最近的文章很像都會跟特定行業別有一定的關聯，今天的這篇文章也是一樣，某種程度跟營造業也脫離不了關係，開始之前我還是提醒各位，即使勞動法令持續的在修訂條文，但行業特性始終是政府機關、專家學者、國會議員所不願面對的真相，所以如果你對營業造有興趣的話，我能做的就是提示其中的風險為何，與其換別的工作，也比事後去爭議來的強，個人的見解，希望對各位有所幫助，我們開始來看看今天的案例。
案件內容：
一、工程延宕的確是不可預期，但與員工無關：
我想這個原則我說了很多次，工程的延宕純屬於企業經營之風險及變數，但這與員工有何關係？因此這種停工的事件怎麼又能算到員工的身上呢？企業的認知一開始就有問題。
二、工作地點的議定，建議一定要在合約中載明：
先說明一下，工作上的權利不會與你是約聘身份有什麼直接的關係，不要被公司的人資牽著走，不相信請打電話去當地勞動局詢問，我想答案是會跟我一樣的。
這裡我必須提醒各位，關於工作地點，由於他是營造業，想必一定是跟著案子走，所以在議定所有相關事項時，除了工作地點之外，調動範圍也是可以做書面約定的，以此個案來看的話，我想應該是只有口頭說明，這一點就會對勞工的權益有所損害。
三、拒絕調動就真的只剩離職一個選項嗎？
我們在討論之前，先看看勞基法對於調動原則的相關規範，再跟上述案件內容做比對，就會知道此間企業是有多麼的荒腔走板。
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| 勞動基準法第10-1條 |
調動距離過遠，企業在員工反應之後，只提供3000元的補助，請問一下這個金額的計算基準在什麼地方？一般來說都是要看員工如何通勤，並以市價來做計算，最重要的是員工的工作時數也必須做調整，否則這就是一種變相的延長工作時數。
我們看看案子的最後一段，最後竟然是被要求要在兩個地點跑來跑去，這與合約上的工作事項是否符合，還要看了實際文件才可以知道，但我現在就可以很明確的點出來，員工如果拒絕被調動，企業是要安排合適的工作，否則就要啟動資遣的程序，但前提還是得要員工同意才可以進行，因此該企業人資說拒絕調動就要走人的理論，實屬違法之論。
四、這位員工可以做什麼主張？
先計算這段調動期間通勤費用支出：
如果是我的話，這間企業是否還有待下去的必要，這會是我思考的第一個重點，我知道工作不太好找，但待在這種企業，一個月的薪資都被這種變相通勤成本吃掉，這還是可以待下去的地方嗎？因此調動至今所有的通勤成本，全部計算出來。
再計算這段調動期間工作時間總計：
調動其實最大的爭議是時間，如果我今天要提早出門、延後回家的話，工作時間上是要有關的配套，以我的客戶來說的話，不外乎兩種選項：
‧ 縮短工作時間
‧ 補發工作津貼(加班費的概念)
因此把時數計算出來，要跟企業做請求的動作。
發函通知企業三日內給予說明：
發函通知企業，請企業對於變相的調動、通勤補助金額、工作時數給予回應，三日內沒有回應，那麼就終止勞動契約，並向勞動主管機關申訴。記得主張勞動基準法第14條，還可以要求資遣費及非自願離職證明。
結語：
通常企業是會讓步的，因為大多的勞動條件都是連動性的，敢無故調動員工，想必其他的方面也是禁不起檢查及裁罰的，特別是有接政府部門的案件，如果有類似的爭資爭議，來年想接案子是想都別想，以此案例與各位分享，謝謝大家！
這是昨天網友問我的問題，好題目，還真的有創意，其實很多勞資爭議的問題，都是『情緒』作崇，不論是雇主、員工都是一樣，因為我們都是人，所以自圓其說其實是一件再正常不過的事情，太多的糾結…但看我部落格的看倌們，我要教各位的不止是法條那麼簡單，所謂思考邏輯、職場概念、情緒管理都會在我文章之中出現，我希望可以為各位帶來正面且有效的影響，我們開始今天的主題吧！
案件內容：
員工無故曠職，人資單位便依勞動基準法第12條第6項連續曠三日來處理，但員工曠工第一日為星期五，中間隔著兩天假日，所以理當來說要到下星期二才是完整的曠職三日，本沒有問題，但老闆早上氣急敗壞的說，員工曠職薪資不計之外，連假日兩天的薪資也一併不發，人資網友問我如何處理？
一、先區分清楚員工目前的身份為何：
任何關於員工薪資給付的爭議，我都會先弄清楚員工目前的身分為何？這是最重要的基本功，很多人在處理案件都會先一頭熱，引經據典…但如果員工已不在職的話，哪有勞動法令的適用呢？所以先去查勞工是否退保？如果沒有的話，才開始用勞動法令來處理問題，別以為這很簡單，我在調解現場常常看到這種脫線的現象，要特別的注意。
二、曠職與休假本是兩種不同的概念：
曠職的員工只是工作日無故缺勤，所以他的身份仍是公司員工的身份，因此曠職在勞動法令的規定，就是當日不計算薪資，以及連續累積三日便可直接解僱。
接下來 ，星期六、星期日本是員工的休假日，我們大家都應該很清楚，休假薪資是照給，以此案來說，員工曠職，其與公司間仍有僱傭關係，所以這週休二日的薪資，也當然是要照給，這是無庸置疑的。
我可以理解老闆很想出一口氣的心情，但請忘了一件事情，再抒發情緒之前，確認一下，公司是否所有的勞動條件都合法？昨天的文章我才引用了『因小失大』這個概念，不要為了逞一時之快，而讓企業陷入觸法的風險之中，這可以說是得不償失。
結語：
這目前在所有的判例、解釋令之中沒有相關的說明，但我去年曾經調解過一件案子，也是以此邏輯來處理，案子非常順利的解決，所以勞動法令處理問題，講求的還是法條為基準，但別忘了彈性及冷靜，我遇過太多的老闆都是很生氣，結果後來被扯出來的反而更嚴重，關於這一點，身為人資的看倌們，不可不注意。
這是昨天網友問我的問題，我很久以前有處理過類似的問題，可以說是很懷念啊，現在的企業都是將本求利，每一位經營者都是將成本壓到最低，所以勞動條件低落的新聞時有所聞，但由於勞工意識抬頭，業者為了怕被投訴，因此轉而在制度上、合約上、說辭上做調整，這個問題可以說是最佳的寫照，今天以此為主題與各位分享。
案件內容：
網友在公司上班的時候，覺得公司的制度不清楚，有一天問會計關於加班費的給付標準，沒想到得到了一個答案，因為我們雙週的時數沒有超過法定84小時，所以沒有加班費可以請領，網友問我如何處理？
一、雙週84小時與加班費給付與否沒有直接的關係：
一看之下似乎很有道理，但其實這中間存在著荒唐的邏輯，雙週84小時是規定勞兩週總工作的時數，防止勞工工作過勞的一個統計標準，與延長工作時間其實沒有一定的關聯，延長工作時間的定義會在下方做一個清楚的說明。
二、延長工作時間的計算是以日來計算：
延長工作時間的計間是以日來計算，在勞動基準法的規定中，一日工作不得超過8小時，超過8小時以上還要求出勤者，就是屬於延長工作時間，不是要給補休就是要給加班費，請看是以日來計算，而非是以兩週累積總工作時數來計算，這是兩種不同的概念。
再者加班費有分工作日計算標準、假日工作計算標準，如果斷用總工作時數來看，計算一定會有誤差，這個概念一定要有。
三、關於加班的規範：
勞動基準法30條第1項：
勞工日常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。
勞動基準法第32條第2項：
雇主延長勞工工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。
光是用這兩條，我想就可以打破該公司會計所提出的理由了，各位請記得一定要學習起來，別被數字的定義給搞混了。
結語：
這種例子比較常發生在初入職場的新鮮人們，勞基法關於工作時間的規範實在是有些複雜，搞不清楚是常有的事情，但關於這種計算基準請要學習起來，以免被騙了都還不知道，與各位分享！
剛剛看到這則新聞，地點在美國的蘋果，2013年員工投訴公司的保全每天對於進出的員工進行『搜查包包』，不但有損員工的尊嚴，且浪費許多時間，看完這個案例，我不禁想到，如果在台灣的公司發生這種案例，該如何處理呢？
一、安檢條款是否有在勞動契約中載明：
眾所皆知，台灣很多科技業都有這種規範，我的客戶也列在其中，為什麼要有安檢的規定？原因在商業機密實在是太要命了，看看前年的htc案件，讓這間公司元氣大傷，所以安檢程序有其必要。
但我還是會建議在勞動契約中，載明於條款之中，讓員工第一時間了解企業的政策及方針，簽了勞動契約會比較保險。
二、安檢所花的時間是否屬於工作時間：
這問題發生在美國Amazond的案件之中，員工認為每天的安檢時間換算成時間成本，要求公司支付安檢所花費時間的費用，但後來被美國聯邦法院打了回票，認為安檢所花費的時間並不屬於員工的主要工作，而是相對於工作所產生的『附隨義務』，因此不計算在工作時之內。在國內的話，我個人在客戶端的建議，都會讓客戶提早讓員工去安檢，然後刷卡下班，其實說一句老實話，最後半個小時，以人性生理時鐘來看的話，專注力早就不在了，提早讓員工下班接受安檢不失為一種人性化的措施。
三、安檢程序應要有完整的作業流程：
至於安檢程序的話，我個人會很嚴格的界定出所有的狀況，然後建立清楚的反應、處理機制，各位不要覺得安檢工作是一件簡單的事情，如果前面這一位有問題的話，後面的員工怎麼辦？是否要加派人力？這都是要事先安排清楚的，否則都會有爭議。
四、所花費的時間不宜超過下班時間太長：
有清楚的程序、人力，就可以抓出作業的時間，個人建議一個人不要花超過1分鐘，但這前置作業就在於企業內部的訓練及宣導，我客戶的員工在排隊前就已將包包清空，不但可以減少時間的浪費，也大大降低了爭議發生的機率。
結語：
很有意思的一個個案，但這就可以反應出公司管理是否健全？至少我現在實務經驗中還沒有碰過類似的案子，各位看倌們可以學起來，如果有問題的話，歡迎隨時私訊與我討論討論，謝謝！
當過兵的看倌們，軍旅生涯中最重要的是什麼？別跟我說忠誠勇敢內(^ ^)，當然就是假啦，沒有假的話，有錢也沒地方花，而這在職場上，也是一模一樣的道理，特休可是各位在公司打拚一年才出來的，如果休假途中被叫回來上班，心中一定是給他百感交集(本來是要寫FXXK，但現在發現很多人在看部落格，所以要顧一下形象)，這個問題與最近勞動路擬訂修法正子同一個範圍，今天也籍此來討論並回答網友的問題。
一、法令如何的規範？
勞動基準法第40條：
因天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作之必要時，得停止36至38條所定勞工之假期，但停止假期之工資應加倍發給 ，並應於事補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地 主管機關核備。
二、老闆是因為人手不足才叫我來，是突發事件嗎？
網友是因為公司人員生病，人手臨時不足，才會被請來，他問我這是否屬於突發事件？
行政院勞工委員會78年4月20日台勞動二字第09229號函：
勞工不按所按班次上班工作，使雇主因應不及，而致無法維持其業務之正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會安全，應可認為勞基法第40條第1項所稱之『突發事件』。
三、事後老闆是用調休讓我補休，這樣子可以嗎？
當然不行囉，勞基法第40條可以說是相當的特殊，是可以請加倍工資及補休的條款，其立法精神在於，特別休假的性質是讓員工可以充份的休息，雇主是必須在不得己的情況下才可以請員工來上班，所以補償措施是缺一不可，這一點還請員工回去向雇主說明，必須給付其加班費。
且勞動部最擬修訂新的規定，對於補休，應於加班完成後7日內予以休完，這才是能確保員工的權益。
結語：
休假是員工的權益，雇主要求員工來上班，除了事後報備及舉證以外，對於員工的補償措施可是一項都不能少，雇主也別想濫用，因為這一條也是地雷區，勞動檢查都會有這一項，請大家注意及小心。
我想最近都在談全面週休二日的法案，可想而知，目前絕對是數字上的遊戲而已，為什麼我會這麼說呢？在這個法案中，勞方與資方開始攻防的時候，都是有跡可尋的，甚至今年的幾個法案過關，都是有其操作的意味在裡面，我今天會提供幾個概念供大家參考，但我要先說國內目前把過勞、過勞死、職業病三種概念做了某種程度的混合解釋，所以就會有點斷章取義的味道，順勢將介定標準說明清楚，這是今天的主題，請大家多多指教！
一、什麼是過勞？
過勞，顧名思前，就是過度的疲勞，那什麼樣的情況才會造成過勞呢？以勞動法令的觀點，那當然是工作的時間，我以前在飯店工作，一天12個小時那是常有的事情，但那是年輕，如果現在我去的話，當然就會過度的疲勞了。所以主管機關針對這種情況，才會有工作時間的定，我以面的圖例來做解釋。
請看清楚圖例上最後一句話，過勞就是法條中的所謂的『超時工作』，這是非常重要的一個概念，一定要記起來。
二、什麼是職業病？
根據世界衛生組織WHO的標準，將職業相關疾病或症候群歸為下列四大類：
1.明確由職業引起之疾病。
2.職業為許多致病因中具有因果相關者。
3.職業為複雜致病因中的影響因素者。
4.職業為既有疾病加重因素者。
從這定義中可以很明顯的表示出，職業病就是與工作有絕對的關聯，不論是直接、間接都算是職業病的範圍。現在很多人一生病就說是職業病，但國家還是有審核的標準，目前是由勞動部中的審議委員會來審核，其審核的標準其實沒有一定，而且是封閉性質，我之前處理過幾件，基本上勞動部與勞保局的審核基準本不相同，這是目前法律的漏洞，應立法修改之。
三、什麼是過勞死？
是一種屬於職業性的突然死亡，學理上的定義：職業促發腦血管及心臟疾病導致死亡，外傷候除外。最後一句言就是把過勞死與職業災害做一個明顯的區別。
這三種是不同的概念，而新聞媒體在報導的時候，往往沒有加以區隔，很容易造成民眾上的錯誤概念，這是我今天最主要說明的。
四、主管機關對於過勞死的認定標準：
由於去年7月份職安法上路，出現了一個單位，那就是職業安全衛生署，他們的認定與勞基法的標準有所不同，我在此也順帶說明：
勞動基準法：
勞委會在民國99年有做出修訂，訂定出下列的標準，我用圖例來說明：
職業安全衛生署：
是在員工發生過勞死之後，家屬在請領相關給付所提供的參考依據，而目前在法院實務見解中，法官也會引以為參考的依據。
結語：
今天各位務必將認定標準記起來，因為如果今年年底或明年年初全面週二日通過的話，適必會引起軒然大波，因為每月加班時數得上修至60小時，所以我覺得很奇怪，這世界上有放假多、工時短、薪資高的工作嗎？我無意批評，但這種邏輯要如何保障員工？主管機關最多負的是政治責任，薪資成本由企業承擔、風險成本由勞工來承擔，主管機關是在做什麼，大家難道不覺得有討論的必要嗎？？如果只會爭數字、假日這種小確幸的話，那將來在我們面出現的將是永被取代的大不幸！
ON CALL是什麼意思？就是隨傳隨到，隨時準備上場的意思，這種工作場面，最適用的就是醫護人員吧，由於之前我阿姨生病住院的關係，我有時必需要在醫院過夜，各位知道入夜的醫院最剌激的地方在哪嗎？那就是急診室，只要是教學級的醫院，不誇張，連走道都排滿了病床及病人，人手不足的時候，上述的制度便開始運作，之所以會討論這個問題，是因為之前有醫護人員向媒體爆料，一旦接到通知，要在5分鐘內到達現場，而且通常只會領到200~300元的津貼，較小規模的醫院是一毛都領不到，事情大到當時的勞委會介入調查，所以今天我以此為主題來與大家分享。
一、何謂休息時間？
在開始談之前，我要先說明勞動法令中的休息時間是什麼意思，所謂的休息時間，是指勞工能自由安排時間，不受任何的干擾，充份的休息，以補充體力，維持健康。請再看一遍，如果看倌心中有OS的言，那就代表你的休息時間通常是被干擾的。
在國外，以法國為例，夜間1930以後便禁止員工加班，下班也禁止利用通訊軟體交辦工作，而且公司的SERVER會自動將主管交辦工作的e-mail擋住，直到隔日早上0730才會寄到員工的信箱中，這種尊重員工的文化，目前在國內其實還蠻少的，所以很多企業都是以為只要員山打卡下班後，中間去處理工作，都是屬於私人時間的事情，這個觀念，明顯有問題。
二、所以只要是待業時間就算是工作時間？
一個簡單的判斷就是，如果勞工不到班是否有違背公司之規範？是否會被懲處？如果有的話，那就代表是公司主觀且強制的要求，當然算是工作時間，而且還要依法計算加班費。
三、法院的實務見解：
這幾年最有名的例子，就是中鋼與其10名員工，關於待命時間是否算是工作時間一路爭訟到最高法院，以下是中鋼的部份陳述文：
所謂待命備勤時間，是由警衛人員留守隊部，除活動範圍以哨音所及範圍為活動外，無其他限制，並有休息，睡眠場所及娛樂設施，可從娛樂活動、讀書或睡眠，如有實際執行勤務，則得按實報支超時工作津貼，故所謂待命備勤實屬待命休息，不能視同工作。
各位可以跟我前面就休息時間的定義來做個比較，看出有什麼不同了嗎？即使有休閒設施、睡眠設施，但其活動範圍是受限制的、其休息時間也是受實際勤務限制的，留守之員工無法自由使用其休息時間，故中鋼之主張不為高院所接受，因而敗訴。
四、勞動主管機關的見解：
內政部74年5月4日台內勞字第310835號函：
職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內。
很清楚的，勞動主管機關認為如果為休息時間，要明文訂定出來休息時段，才能真正算是休息時間，除此之外，任何形式的待命時間都算是工作時間。
結語：
貨車司機、醫療相關人員、私人駕駛等是最常會有待命時間的行業，雇主這種取巧的方式，是會使勞工身心俱疲，且有發生災害的風險，以貨車司機來論，如果精神不集中，發生事故，受害的通常不止是司機，更會致更多人員之傷亡，所以看倌們切記，這可不能等閒視之。
這幾天有位客戶找我討論彈性工時的事情，各位也可以看到最近的新聞，經濟部、產業大老一直希望勞動部可以開放彈性工時，還好這位新上任的部長並沒有先答應，只是會先觀察…我一直在強調，彈性工時並不是變形工時，兩者之間並無太大的關係，所以想了想，今天先將變形工時做個分享，看倌們如果要知道彈性工時為何的話，請去找我之前的分享文章。
今天難得有這個機會，所以我會對變形工時先做背景的描述，也讓大家了解一下，變形工時的沿革歷史。
民國73年：
法定工時是於民國73年公佈實施，當時即定了每日、每週、變形工時的規範，當時的法規如下，規定於勞動基準法第30條。
勞動基準法第30條：
勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。前項工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週二日內之正常工作時數，分配於其他工作日，其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，但每週時數不得超過48小時。
用圖表來讓大家了解一下何謂兩週變形工時：
民國85年：
為讓適用法定工時有困難之行業及職業得以適從，即新增訂勞動基準法第30-1條得適用四週變形工時之規定，同年也通過了第84-1條責任的條文。
勞動基準法第30-1條：
中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他日工作時數，每日不得超過2小時。
民國90年：
同年12月25日新修訂八週變形工時相關規規定。
勞動基準法第30條第3項：
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將不週內正常工作時數加以分配，但每日正常工作時數不得超過8小時，每週工作時數不得超過48小時。
分享到這裡，我想各位應該對變形工時有個大約的概念了吧，為何有變形工時，其實這三個時間點都是臺灣經濟起飛的年代，政府為了發展經濟，才做的措施，但這與彈性工時有何不同？因為變形工時排班的操控權在於雇主，而不在於勞工，說一句不客氣的話，變形工時只是將時間這邊加一點、那邊減一點的數字遊戲而已，以上述八週變形工時為例，最後一週都能休假嗎？答案是否定的，因為雇主也會擅用加班制來加以利用，勞工根本不可能獲得充足的休息，這也是這幾年勞團常常針對變形工時做出大規模抗爭的原因。
但政府也並沒有那麼的廂願，各位去翻法條的條文，裡面會有一句話『僅適用於中央政府機關指定之行業』，所以看倌們也應該要理解一下：
目前最常見的方式就是將變形工時相關規定放入工作規則，經由主管機關核備後方可適用，所以各位對對看下面的行業別，如果你的公司沒有經過主管機關認定且濫用的話，請馬上更正過來，因為變形工時會因為最近彈性工時的關係，會成為主管機關查核的重點項目。
變形工時其實不困難，各位看倌們請在今天看的時候，拿著計算機算算看時數，就會了解三種制度的不同之處，等到一段時間過後，我會把歐洲彈性工時中最有名的工時銀行再與大家分享，謝謝！
上星期我有看到經濟部管中閔先生所提出的彈性工時建言，以及某位新竹科學園區大老給馬總統的建議要增列彈性工時，我想大家應該很好奇彈性工時是什麼？以及我們國家目前的工時制度為何？為什麼勞團會如此的反對，我會利用這個題目來介紹一下：
台灣的制度：
民國85年勞基法開始實施，在民國91年政府為因應產業需求，擴大企業對於勞動力的控制，因為增訂了二週、八週、四週變形工時，變形工時的概念在於總工作時數不變，但雇主因業務的需求將勞工某些日工作時數分配至其他日，這種變形工時是以雇主利益出發，勞工基本上是沒有任何的權利，即使國家有制訂嚴格的行業適用標準，但勞工還是處於弱勢，在此舉四週變形工時來做範例。
第1週休1日，其他3週皆休2日，每日工作8小時，4週共休息7日，總工作時數為168小時。
4週只須工作17日(有16日工作達10小時、1日工作8小時)而相對有長達11天之休息，另每兩週內有2日之休息可做為例假。
由此可知變形工時是完全配合企業之工作形態，雇主只需要配合主管機關的工作時數，無需與勞工協商，即行可使用，對於勞工一點保障都沒有。
歐洲：
而在1990年代，從德國開始，慢慢的到各國，都採取了彈性工時的政策，讓勞工有多的時間可以從事私人活動、陪伴家人，進而提升工作效率，我在以下舉一個例子，各位便可以知道彈性工時與變形工時的不同在處：
may在歐盟議會工作滿15年，基本法規規定，她簽署了彈性工時契約，讓她每天工作滿10小時(此為歐盟工作時數上限)，以符合每週40小時工作契約，如此她可以每週四下午六點搭上往倫敦的歐洲之星，回到家裡陪伴她的三個孩子，享受三天的假期。
各位有看出來嗎，工作時數也是要用合約的方式，個別簽署，且讓員工選擇每天工作的時數，那才是彈性工時的精神，反觀國內不論是經濟部官員、竹科大廠，皆是以經濟數字做考量，在沒有與勞團協商的前提下，貿然提出，此與國外的彈性工時差距過大，我想這是我們要好好的省思，到底是立法重要？還是增加勞雇雙方的對話較為重要？工會也只有在每年基本工資審議時才會有人關注，效能不彰的情況下，也做不出對勞工有利的作為，明天小弟我將會介紹歐洲各國彈性工時的內容，讓大家更能了解彈性工時的精神在哪。
何謂加班？依我國法令規定，那就是在正常工作時間以外，由雇主要求勞工增加工作時數即算是，所以就國會議員所提出的提案我是持樂觀的態度，勞動部部長口中的先進國家到底是哪個國家？就籍這個機會來介紹一下：
2014年4月法國勞動法規規定，企業在勞工下班後，不得使用e-mail、通訊軟體去通知勞工從事工作的行為，違者就會受罰，而之後在德國也開始跟進。我想勞動部長口中的先進國家就是法國與德國。
但我們在討論這個法案的同時，不能只專注在加班費的項目上，應該就先進國家訂定法案的動機加以討論，如此才可以讓大眾了解勞工法案的重要性。
1 法國：每週工時35小時。
每日2100~0600不得從事工作行為。
2 德國：每週工時40,5小時。
每日1815~0700公司伺服器會將信件擋住，直到隔日上班前的半小時才會寄發。
其實這兩個國家立法目的都在降低工時，增加工作品質，由下面的一張圖就可以看出，降低工作時數，不但會增加品質，更會提升產能進而讓國家經濟變好：
各位可以清楚的看出，工作時間與經濟成率其實不是成正比例，而是成反比例的關係，至於我國目前的規範是二週84小時，一週是42小時，工作時間其實某種程度來說，並沒有超出歐洲先進國太多，但為何總工作時數會這麼長，原因就是勞動基準法84-1的責任制，政府借由拼經濟讓企業無限上綱的利用工作時數來換經濟成長的數字，但隨著產業升級、轉型，政府對於責任制也應該要加以修訂，以期能夠跟上先進國家的腳步，讓爆肝、扭曲的加班消失。
