最近兒子在學走路，所以每天早上都在家追著兒子跑，然後一個不小心，看到了這則新聞，我的媽啊，如果新聞是屬實的話，我還真的很驚訝，現在的台灣怎麼還有這種事情發生？當然網友也發訊息問我相關的問題，今天就用這個主題與各位分享。
我想案件內容就如主是貼圖上的所說，我就不再做覆述了，我們針對這個案件勞動條件一一來分析給各位。
一、今年7月開始，部份工時時薪已調至120元：
眾所皆知，今年7月開始，時薪已調整至120元，如果搞錯的話，起碼也有115元，我真的不清楚時薪60元的概念是從哪裡來的，試用期間還時薪55元？這還真的破了我從業以來，最低的勞動條件，光是這一條，雇主是跑不了的。
二、童工到底可不可以用，有些概念要弄清楚：
有人說童說違法，這個觀念是不對的，我將基本概念解釋清楚給各位聽，以免誤觸規範，因為這一條違反的後果可是有刑事責任的。
勞動基準法第44條第1項：
15歲以上未滿16歲之受僱從事工作者，為童工。
勞動基準法第45條第1項：
雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作，但國民中學畢業，不在此限。
所以童工的警戒範圍不是15~16歲，而是15歲以下，因此我請各位要特別的注意，特別是服務業，我可以理解人手不足，但證件上的年紀算法，以及相關學歷一定要特別的注意，未滿16歲還要取得家長同意書，否則一旦中招，就會有以下的罰則。
勞動基準法第77條：
違反第44條第1項、第45條第1項，處6個月以上有期徒刑，拘役、科或併科新臺幣30萬元以下罰金。
三、一日工作12小時，這也是大地雷：
勞動基準法第47條：
童工每日工作時間不得超過8小時，每週工作時間不得超過40小時，例假日不得工作。
新聞內容說孩子一日至少工作要12小時，勞基法對於保障孩童之權利算是先進的，因此雇主什麼不踏，踏這一塊大地雷，殊不知道有些工作時間，不是給加班費就可以處理掉的喔！
四、遲到一分鐘扣10元、提前離職也扣薪：
這種預扣工資、薪資給付不完全，我就不再列條文出來了，各位想必應該也具備了一定的基礎，因此我就節省版面，像這種事件，每年暑假打工一定是主管機關查核的重點，也是從嚴認定，員工工作多久，就要給付相對應的薪資，不論任何理由，都不得動用、苛扣員工之薪資，這絕對是帝王條款，沒得商量。
結語：
我算了算，各位可以去翻一下法條，我個人覺得這位雇主可以被罰個10萬以上，而且還沒有加濫用童工刑責這一條，以此新聞與各位分享，就是要小心注意，還有家長也必須小心孩子的工作情況，不要等到事情爆發才去企業興師問罪…因為到那個時候，都已太慢了，與各位分享！
女性員工的權利已愈來愈到重視了，但也許規範的法條太多了，會讓很多看倌有點不清不楚，今天早上碰上的問題，有人問我早產與流產有何不同？權益是也會有所不同？我今天以此主題來寫一篇文章，希望可以解答大家的疑惑。
另外，我想跟問我問題的朋友致歉，因為我有時候看到很離譜的答案，會直接寫一些直接用詞 ，比如：『見鬼了』、『鬼扯蛋』…這些用詞，特別是有看倌是問過某某顧問之後的答案，我真的會替這些公司捏把冷汗，所以口氣會急了點，請大家包涵包涵，謝謝！
問題內容：
員工懷孕5個月，因身體的問題流產了，人資看倌很好奇的詢問我關於產假、生育給付、薪資的部份要怎麼判別，我以下就針對這兩項來做一個整理。
一、早產與流產是不同的概念：
早產與流產最大的不同就是胎兒是否處在『存活』的狀態，一般來說，早產的定義在於懷孕滿20週，但未滿37週而生產的情形。而流產的定義在於胎兒已沒有生命的狀態為準。
民法第6條：
胎兒以將來非死產者為限，關於其個人利益之保護，視為既已出生。
可見胎兒的權利義務其實與成人大部份是無異的，但還是要得以其生命的狀態來認定，這一點請大家要清楚。
二、此兩者權利有何不同？
產假：
勞動基準法第50條第1項：
女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期，妊娠3個月以上流產者，給予產假4星期。
性別工作平等法第15條：
1、女性受僱者分娩前後，給予產假8星期。
2、妊娠3個月以上流產者，給予產假4星期。
3、妊娠2個月上以未滿3個月流產者，給予產假1星期。
4、妊娠未滿2個月流產者，給予產假1星期。
所以只要是有懷孕之事實，不論是流產、早產都是有產假可以申請，在這個時代，還是有公司會苛扣女性的權益，這種我通常都會直接找勞檢給這種企業或人資主管好看，哈哈哈！
產假薪資：
先說一個概念，性平法與勞動基準法是不衝突的，各位可以看性別工作平等法第15條中有段文字：『產假期間薪資之計算，依相關法令之規定，所謂的法令就是勞動基準法。我會這麼提的原因，是因為網友詢問過某企業顧問，對方給的答案竟是依性別工作平等法申請產假的話，是沒有薪資的！！這真的讓我嚇壞了，不是法條中沒有寫就代表不能引用其他法令，請各位牢牢的記住。
勞動基準法第50條：
前項女工受僱工作在6個月上者，停止工作期間薪資照給，未滿6個月減半發給。
所以薪資是看其服務的年資，來決定是全額還是半額，但沒有所謂的『不給』。
生育給付：
投保的年資必須要先符合規範，才可以請領生育給付：
勞工保險條例第31條：
被保險人符合下列情形之一者，得請領生育給付：
1、參加保險滿280日後分娩者。
2、參加保險滿181日後早產者。
3、參加保險滿84日後流產者。
這裡的規範就較為一致，流產者只要妊娠滿20週，就可以和分娩的女性員工一樣，可以請領2個月的生育給付。
結語：
寫到這裡，網友的問題也算是解答完成了，最近的文章都是女性員工有關，不知道我們男性同胞的勞動法『福利』什麼時候可以跟進？我再來想看看有什麼題目好了，祝各位上班愉快！
這幾年無薪休假的新聞其實己經不多了，無薪休假顧名思義，是一種減薪的方式，讓企業在困頓的時刻，與員工共體時艱，渡過難關，但…如果期間女性員工生產的話，產假的權利是否會有所更動？我將這個做為今日分享的主題。
一、無薪假的注意事項：
很多人對於無薪假還是沒有什麼概念，所以在討論這個主題前，看倌們要先判斷，公司宣佈之無薪假，是否經過通報的程序，沒錯，企業在宣佈無薪假的前提，必須要向當地勞動主管機關通報，以下是通報的書面資料，切記，如果公司沒有做這個動作，那就是違法，這一點要特別的注意。
第一張是企業向當地主管關通報的公文函：
第二張是說明減少工時的說明文件，以做附件使用：
這是主管機關的標準，最基本一定要有上述的文件、程序，如果沒有的話，那麼員工就要有申訴的準備。
還有一件事情，無薪休假不是完全沒有薪資，最低不得低於基本工資，這一點還請大家注意，這可不是完全沒有薪資喔，很多企業錯誤認知，甚至是濫用，這個概念還請大家要記起來。
二、產假是否會被無薪休假所影響？
行政院勞工委員會98年3月17日勞動三字第0980130196號函：
所謂無薪休假，係因勞雇雙方因應景氣因素，所為暫時性勞務提供之協議，縱使勞工之前已同意實施所謂『無薪休假』，惟產假期間，雇主依法本應停止其工作，該期間自無得實施無薪休假，並應依無薪休假前之原勞動契約所約定之工資數額給付。
這個解釋令就可以清楚的告知產假並不會受無薪休假所影響，且計算的基準是以『原勞動契約』所約定的工資數額，這也可以完全的保障女性勞工的權益，並減少企業操作的空間。
結語：
這一個問題其實不難，但每年我也是會接到幾通詢問電話，可見大家對於無薪假的概念仍然不足，產假是法律所賦予女性員工休養生息的權利，屬強制的規定，雇主想操作其中的空間，那是不可能的事情，所以請將這篇文章多多的分享，勞工要先具備相關的知識，才不會被有心人士牽著走，還請大家多多分享喔！！
這個問題也是前幾天一位朋友詢問的問題，我現在可能因為部落格的原因，很多問題都要思考一下，去想想怎麼做對個案對像是最適合的，很多網友常會來信問我文章的內容(錯字除外，哈哈！)但我都會強調個案，每一個案子不同，所以在適用上也可能有所差界，這一點還請大家了解。
朋友是一間公司的副總(42歲才生小孩，厲害喔！)，她在產假期間，因為當初在與公司的合約上，的確有載明每年的3~4月都要到國外去接受相關訓練，中間的費用當然是由公司買單，她在簽合約的時候，從沒有想到自己要生小孩，所以也簽下去了，那麼現在這個狀況，連公司的人資經理也很頭大，不知道該怎麼辦才好，因而詢問我的意見。
一、產假是具有強制的規範，不得任意拋棄：
行政院勞工委員會台勞動三字第01622號函：
勞動基準法第50條第1項規定女工分絻前後，應停止工作，給予產假8星期係為保護母性法律明定停止工作之強制規定，不得以個別勞動契約方式拋棄。
可見產假是國家的強制性的規定，其目的在於保障女性及幼兒有休養生息的時間，任何合約上的約定，都不可跨越這道法令，所以朋友公司合約上的約束，在這個時間點，是不生任何的效力。
二、但如果員工身體狀況允許，是否可行？
朋友是一個極有責任感的人，因為這個訓練不是一般的教育訓練，而是產品的相關知識，每年都會有所不同，如果錯過了，將會為公司帶來損失，所以她問我是否可以自願去參加？產假是法律所賦予的權利，前面的解釋令是針對惡質企業主，變相逼迫員工，但如果員工是真的自願的話，主管機關通常也是放給勞資雙方協議之，不會多加干涉。
三、問題處理方式：
訓練方式變更：
後來我提了一個方式，先讓公司與國外廠商聯絡，並說明狀況，詢問是否可以用視訊的方式進行線上訓練，在獲得同意後，朋友也不用飛出國，而在國內受訓。
訓練地點變更：
因為產品的知識有其機密性，為了怕洩密，每天會有公司車直接接送朋友往前內湖總公司，資訊部門的小會議室進行每日2小時的訓練，並聘護士在旁照顧，以防突發的狀況。
報酬另外計算：
產假期間己有薪資，針對這一段時間的訓練時間，公司也另外再補發一個月薪資做為報酬，且中間的通勤費、獲士費用都由公司統一支付。
結語：
如果看我文章的題目，用法條的標準來看，那就是不行，但看看我的處理方式，最後還是讓勞資雙方都得到了可接受的方式，可以給大家一些想法，與各位分享！
最近有兩位小姐妹很紅，左左與右右，代言、廣告、甚至連美國的脫口秀都有她們的身影，這也讓我想起之前不是有小小彬的事件嗎？原因就是拍電視劇結果連學校都沒有辦法上課，後來相關單位介入才使孩子有正常的教育，其實在世界各地，童工是最常使用的人力，便宜、好控管，說一句老實話，現在很多國際市場的大品牌，靠的都是童工，國際勞工組織的統計，直至今日，全世界登記有案的大約有二億童工，相對之下，台灣是幸福的，因為立法嚴格，甚至是有刑事責任，今天我先來介紹台灣關於童工的立法狀況，也分享我實際處理過的案件，以後我會再找時間來介紹世界童工的現況。
一、什麼是童工？
勞動基準法第44條第1項：
15歲以上未滿16歲受僱從事工作者，為童工。
童工最常發生在部份工時的孩子身上，我看過很多不公司就是沒在看身份證上的出生年月日而中招，這很簡單，但常常會忽略掉。
但也有例外的規定：
勞動基準法第45條：
雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作。但國民中學畢業或經中央主管機關認定其工性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。
請別指望中央主管機關的認定標準，因為我還沒有遇過認定是可以的，但如果是前段國民中學畢業的話，主管機關要看的是國民中學畢業證書或高中一年級的學生證件，這是勞檢處一位資深勞動檢查員告訴我的，看倌們請將這一點記起來。
二、禁止從事繁重及危險性的工作：
勞動基準法第44條第2項：
童工不得從事繁重及危險性之工作。
什麼叫繁重及危險性之工作呢？有無認定的標準，其實是有的，我將在下列做介紹。
妊娠與分娩後女性及未滿18歲之勞工禁止從事危險性或有害性工作認定標準第1條：
本標準依職業安全衛生法第29條第2項所訂定。
職業安全衛生法第29條：
雇主不得使未滿18歲者從事下列危險性及有害性工作：
1 坑內工作
2 處理爆炸性、易燃性等物質工作
3 鉛、汞、鉻、鉮、黃磷、氨氣、氰化氫、苯胺等有害物散布場所之工作
4 有害輻射散佈場所之工作
5 有害粉塵散佈場所之工作
6 運轉中機器或動力傳導裝置危險部份之掃除、上油、檢查、修理或上卸皮帶、繩索等工作
7 超過220伏特電力線銜接
8 已溶礦物或礦渣之處理
9 鍋爐之燒火及操作
10 鑿岩機及其他有振動之工作
11 一定重量以上之重物處理工作
12 起重機、人字臂起重桿之運轉工作
13 動力捲揚機、動力運搬機及索道之運轉工作
14 橡膠化合物及合成樹脂滾輾工作
15 其它經中央主管機關規定之危險性或有害性工作
我想很少人知道這認定標準，請各位記起來，因為在製造業有時真的會漏掉，嚴重的甚至會被停工，這後果是很嚴重的，不可不知！
三、工作時數之限制：
以前童星不並不適用勞動基準法，自102年11月26日，立法院三讀通過『童星條款』後，將童星納入勞基法的保障範圍，未滿15歲者，透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬而未有僱傭關係者，準用童工保護規定，並增訂違規雇主罰則。
勞動基準法第47條：
童工每日工作時間不得超過8小時，例假日不得工作。
為什麼小小彬會被主管關調查的原因之一就是工作時間過長。
四、夜間工作之禁止：
勞動基準法第48條：
童工不得於午後8時至翌晨6時之時間內工作。
小小彬中招的另一件事情就是這個工作時段，有時半夜都還在拍戲，怎麼有可能去學校上課呢？考慮到孩子的身心健康，主管機關採嚴格的認定標準。
五、雇用童工應置備法定代理人同意文件：
勞動基準法第46條：
未滿16歲之人受僱從事工作者，雇主應置備法定代理人同意書及其年齡證明文件。
這其實是有實行上的困難，不是文書困難，而是很多小孩都是自已簽名，父母並不知情，飯店業最常發生這種事情，麻煩的是人數過多，不好掌控，一旦發生職業災害，父母才得知，通常都會有很大的爭議。
六、嚴重的處罰：
勞動基準法第77條：
處6個月以下徒刑，拘役、科或倂科新臺幣30萬元以下罰金。
分享我客戶的實際案例，年底人手不夠，只好去找部份工時的人員，他們是婚訂業，一個場次就要300個人力，主管不查，結果遭到競爭對手的舉發，勞檢處找上門來，一找出資料，兩位學生根本就未滿16歲…想當然就是被移送，我下列的圖例給大家參考！！
這是勞工局在裁罰之後，將我客戶移送的移送書，各位不要開玩笑，因為真的沒有那麼好玩，切記切記！
身為人資，如果接到傳票，心中會有什麼樣的感覺呢？很多人對於勞動法令的想法就是罰罰錢而已，沒有什麼好擔心的，如果您的老闆、主管是這麼想的，請把這一篇拿給他瞧瞧，這可是實際的案件，一點都不誇張。
結語：
我國對於童工是採重罰的制度，我的客戶後來被判刑，雖然我們不像其他國家那麼的濫用童工，但公司如果有採用部份工時的人員，請記得一定要審核再審核，不然一旦出事情，那就不是罰金那麼的簡單而已。
