用到本薪，那就會有違法的風險，建議企業先將文件全數調出。
將專案執行的過程與績效調出來
當然專案為何停止的原因也要很清楚，如果我們真的要走勞動主管機關協調的話，這是一份不可缺的文件，說明為何要將專案結束，這也會增加解決案件爭議的機會。
向主管機關申請調解
我非常希望企業可以去勞動主機關申請調解，與其企業去申請，也可以讓員工了解公司處理案件是透明與公開的，我最怕是不處理，然後讓員工去申訴…這不但無法解決原有的問題，更怕的是扯出案外案，徒增複雜度，因此速度要快！
結語：
我今天點出的幾細節，其實在實務案件中很常發生，沒有人喜歡被降薪，但如果這不是降薪的話，而只是因為專案所產生的津貼異動…那這就可以說是天大的誤會了，我不說要不要資遣員工，因為這位員工是公司資深的員工，而且公司只有30人，每一個人都在看公司要怎麼處理這個案件，公平、公正、公開，運用主管機關來協調處理，這才是一個正確的方式，最重要的是要快，不要各說各話，時間一拖長，雙方都沒有好處，今天的個案與各位分享！
再過幾天就是農曆年了，每年的這個時候，就是爭議的高峰期，因此政府都會有例行性的勞動檢查，但所謂上有政策，下有對策，很多的公司都還是利用勞工對於勞動法令的不足，在公司內部搞一些下動作，造成人性惶惶，這是前天一位讀者傳給我的公文圖像，我們今天便以此為主題與各位討論討論。
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| 公司的內部公告 |
一、所謂的基本功是否有在勞動契約中載明？
這很明顯的是電話銷售人員的工作，一般來說電話通數都會是考核的基準，但我很好奇，在電銷人員與公司的合約之中，是否有對於「基本功」做數量上的約定，如果沒有的話，那就是屬於勞動條件的變動，未經員工的同意，那是不能成立的。
二、少一通電話扣薪100元是否合理？
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
工作沒做完，公司有權利扣薪，這句話在勞動主管機關的眼中是一根剌，工作未做完，針對未做完的部份公司有權利不計薪，但這必須要事先有約定，且也要有量化的數據及計價標準才可以這麼做，因此這間企業所要面對的會是9萬~45萬的裁罰。
三、『不接受規定的同仁請於今日自動離職』這句話有什麼問題？
很多企業都會用這種方式請員工走人，但我想提醒企業，如果是企業單方面終止契約的話，這與員工自動離職是一點關係都沒有，只有員工自己發動終止勞動契約才是自請離職，這一點還請企業要搞清楚，這公告上面的文字可說是一點邏輯都沒有。
四、員工無法勝任工作是勞基法的哪一條？
勞基法第11條第5款：
勞工對於所擔之工作確不能勝任。
這是資遣，也就是說企業要給付資遣費及非自願離職證明給員工，而不是叫員工自己走人，這中間的差距是很大的，但我可以實話跟各位看倌說，很多員工還是不具備這種知識，常常都是簽了才發現有問題，但就如同我之前文章所說的，一旦簽了自請離職，神仙也難救啊。
結語：
很多企業都會用這一招，像我最近義務處理的案子就有5件是此類型的爭議，我只能提醒勞工朋友們，企業變相不合理的要求是可以去透過爭取、協商來保障自身的權益，事前多問問，總比事後哭泣來的有用。
年關又到了，關於錢這個議題及爭議，又開始多了起來，今年將近四成的企業不發年終獎金，我在這一行這麼久，第一次有感受到景氣的低迷，不過還是本著服務的心情，將每一個案例與各位分享，目的就是要讓大家了解法令的內容，了解之後再去學習爭取，這才是一個完整的階段，不要出了事才驚覺事態的嚴重，很多時候我只能愛莫能助，我們國內勞工朋友號稱有900萬大軍，但實際在學習勞動法令的，我想不到1%，可見我還有很多努力的空間，我真的希望大家要有所準備，因為相關的爭議在這一年，將會更多，請努力的學習保障自身權益吧。
案件內容：
一、所謂的保障年薪16個月有兩種意思：
我之前的文章就有提過所謂的保障年薪有兩種意思，一種是實際薪資可以拿到16個月、另一個是12個月年薪+4個月年終獎金，我不清楚看倌的公司是哪一種狀況，一切都還是要看勞動契約上的條文才可以清楚得知。
但以我個人實務經驗來看的話，要調動人去大陸，沒有較優渥的條件，我想員工不太可能會想去，因此如果條文上面只有載16個月的薪資，那麼企業就必須給付16個月的 薪資。
二、口頭說明與書面說明的不同之處在哪？
合約關係不論是口頭或書面，只要雙方同意，那便會產生效力，請注意我上面的那句話，「只要雙方同意」，反面意思就是說如果有一方不同意的話，就會發生舉證的問題，因此在這個個案之中，企業就要舉證沒有短發薪資的證據，但看了上述的問題之後，各位可以想想，只有口頭說明保障是台灣的本薪…如果換做各位，你會相信嗎？
因此我都會建議企業合約都要書面化，沒有所謂的口頭說明，因為我不能冒險員工會有反悔的可能性，這個個案就是最好的說明。
三、派駐津貼的爭議點在什麼地方？
派駐津貼以我來說是一種主管加級的概念，因此只要沒有在大陸地區工作的話，那麼當然就是沒有主管加級的問題，因此在我看來，只要這位主管在離職前，薪資、派駐津貼都是有正常領取的話，我個人並不覺得會有短發薪資的問題，除非資遣費的計算方式沒有把駐派津貼算在月薪的範圍之中，否則如何有短發的問題，我個人覺得非常的奇怪。
四、如果我是調解委員的話，我會怎麼做？
請企業提供勞動契約：
看看上面的條文如何議定，關於派駐津貼是否有做其他的約定，一切都要看了再說。
請企業提供資遣費計算基準：
資遣費是否有短發少發的情形，我想這也是一個案子的切入點。
請企業提供最後一個月的匯款明細：
要去看企業在最後一筆匯款記錄中，關於駐派津貼的發放狀況，比如說該員是12月中期離職，那麼派駐津貼是否有做比例式的計算及發放？如果沒有的話，那就會有短發薪資的問題。
結語：
這整個案子只有一個地方大家要注意，所有議定勞動條件的條款請大家不要忘記一定要寫在合約上，如果都沒有這個習慣的話，那麼發生爭議我只能說是剛好而已啦…與各位分享！
這是上星期被問到的一個問題，不好意思上個星期因為在準備台南演講的簡報，因此文章到了今天才上架，我剛看了一下幾份醫事人員的合約，的確都有提到「服務獎金」的概念，服務本是我們大家都應該有的態度，但目前這種有錢就是大爺、可以任意妄為的新聞每天都會出現，最可怕的是醫療第一線人員都要承受巨大的壓力，有甚者更會面臨莫須有的控指，今天我以此為主題，與各位分享！
案件內容：
一、所謂的電話禮儀到底衡量標準是在什麼地方？
在某些行業中，的確會將電話禮儀列入工作項目之中，比如說客服中心，不過這標準放在醫護人員的身上，個人覺得有些奇怪，像我每次去急診室的時候，就沒有看過醫護人員是談笑風生，原因很簡單，因為救人是一件不能等的事情，因此把這個標準放在工作考核項目之中，我只能說這些從事督導工作的人腦中的概念是有問題的。請別把醫療行業當做服務業，這一個概念還請大家記住。
二、口氣不快樂就要寫報告，這是否是種霸凌？
口氣不快樂就要寫報告、記點，我只能說，每天工作12小時、沒有加班費、還要面臨一堆狀況，這種環境不改善，還要第一線人員「很快樂」？容我說一句，這簡直是狗屁不通的邏輯，再者請問醫護人員是用什麼時間在寫報告？如果超時的話給錢給假啊，根本是一種霸凌，讓人無法接受。
三、直接扣薪查核屬實的話，裁罰標準為何？
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。違者罰9萬~45萬。
在勞動主管機關的眼中，扣薪是一個超大的地雷，只要去申訴，我想醫院不中獎那是不太可能的事情。
四、心病無藥、腦殘無救：
各位可以去想像一下沒有醫護人員的生活嗎？當我們凡事都理所當然的時候，有沒有想過最終最害的就是我們自己本身呢？醫療環境與勞動環境的惡化，很多時候取決於自身的心態，如果真的都不能體諒、凡事以自身為前提的話，我的標題就送給你們這些人。
結語：
加班費無法申請、工作時間過長、還要被東扣西扣，到底這是哪一間醫院啊？知情者麻煩告知我一下，我還真的想要領教領教這所謂的標準在哪？口氣不太好，但如果我們真的不會珍惜醫療資源，受害的終究會是我們自己啊，希望今天的文章可以給這些高層一些想法。
這是昨天早上接到朋友的一通求助電話，其實在聯發科裁員600人之後，這好像有恐慌症似的，開始也有很多企業要員工減薪以共體時艱，對於減薪這件事情，其實我不反對，因為經濟情勢有高有低，因此一時的調整其實是可以理解的，但今天的這個案例讓我覺得有必要拿出來討論，因為如果開始的共體時艱變成用減薪逼退員工的時候，那就是該讓主管機關介入的時候了，今天的第二篇文章，與各位分享！
案件內容：
朋友先生是一間公司的中階主管，公司在今年開始就狀況不好，於是在今年三月初就有一波減薪潮，先生底下還有組員，於是為了共體時艱，就答應了，沒想到公司的狀況並沒有好轉，連每年要去參加的大型展覽都沒有報名，可見財務狀況又更惡化了，結果發現公司又要來一波減薪潮，朋友問該如何處理呢？
一、減薪就是一種勞動條件的更動，應有勞資會議載明：
勞動條件的變動，合理且保險的方式，最好是透過勞資會議的方式來做議定，並將內容做一個完整的記錄，我的經驗是以下的資料全部都要記錄。
降薪幅度
降薪期間
勞健保調整同意書
補償條款
我想很少會提及這些事情，所謂的降薪是要補回來的，在公司回穩的時候就要，因為這不是工作不力的降職，而是因為公司經營不善所導致的狀況，如果沒有這些記載，我只能說員工的權益是會被吃掉的。
二、如果沒有簽署相關文件的話，企業是否違法？
以三月份的案件來看的話，各位要記住一個點，那就是要反對的話，時機間要在第一次匯款至戶頭的時候就要表達，三月份宣佈，理當最慢也是五月份會收到減薪的薪資，如果前面都沒有表達反對之意，那到了九月才要一次全部翻盤？這在法院是不會被接受的喔，要特別的注意。
三、第一次同意減薪，不代表第二次員工也要照單全收：
對於企業來說，說一句不客氣的話，不要玩這種陰招，不會有誰喜歡被降薪，一次還沒有話說，還要來第二次？所以在這個案子的處理時間點，我建議朋友以第二次要減薪的公告開始做處理，但企業不要抱著這種僥倖的心態，甚至是用變相逼退員工的方式，這是不能被接受，且應該被裁罰的。
四、合適的做法：
發函通知公司要求被資遣：
一切都以法律的常規方式來處理，到了這個境界，不用想公司會特別的照顧你…所以請低調發函，以勞動基準法第14條第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。主張終止契約，並要求資遣費及非自願離職證明。
函到三日內沒有回應向主管機關申訴：
還是老話一句，這個時候立場要堅定，三日內沒有回應就直接找主管機關申訴，不要接受個別談話，因為那只會被搓掉而已，對現況沒有任何的幫助，要記住。
見好就收，利用時間趕去找工作：
如果公司是真的有困難，記得見好就收，切莫要到底，想想公司還有其他的員工，留一條路給公司走，這一點是很重要的，還有請利用時間去找工作，那才是最實際的。
結語：
我今天花了一些時間幫朋友草擬了一段存證信函的文字，真心希望他們可以渡過難關，沒有人喜歡碰到這種狀況，但在企業宣佈第一波減薪的時候，心中就要有底了，別在那等，通常狀況只會越來越嚴重，希望這篇文章可以幫助到大家！！
昨天下午我看了一下臉書動態，才看到網友點我的名，請我就這則新聞給一些想法及回饋，我看了相關的文章及資料之後，我真的被嚇到了，問了我社工朋友們，才發現這竟是一種常態，今天這一篇文章還請大家多多的轉發，我無意挑起事端，但這種權利上的事情，社工朋友們應該要多多的了解，也讓社福團體了解一件事，總不能犧牲社工的福利來達到募款的數字，這與「幫人、助人」的核心價值未免差距過大，今天以此為主題與各位分享！
一、社工適用勞動基準法嗎？
我的朋友問了我第一個問題，我們有適用勞基法喔？呵呵，民國98年5月1日，受僱於「社會團體」之工作者將全面適用勞基法，我朋友任職單位主管竟然從沒有提過這個概念，所以每天的加班時數、加班費、補休…全部都沒有獲得相關的補償，所以各位社工的好朋友們，請記得這一個概念，各位是適用勞動基準法，如果有疑義，請致電勞動部，會有專員為您講解。
二、薪資回捐其實某種程度就是薪資給付不完全：
薪資回捐這一個概念，也許在薪資條上看不出來，但勞工所獲致的報酬不能自由運用，甚至有些團體是將回捐金額當做考核的基準，這種半強迫的方式在我看來，就是一種薪資給付不完全的概念，完完全全的違法。
三、如果有強制性，那就是一種預扣工資的概念：
我打聽了幾間社福單位，竟然有些還是用強迫扣款的方式，這可真的讓我大開眼界啊，而且我還看到了薪資條上的資料，不論這資料是真還是假…我只能說這份資料拿去勞動局、勞檢處的話，預扣工資這一條絕對會成立，100%的鐵證，想不被裁罰我看都很難喔！
四、勞工賺的錢只有自己才可以決定如何運用：
我們自身賺的錢只有自身可以決定如何的運用，任何詢問、強制、協商捐款的動作我都會覺得很奇怪，更別說這是一種常態的行為，社福團體的經營環境惡化其實有其背景，但這跟辛苦的社工人員一點關係都沒有，各位社工朋友們，看了文章之後，請先學習拒絕這種不合理的要求，如果連自身都活不下去了，怎麼幫助別人呢？先搞定自身的狀況吧！
結語：
我不知道這種現象存在了多久，但我必須大聲疾呼這種作法的荒唐性，各位懷有熱情、夢想踏入這個領域，但至少在生活的維持上面，不能讓你們斷炊吧，憑什麼要他們回捐？還要告他們侵占？背信？如果有類似的法律問題，來找我，本人義務為各位服務！！
一大早就看到這篇新聞一直在報，我想原因不在於違反勞動法令的哪一條，而是此事業單位是新北市政府的動保處外包單位，政府大量用外包單位不是一天兩天的事情，但在這個案之中，我希望大家可以用廣角來看待這案子的問題點，如我之前所說的，沒有永遠的受害者、也沒有永遠的加害者，這個概念大家一定要具備，才會讓處理問題的能力有所進步，今天第一篇我就以此為主題，與各位分享！
案件內容：
新北市政府動保處外包公司員工阿偉，因為休假和排班的問題，造成曠職的狀況，不但被公司扣當天的日薪，且罰款8000元，占薪資的1/4，於是投訴媒體，訴求公道，勞動主管機關介入調查，業者恐被罰百萬！！
一、什麼叫休假和排休沒喬攏？
我仍保持一貫的態度，就媒體上的內容提我的看法與建議，昨天有看我文章的朋友們就會知道，我不會再回應我是勞方還是資方的問題，所以不用再信質疑我的立場，我不會再予以回應，這一個個案我看了採訪內容，我發現起因很可疑，所謂的曠職原因在於「排班出狀況」，而出狀況的理由僅是沒喬好？有輪過班的看倌都知道，班表會由企業訂出來，但上哪一天會放給員工去自行安排，也就是上述所說的喬班次，所以這完全是廠商的責任嗎？我非常好奇這位阿偉的年資是多久？如果做了一陣子，怎麼連排班有沒有排都不會知道，這其中大有問題啊！
二、好一個什麼都不知道就會被扣薪，這理由是否太牽強？
我奉勸想要出來爆料的朋友，別什麼事情用一個「不知道」就一筆帶過，我不知道要代班？我不知道會被扣薪…在我看來這根本是推託之辭，實在是很牽強，我附上一張此新聞截圖，不知道是否與本案有關，但如果有關的話，我個人會覺得事情非常的不單純。
有看到上面的借支欄位嗎？占月薪的1/3，我不是歧視預借薪資的勞工朋友，但如果我是調解委員或勞檢人員，會覺得案情真的不止是排班、扣薪那麼簡單。
三、曠職是不計薪還是扣薪？計者怎麼沒搞清楚就下筆：
TVBS新聞記者在開頭寫的時候就己經用錯了概念，這一段文字可以說是最好的證明，曠職是不計薪，而非扣薪，扣這個字眼對於勞動主管機關來說是一個大地雷，別用錯了字義還激化了勞工及主管機關的情緒，用字真的要小心！
四、廠商如果受罰，不宜用扣款而是要用民事求償程序才對：
我看過政府單位的外包單位，其實就罰則來說，是非常嚴苛的，因此員工的曠職，當然外包廠商是首當其衝，被開罰是一件正常不過的事情，但我要提醒廠商，對於員工不可以直接苛扣薪資，且就比例原則來說，1/4的薪資…實在是太多了，宜用民事程序來求償，沒錯會很麻煩，但至少免了現在的勞動主管機關的裁罰，廠商不可不注意。
五、政府苛扣廠商，廠商轉嫁至勞工身上，請問誰的責任？
勞動主管機關其實每天都在做鬼打牆的事情，明明知道有問題的是制度及法令，但仍每天去查核，落實他們心中所謂的「正義」，各位想想，如果一間廠商肯讓員工預支薪資的話，是一間黑心企業嗎？員工是否真的是如他所言是受害者？我想這勞動主管機關是不會去查清楚的，沒錯，罰105萬…成了政府稅收，但害了企業，我更擔心的是其他員工如果因為這罰款而沒了工作，誰出來負責？政府外包廠商長期金額被壓低，而且每年預算都在下降的情況下，又要馬兒好、又要馬兒不吃草…倒了企業，害了勞工，這一點簡單的概念…我想還是不會被接受的！！
結語：
昨天我不小心看到國民兩黨在激辦勞工為何低薪？包括前勞委委會主委李應元委員、勞工立委吳育仁委員…講了一堆，其實如果不修改相關法令，只想用強制手段、獎勵手段，甚至國民黨發言人楊偉中前輩所說的成立工會，來達到加薪的目的，我只能說，不把勞資雙方對話的平臺做出來，不學習溝通，這永遠都是無解的問題，與各位分享！
這個問題是剛剛晚上一位讀者私訊給我的問題，他上一份工作只做了三天就想要離職，然後在跟公司申請離職的時候，公司人資部門的主管竟怒斥他做事不負責任，部門才要幫他申請加勞健保，又不做了，這位讀者還低著頭道歉，結果離開了公司什麼都沒有拿到，今天打電話給公司，又被罵了一頓，表示才做三天，連試用期都沒有過，不給薪，問我是否合理？
我看完問題，也與他通了電話，很感慨，學校教的與社會上學的真的還要花時間去消化及適應，我想現在還是有很多新鮮人仍在掙扎，有空的話看看這篇文章，希望可以從個案之中學習到經驗，我會盡我所能給大家協助，這個案子簡單歸簡單，但只要這塊土地上有人還不會，我就會繼續寫下去，今天就以此為主題與各位分享！
一、法令其實並無規範給付薪資最低天數：
上班為什麼要打卡？簡單來說就是計算工作時間，用工作時間來相對應計算薪資，所以如果有打卡，那麼就是開始計算時間，既然有時間，也就要有相對應的報酬，就是俗稱的薪資。其實勞動法令並沒有明文規範給付薪資最低天數，但有一個概念不要忘了，那就是「薪資給付最低限度」，只要有工作，就要給付薪資，以我個人實務經驗，還曾有算過時薪的，一點都不誇張，這要特別的注意。
二、試用期間與薪資計算一點關係都沒有：
試用期間只代表你並非是正式的員工，請看清楚這些字，非正式員工，但不是「非公司員工」吧，因此所有的權利都受勞動法令的保障，我不知道這家公司的人資主管怎麼想的，不過我還真的很少碰到這種思維的人，太奇特了！
三、怎麼到職三天了都還沒有投保？
到職三天連投保程序都還沒有完成，更有意思的是勞動契約到職日還是三天前的日期，所謂到職日就是投保日，這應該是個常識了吧，怎麼還會有這種聲音存在呢？我實在是很想將這個案子轉交給相關單位，我想應該會生出不少的業績出來，記得到職日就是投保日，沒有什麼好說的！
結語：
我後來幫這位孩子發了封存證信函，幫他討回三日薪資、還有三日的勞保6%退休金，雖然沒有多少錢，但我也花了2個小時教了他相關的概念，希望他可以學一次教訓，也增長相關的知識，各位如果身邊還有朋友有類似的問題，請將這一篇文章發給他們，分享且學習，謝謝大家！
我是一個很奇怪的人，不論是穿著、吃飯、買書重覆性都非常的高，連理髮都是一樣，我與我的設計師已認識了12年，從一退伍到現在都是同一個人，話說昨天去的時候，一面理一面聊天，他突然問我一個問題，某知名沙龍業的業者被離職員工踢爆無故扣薪，這就讓我想起了去年處理的一件案子，也是連鎖美髮沙龍業，今天我以此為主題，與各位分享這荒唐離譜的案子。
案件內容：
業者會替旗下的設計師與助理舉辦競技比賽，設計師一人拿出2000元、助理拿出1000元，每個月都有設計專題，讓設計師及助理展開競賽(設計師與設師比、助理與助理比)，每一組拿下前三名者，便可以依次拿掉50%、30%、20%的總獎金。業者還拍競賽的片段放上人力銀行，並大言不慚的將獎金比賽做為企業的福利，員工爆料後，業者來找我，問我該如何處理？
一、所謂的福利，應是由企業『恩惠性』的給予：
所謂的福利，是由企業本於照顧勞工而恩惠性的給予，這才是福利，比如讓員工無償住員工的宿舍、加發工作津貼…等，這才是福利的概念，但這種叫員工出錢舉辦的比賽，雖然一毛錢都沒有進業者的口袋，但這是與福利的定義根本是天差地的不同。
二、以為發薪之後再跟員工收錢就可以規避法規，自作聰明：
以為在員工發薪之後再由員工繳錢就可以規避預扣工資的法令，的確是可以規避，但員工舉證歷歷，且每個月都是如此，請問一下，這與變相減薪、薪資給付不完全的概念是相同的，勞動主管機關與法院不同的是，承辦人的裁量權會因為業者的行為而有所不同，此案的承辦人是將標準拉到最高，業者被罰了一屁股，才找上門的，奉勸有心胡搞的業主，小心中招。
三、整個比賽不用出任何的費用，反而還來做宣傳，實在可惡：
最讓我意見的就是他們在人力銀行將比賽做為企業的宣傳，一毛錢都不用出、然後打著福利的名號吸引求職者，這可是殺人不見血的免費宣傳方式，我個人如果是承辦人的話，應該會以就業服務法第5條『廣告徵才不實』做出裁罰，讓他嚐嚐厲害。
四、我建議業者的補救措施：
各位知道做顧問的好處嗎？就是針對這種心態不佳的雇主狠狠的給他『洗臉』，並且收他高額的費用(真的很高，破了我以往的收費記錄！！)但該處理的問題還是得處理，以下是我的建議方式：
召開勞資會議，宣佈即日起停止向員工收取比賽費用：
馬上召開勞資會議，向全部將近120名員工宣佈立刻停止收費比賽的措施，並由業主向員工致歉，承諾立馬改善並做以下的改善。
從比賽開辦日起，依勞工名卡的資料，無償退還員工費用：
此比賽已舉辦了2年，依據勞工名卡、收款記錄，向在職、離職員工退還所有的款項費用，至於贏得比賽的獎金由公司全額吸收。
即日起由公司每月捐出5萬元的費用做為比賽獎金：
每個月由公司拿出50000的獎金，讓員工分組競技，以做為優勝者的獎金。
將會議資料、退款資料向當地勞動主管機關主動報備：
將上述的處理方式，以公文函的方式寄出，向當地勞動主管機關報備，以達到限期改善的要求。
結語：
結果現在這間美髮業現在十分的火紅，開了好幾家店，每次路過的時候總是會想起這一件案子，記得一個概念，既是福利就要由企業全部或部份支出費用，而非由員工支出，有心要踏入此行業的新鮮人要小心，不要被坑了還不知道，與各位分享！
上星期與勞動部一位長官在聊天的時候，他感嘆現行的法令不但激化勞資雙方的對立，更造就了很多的『詐騙事件』，今天要分享的主題，也是這位長官口述給我聽的，很有創意，但也是一種悲哀啊，與各位分享！！
但不得不說，這一招真的是前所未聞！！
案件內容：
公司請到職三個月的小張出任主管一職，並說明升職要看其表現，等到其評核期間通過，自會加薪，不會在年底有豐厚的績效獎金，由於時間離年底大約有4個月，小張不疑有他，就接下主管的位置，沒想到2個月後，公司以其表現不佳為由，將其降職，但隔月的薪資小張竟然看到原本薪資26000，竟變成21000，向公司詢問，公司出示其薪資單，在沒有經過小張同意的前提下，竟將26000其中的5000調成『主管加級』，且還拿出調動五原則，表示主管加級非工資…小張非常的錯扼，詢問如何處理？
一、升職就代表會有加薪嗎？
我想從來都沒有人在討論這個概念，所謂的升官與加薪之間不實並沒有一定的因果關係，除非有職務上的增加，這才是有一個合理的依據。
再者，在這個個案之中，企業是利用年輕人之熱誠及衝勁，畫個大餅，讓年輕人覺得有機會通過考核，既可升官又可加薪，看似合理，但實際上卻是一個大騙局，各位要特別的小心。
二、薪資結構未經員工同意不得任意調整：
薪資結構只有一件事不用員工同意，那就是增加薪資，可是在業者的眼中，加薪其實不止是成本的增加，隨之而來的就是勞健保、勞退的成本上升，所以請不要那麼的單純喔。再者此案的薪資調整，根本是就基本的工資做切割，看似合理，但實際卻已是變相的減薪，我相信無論此間企業做什麼樣的說辭，都過不了勞動主管機關的標準，被裁罰的機率非常的高！
三、下次公司如果說要升你職，記住以下的幾個動作：
薪資調漲多少？
這是一個最實際的事情，也是第一個該提問的問題，記住是公司升你職，不是你主動申請，因此詢問這個問題是突顯出你的專業，在薪資上面，別再說『依公司規定』這種軟腳的措辭，而且企業在升職的時候，早就該有相關的規劃，這才是一種正常的現象。
勞動契約要將職務、薪資待遇全部做修改並簽名的動作：
升官也是一種勞動條件的變動，如同我強調多次的概念，就是要書面化，將相關的權利義務做一個修改並簽名的動作，先不用擔心是否要重簽一份合約，只要在原有合約後面放上附件，記載相關變動的內容及日期，雙方簽名即可。
如果公司要求你通過相關考核之後再享有主管的福利，請馬上拒絕，還沒有聽過有這種要求的，十分的不合理，別被騙了！對我來說，職務的名稱與實際的薪資，我想後者會是一個比較實際的選擇，大家說對吧？
確切的考核標準、考核期間為何？
我們都會有一個錯誤的概念，那就是主管位置可以一直坐在上面，這一點我請大家調整一下，一間公司的組織是活動式的，上了主管的位置，如果不適任，換其他有能力的人上任，才是管理的上上之策，所以請公司說明考核期間以及未通過考核之後的處理方式，很多企業都沒有做這一塊，導致員工被降職的時候，生出一堆爭議。
結語：
勞動法令的彈性化，反道讓有心人士利用，這是不爭的事實，但勞工普遍法令知識不足也是一件令人憂心的問題，好在現在資訊很發達，有問題可以找到很多的資料，希望這一篇可以給各位學習到相關的知識，與各位分享！
這是昨天網友問我的問題，其實這在初入職場最常會發生的問題，很多新鮮人都會中這一招，但是否可行，我今天以此為主題與各位分享！
謝謝各位對我的文章支持，昨天點閱量竟然突破了10000人次，實在是受寵若驚，但我絕對會繼續努力，寫出更多實用性的文章供各位參考，用文用串聯起更多的力量，台灣加油！！
一、公司應在管理規中載明相關請款的程序：
這一點在員工手冊中就要有相關的記載及規範，我每到一間新的公司，都會看類似的文件，因為只要幾分鐘，我就可以知道這間公司是否有制度規範…相信我很多人在面試時，都不會想到類似的問題。
還有這種代墊的爭議常發生在服務業，有時店內少原物料、少青菜…就會馬上差人出去買，但如果沒有相關規範的話，又沒有發票，就會有類似的爭議，建議企業還是要有明確的規範，避免此類的爭議。
如果員工因此虧錢，是否為某種程度的薪資給付不完全…小心喔，主管機關有可能會加以裁罰的。
二、採買的物品是什麼用途，這一點很重要：
至於是否可以要求員工做這種代墊的動作，我想用一個解釋函令來做解釋，讓大家看一下主管機關的態度為何。
行政院勞工委員會89年台勞資二字第0043550號函：
制服係為雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之要求，其費用應為勞務成本或職工福利之一部份，要求負擔或分擔，顯不妥當。
這是關於制服的解釋令，但請看看中間『事業經營之目的』的字樣，今天採買相關物品如果是基於雇主事業經營之目的，憑什麼要勞工先行代墊？如果是突發事件是無可厚非，但若是常態的話…這就大有問題了，而且明顯的讓員工無法自由使用其薪資收入，恐有違法之風險。
三、企業應設計『零用金』制度，以避免此類的問題：
還是會請企業設計相關的零用金制度，要用找相關人員工請領，並再設計代理人，讓須要使用費用的人可以在第一時間不會有資金上的問題，這才是可避免相關爭議的方法。
結語：
感謝網友的問題，讓我有了新的觀念，其實這與一般買東西代墊不同，簡單來說，如果額度小倒還是可以偶爾為之，但如果一次採買文具，金額幾千到上萬…請問還是要用代墊的方式嗎？再加上如果隔月才請款，這是要逼死誰？看倌們要特別的注意及小心！
這種問題其實在前幾年八八風災有發生過，沒有想到八仙樂園意外的隔天，就有網友問我這個問題，這篇文章真的是要給企業人資看倌們看看，給老闆一些建議及方向，別因為愛心而被裁罰，這是很不值得的。
案件內容：
公司為因應八仙樂園事件，而做了一日捐的活動，呼應員工響應愛心，捐出一日所得，並用薪資扣款的方式，在薪資條上註計『愛心捐款』的科目，請問是否會有觸法的風險？
一、我們再來復習關於工資的概念為何：
勞動基準法第22條：
工資宜直接全額給付勞工，違反者罰2萬元以上30萬元以下罰鍰。
我想這題目的解答應該是很清楚及明顯了，員工給付勞務，企業就要給付報酬，除非有請假方面的計算問題，否則都是要全額給付給勞工。
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，違反者罰9萬元以上45萬元以下罰鍰。
相對應於企業直接在員工薪資中做扣款的動作，只要員工有異議，企業一定逃不過被裁罰的命運，雖然這一條我己經很久有看過主管機關開罰，但難保不會發生。
二、企業捐款應是以企業為名義，而非用員工的薪資報酬：
企業形象是用員工薪資來建立？這個邏輯其實是一件很怪的事情，如果企業真的有心要投入公益，理當來說是要以企業的名義來捐款，對於員工應該是採取『不強迫』的方式鼓勵員工跟進，怎麼會用強制性的手法來做？？我非常的不理解且不認同這種做法，但這種現象好像變嚴重了，人資看倌們要特別的注意。
三、我實務上操作的方法：
針對此項議題召開勞資會議：
我最近在處理類似的案件，採用的方法一定是利勞資會議，先將議程排入，然後調查員工的意願度。
請同意員工簽立同意書：
既然是調查工的意願度，那麼就要給員工最大的自由去選擇，因此員工可以選擇參加或不參加，但同意捐款的員工，我會請他們簽立捐款同意書。
將相關的文件送至勞動局報備：
將相關的文件整理過後，於第二天主動向勞動局報備，其實我第一次這麼做的時候，承辦人也是一頭霧水，但說明意圖後，他們也很樂意協助，且登記在案。
用樂捐箱、愛心帳戶的方式來蒐集捐款：
最後最重要的就是這一步，我會用樂捐箱或提供帳戶，供有意願者選擇捐款的方式，沒錯，我也會在同意書上請員工勾選捐款的方式，但唯一不會做的就是從員工薪資中扣除，這一點要千萬記得。
四、員工同意是否就可以從薪資中扣款？
有人問我這個問題，我只能說…如果員工反悔，然後說企業強逼員工簽立同意書？或是抵死不認同意書是自行簽立？這種狀況我都遇過，如果單以法律的概念來看，徵得員工同意後再扣款是沒有問題的，但企業要怎麼證明員工不是被強迫？我也曾經碰過主管機關要求企業提供相關的證據…所以為了避免這種狀況，我建議大家不要用直接扣款的方式，絕對會有觸法的風險。
結語：
沒想到愛心捐款也會是一個爭議的項目吧…勞動法令真的範圍太廣，學也學不完，各位看倌真的要特別的小心，不要以為立意良善就可以直接執行，別因為愛心而被罰，得不償失！
今天早上接到了幾通電話，關於健身教練被扣薪的新聞事件，想問問我的想法，我真的沒有想到勞動法令真的是無所不包，幾乎什麼樣的行業都包含在內，連健身房都在管轄的範圍之中，今天就網友問的問題，我提供幾點看法與各位分享：
案件內容：
某健身房的員工爆料，一個月前向公司提出離職，未料一個月後公司並未發放相關的獎金，履次向公司追討，公司皆以『未完成會員交接』為由，暫緩發放，目前勞動局正介入調查中。
一、該公司的交接程序是否有書面的資料可供參考：
一般公司只會有『離職程序』，但完整的交接程序就應該是漏洞百出，如果我是此案的勞檢承辦人員的話，第一個動作就是要求公司提供相關文件的說明，針對企業主張『會員名冊交接』事項，提出相關說明，如果說明不清，我想企業因故苛扣員工工資的違反事項己相當的明顯。
二、完整的離職程序代表的意思為何：
我想所謂完整離職程序，包含著所有薪資科目的交付，實務上雖然有不同的做法與說法，不過我都是把費用結清日與員工離職日放在同一天，因為那爭議發生的機率幾乎是微乎其微的，以此案來看，離職程序與公司發薪制度是不同的概念，不宜放在一起使用。
三、公司發放薪資的標準程序及日期為何：
這一點就是爭議最大的地方，明明4月份的獎金，卻要到6月才能發放，員工5月離職，公司其實當下就要結清，而非要到6月，最扯的是6月份至今連錢的影子都沒有看到，企業違反事由已相當的明顯。
四、公司未取得員工同意不得以任何名義扣發工資：
我想這個概念已十分的清楚，如果員工依交接程序而導致公司之損害，公司是只得由民事程序向員工求償，不得以任何的名義扣住員工的工資，且員工已依離職程序離職，既然沒有交接完怎麼又可以讓員工離開？這就會讓人懷疑公司假交接、真扣薪，不被裁罰才有鬼！
結語：
主要的重點還是在於交接完成日、離職日、薪資結算日都要放在同一天，建議企業都比照辦理，這是最沒有爭議的，否則任何形式的扣薪，不論是什麼理由，我想主管機關都不會接受的，這一點還請大家要有概念。
最近好像陷入天人交戰的狀況之中，邀約變多了、時間變少了，但還是要將時間做妥善的安排，該做的事情每天都是要做，所以一邊忙，還是要找時間寫文章，不好意思各位，遇上了一點亂流，請各位見諒。
隨著畢業季的到來，就業安全的議題也隨之重要，其中關於薪資發放的爭議就占了很大的比例，上個星期去銘傳大學演講時，對於薪資發放這個議題，其實也有很多人在關心，正好看到這個題目，今天就以此為主題，與各位分享！
一、先看勞動法令中的規範為何：
勞工退休金條例施行細則第29條：
雇主應將每月為勞工所提繳之退休金數額，於勞工薪資單中註明或以其他書面方式或以電子資料傳輸方式通知勞工。
勞工保險條例施行細則第37條：
各投保單位之雇主或負責人依本條例第16條第1項第1款規定扣繳被保險人負擔之保險費時，應註明被保險人薪資單(袋)上，或掣發收據。
各位看出來了嗎？有沒有任何的條文字句有強制規定雇主一女核發薪資條給勞工？很明顯是沒有的，所以今天的文章給各位一個概念，雇主並沒有負核發薪資條給勞工的義務。
二、但員工仍得向雇主申請提供薪資相關說明：
別緊張，各位看倌們，法律永遠都是會有彈性的空間，這也是我一直強調的『勞動管理』，雖然在法條上沒有強制雇主一定要提供薪資條，但雇主與勞工之間是有僱傭契約關係，基於誠信用原則，雇主仍負有『薪資組成說明』之附隨義務，也就是說員工得要求雇主以收據、書面等方式向員工說明薪資的內容，但會有人問雇主可以拒絕嗎？
勞動基準法第23條第2項：
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。
如果雇主拒絕說明的話，員工可利用此條規範向勞動主管機關申訴，基本上勞動檢查員通常到公司都是會要求提供工資清冊，如果有違法之事項的話，裁罰是避免不了的事情，更不要論如果有高薪低報的狀況，隨之而來的裁罰更是會讓雇主得不償失，因此勸各位看倌們，別跟著老闆情緒走，否則裁罰來的，那可是全面性的清查，別開玩笑。
結語：
這個觀念其實不難，但很多企業仍在操作玩弄法令的灰色地帶，我看太多的企業因此受罰，所以請各位別以身試法，與各位分享！
今天有一位網友問的問題，公司會發放獎金，但從不公佈明細，且主管會因員工的考核而有數字上的操作，員工要求公司提供給細，公司都是拒絕，請問如何處理？？
先說答案，目前沒有任何的法令有規定雇主有提供任何薪資、獎金細的義務與必要，所以這個題目的答案己經出來了，但…我可以教教各位一些概念及招術，但先來討論以下的概念：
一、獎金與工資的關係：
有在處理勞健保事務的看倌們，一定對工資耳熟能詳，我先跳開勞動基準法關於工資的規範，以及『非經常性給予』的概念，我先來說說勞保局承辦人的說法，他們的認定標準在於獎金與勞務是否有對價性、發放內容是否與目的相符合。我為什麼會舉勞保局？因為這位承辦人就是逕調保費的承辦人，各位懂我的意思嗎？在中華民國，欠地下錢莊錢你還可以報警，可是欠勞健保費，那就等於是欠國稅局一樣的道理，想全身而退，近幾乎是不可能的任務。
所以網友應該先去看看，獎金是否有上述的兩個標準，如果有的話，不好意思，那就是工資，還有個人的經驗，我舉『非經常性給予』的相關規定給承辦人聽，他連聽都不聽，直叫我放棄吧，呵呵呵…所以可能是小弟才疏學淺，如果有看倌有更好的辦法，歡迎提出來我們一起討論喔！
二、目前只有勞工退休金6%須給明細：
勞工退休金條例第21條第1項：
雇主提繳之金額，應以書面通知勞工。
這裡說的是每個月6%勞工退休金，但從這裡也可以推知事業單位有無高薪低報，如果有，那麼去匿名檢舉的話，勞檢自然就會要求事業單位提供工資清冊及其他相關文件，以目前業界低報風氣那麼的盛行，雇主中招是早晚的事，但這會是個切入點，另一項則是勞工名冊的相關規定，事業單位要存留以備主管機關查核，如果沒有，也是會有罰則。
勞工退休金條例第21條第2項：
雇主應置備僱用勞工名冊，內容包含勞工到職、離職、出勤工作記錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。
三、企業拒絕提供會有什麼風險呢？
勞工退休金條例第52條：
雇主違反第21條第1項規定者，處新臺幣5000元以上，25000以下罰鍰。
勞工退休金條例第第49條：
雇主違反第21條第2項規定者，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣20000元以上，100000元以下罰鍰，並按月處罰至改善為止。
嚇人喔，連續處罰至改善為止，所以處罰算是蠻重的喔，雇主別心存饒倖！
結語：
我之所會用這個方法，不是叫員工去搞雇主，而是身為人資的看倌們，要去跟老闆分析風險之處在哪裡，的確，雇主不用提供薪資明細，但並不代表公司其他的項目都符合法律規定，這就是風險，以此案來看，部門主管利用績效考核來計算獎金，公司會省了不少錢，但員工的不滿、士氣的不彰、法律的風險，這其中所造成的損害，難道是獎金可以彌補過來的？這也是企業主必須審慎考量的一點，建議事業單位不用公佈，但可以請有問題的員工，利用一對一溝通的方式來向其說明，這才是一個控管風險的做法，切莫拿法條來壓員工，那只會引起更大的風波而已！！
