2018第二篇，我還是維持跟去年一樣的方式，一天是職場、一天是勞動法令，解答問題其實還是我想做的事情之一，也歡迎大家來提問問題，我常說我講的不是答案，而是一種觀點，我也相信在未來，勞動法令的不確定性一定會再生出更多的問題，所以也請大家多多指教囉！
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| 網友提問的問題 |
今天的問題是我前幾天在人資群組中看到的，個人覺得實在是很有意思，所以拿出來與大家討論討論，話不多說，我們開始今天的主題分享！
勞動契約到底要什麼時候簽？這一件事情其實很有意思，一般的做法都會是發了offer letter之後，待人員報到後再簽合約，如果各位遇到這種事情，你們會有怎麼樣的做法呢？我跟大家分享一下我的做法：
一、勞動契約不簽的風險是什麼？
勞動契約不會有簽與不簽的問題，因為答案只有一個，那就是一定要簽，基本上發生任何的勞資爭議，無論是主管機關或是法院都會要求審視勞動契約的內容，所以不論是何種狀況，勞動契約與工作規則都會是公司的兩大守護武器，所以回到這個議題上面，如果主管不簽立合約，那就請人資燒香拜佛，因為一旦發生爭議，公司便會陷入無從舉證的狀況，這一點還請各位要注意。
二、勞動契約簽立的『搭配要件』是什麼？
除了法律上的風險之外，我也要提醒一下管理上的風險，那就是『為什麼他可以但我不行？』如果此例一開，那麼接下來就會有更多的人做這一件事，因此我把簽勞動契約的搭配要件跟大家分享一下：
1. Offer Letter上面註明報到程序
2. 職務說明書的簽署
3. 工作規則的領取
4. 勞動契約的講解及簽署
5. 投保作業的完成
看清楚這個順序，如果沒有照著這個程序走，那麼便要卡住不要讓程序繼續下去，再者我通常在發Offer Letter的時候，就會註明清楚一個條款：『在到職日三日前我們會提供職務說明書以及勞動契約供到職者參考』，這些程序都是以mail進行，所以如果到職者不簽的話，這就是很明顯是求職者的問題，而非是企業的問題。
三、讓簽立勞動契約變成一種『公司規範』：
來說說公司規範，這也是讓老闆又愛又恨的工具，因此必須讓勞動契約成為一個公司規範，在我的客戶之中，連老闆都要跟公司簽署合約，各位沒有想過…如果老闆都要簽，那麼請問有誰可以不用簽？只要把這個環節打通，嘿嘿…有誰那麼帶種可以不簽？
四、我會怎麼處理這種案件？
1. 先行檢視公司有多少人沒有簽署合約
2. 再行文去勞動主管機關詢問此問題會有何風險
3. 把數據及主管機關的回覆通報給高層
在大多數的公司，管理單位通常都會被認為是『不重要』的單位，所以在初期的風險控管都會被忽略，但如果後來發生了風險或爭議，管理單位又會被拿出來檢討…因此如何預示及找主管機關來背書就是一個很好用的方式，我常說勞基法跟管理是息息相關的，這就是一個最好的例子，2018年第二篇文章，與各位分享！
大家早上好啊，我在想如果每一天拒看一個節目的話，那很快我只能看CNN新聞了，台灣的名嘴文化真的讓人深惡痛絕，話說前天晚上不小心看到年代新聞追追追在討論一例一休，真的讓人覺得媒體為求收視率結果就讓一群政客、名嘴來討論目前的亂象，不要忘了通過法令的不就是民進黨嗎？通過了現在覺得有問題，又要再來修，這是辦家家酒，奇怪我認識那麼多的勞動法令前輩及同仁，怎麼從來沒有去問過他們的想法？沒有諮詢他們的意見？一群所謂的學者和政客制訂出來的法案，會有用才有鬼，這也是我那天火氣很大的原因，如果那麼簡單的話，那我寫文章寫了兩年又七個月是寫好玩的是吧？真的是可恨可恥跟可惡，所以現在開始拒看年代新聞。…火發完了，我們還是來討論今天的這個案例，這個案例其實我之前也有寫過類似的文章，比較少人會遇到這種狀況，的確如果員工不依勞基法第16條的預告期間離職，雇主還真的不能怎樣，但這都是最後的一個手段，我不建議大家這麼做，因此我把這個案例拿出來，來跟大家討論討論！
案件內容：
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| 問題內容 |
一、離職前，你要注意的有幾項文件：
. 勞動契約
. 工作規則或員工管理辦法
. 員工離職程續
. 員工交接工作內容
會這麼說其實很簡單，一般要向公司提出離職申請，很多人都喜歡用『口頭』或『自己的方法』，我個人會建議大家盡量不要這麼做，以此案來說，所謂的視覺工程設計師，想必是專案制，專案制通常工作的人數不會太多，因此你要考量的是如果因為交接不完全而衍生出爭議或損失，也許有可能會影響當事人的下一份工作或業界名聲，因此一定要先準備好上列的文件，去看清楚對於離職部份，公司是否有做相關的規定，這一個好處是如果公司沒有特別的說明，那麼員工的確可以用『自己的方法』來通知公司以終止合約。
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| 執行長的回函 |
二、如果是用通訊軟體離職，你要注意事項：
. 一個事件、一個說明
. 清楚的時間序列
. 清楚的相關照片
我看過很多用通訊軟體請辭的案件，通常都是用落落長的文字來說明，那真的很浪費時間，比如此案的執行長寫的…我只能說沒有重點，所以我會提醒看倌如果你是用通訊軟體來終止合約的話，記得上述的說明，正所謂『簡單明瞭不誇張』，每一個事件搭配說明及時間序列，重點還要附上清楚的照片以茲證明，此案最後員工自行製作交接清單並放在位置上，唯獨少了一個照片，如果這中間發生了什麼問題，其實還真的說不清楚，因此我提醒各位要仔細點，以免後續會有問題。
三、交接表格還要員工自行製作，這還真的有點扯：
其實我個人覺得這間公司有問題的原因是…為什麼員工提出離職，執行長只做口頭的說明？如果有人資的話，一樣回到我前面第一點的內容，一切都是以公司的書面文件做依據來處理，但各位看看執行長寫的內容，這真的讓人看破手腳，一定要記得一件事，交接沒有人手，這不是員工的問題，公司人手不夠那是公司要解決的問題，但這絕不可能是退回員工離職申請 的理由與藉口。
多提一點，有些企業會用一些招術，比如說『營造』企業受害的形象，怎麼說呢？他會先行支付員工的薪資，但就會要求員工回來進行交接，再來就是軟硬兼施的讓員工再回來工作…這很常見喔，但別忘了，在勞基法裡面，交接清單與薪資給付其實是企業應該要盡的責任，這個個案中，員工還得自行制作交接表單，這可見企業根本沒有規範，先是讓員工自行制訂，然後用給付薪資為由要求員工回來交接？大家要小心，離職的時候交接的內容遠比薪資來的重要，這個順序要清楚！
四、員工目前的處理方式：
. 發函通知企業方你已盡了交接的責任
. 再者針對企業沒有退保一事，直接發函終止合約關係
. 業者要堅持交接未清，直接申請調解，在委員前面交接
這是我常用的方式，我不是鼓勵員工擺爛，而是此案的企業先是沒有盡責制作該有的離職程續，後是用變相的方式逼迫員工在職，這真的是沒有什麼好講的，所以一切都放在主管機關前面處理即可，通常企業接到調解的通知單…一切都會變的非常簡單！
結語：
各位在面試的時候，不要只是注意你的薪資條件為何，上台與下台都是一樣的重要，怎麼結束契約關係一向都是勞資爭議的重點項目，不要輕忽這個影響喔，祝各位佳節愉快！
大家早上好，今天是可愛的假日，各位應該有看到我昨天的公告，本來3/17是我直播的日子，但因為家中有長輩過世，所以這直播我必須往後延，我仍在構思用什麼方式會更有效，再請各位給我一些時間，我會呈現出更好的內容，謝謝大家，今天的問題是一位醫院從業人員私訊我的問題，我們來看看這會有什麼樣的爭議，感覺最近很像非常多醫護人員的問題浮現檯面，希望這樣子的案例可以給大家一些幫助。
案件內容：
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| 員工提問的內容 |
一、多上班而累積出來的時數叫加班時數：
我個人覺得這位網友有一點搞混了補休與特休的意思，先說明一下，因為延長工時(多上班)而衍生出來的時數，我們稱為加班時數，而加班時數可以申請加班費或補休，但這有個先覺要件，那就是必須要員工加班後，獲得申請加班費的門票之後，讓員工選擇是加班費或補休，如果今天是院方單方面要求員工只得申請補休的話，那麼就是違法。
二、舊制年假的意思是106.1.1之前所產生的特別休假：
舊制年假是指民國106.1.1之前因工作年資所產生的特別休假，我們都知道今年特別休假新修法有三個重點：
. 員工自行排定權
. 假不得遞延，時間到就結算薪資
. 針對舊法的特休，不限制遞延
因此針對舊制的特休，要看清楚院方是如何與員工約定，其中有一點最為可怕及重要，那就是舊制特休如果是可歸責於員工而不休假的話，那麼這些特休是會視同放棄，且不用計算薪資給員工，這一點要特別的注意。
三、目前對於補休的計算方式其實沒有硬性的規定：
補休其實是一個大漏洞，因為就目前的法令規範，對於其是否可延長、如何計算薪資…其實都有爭議，我舉一個例子好了，假設今天員工是休息日出勤，員工選擇補休，依公司的規定三個月內要休完，如果休不完則換算成日薪…其實這是一個很不合理的方式，因為照今年新修法的休息日加班費來計算的話，各位光是休息日前四個小時的班費就等於6個小時的薪資…你覺得公平嗎？但可惜的是勞基法並沒有對於補休做清楚的規範，因此我個人覺得這是一個大黑洞，不過我建議企業，如果是補休的話，最好是照當日(休息日、例假日、休假日)的加班費費率來計算補休的時數。
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| 醫院公告 |
四、我們來看看院方的這種公告是否合理：
105年度的特休要看當初院方與員工如何的約定，如果提前要結算，並須要經過員工的同意，如果之前說過很多次，勞動條件的變動，一定要經過員工的同意才行。
106年度的特休的確是要比照『時段結算』的規定，但至於特休是用時薪來計？我想院方是把特休與補休也混在一起了。
輔導員工補休？這明顯院方就是要規避加班費，更慘的是院方還要員工在休特休的時候出來上班，這不就很明顯是人手不夠，這還不給加班費，什麼輔導補休？院方這個動作違法了。
結語：
結算員工的特休、補休不可以混為一談，員工與院方都搞不清楚概念的話，其實就會有爭議上的風險，先把補休與特休的觀念弄清楚才是首要之務，與各位分享！
大家早上好，今天天氣又開始變冷了，大家要小心保護身體不要感冒了，我最近開始用信箱分類所有的問題與案件，並且也設定好每一個個案的專文回覆期間，怪怪…排到今年九月了，不過也請各位放心，我仍會先行回覆相關的內容，但只是因為問題太多了，請各位耐心的等候，不好意思，今天的這個問題最近常常在發生，所以我個人覺得有分享的必要，話不多說我們開始今天的分享！
案件內容：
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| 網友問題內容 |
一、兼差法無明文，但用資源接案子是有問題的：
兼差基本上是不違法的，但這有一個前提，還是要看工作的內容為何，如果今天兼差的內容涉及到營業秘密、競業條款的話，當然是禁止的範圍，但我也要提醒企業，所有的文件都還是要規範及限定才行。
但如果是以此案來說的話，我個人覺得這是沒有什麼可以置疑的，運用公司的資源來接案子，某種程度來說就是傷害了公司甚至是有違反公司營業機密的問題，因此我個人覺得這種解僱是可行的。
二、費用 + 離職證明並不等於資遣：
但重點在於老闆娘實在是太仁慈了，這一點我想先提醒企業，很多的權利與義務其實是有一條明確的界線，所以如果員工是被解僱，你真的要給，那就給以下這兩種東西：
. 慰問金、生活補助金
. 服務證明
看清楚喔，絕不是資遣費及非自願離職證明，這兩者有絕對的不同，老闆娘的一念之差，結果就是給了員工錯誤的認知，所以就是本來的解僱而演變成了現在的資遣爭議。
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| 政府版本的非自願離職證明 |
三、離職證明文件上的欄位要清楚的填寫：
其實每一間企業都有自己的表單，但我強烈建議如果可以用政府單位的表單，最好是用，因為出錯的機率真的會非常的低，我也請這位老闆娘看一下這一張表單，請問離職原因的欄位有任何勞基法第12條解僱的條款嗎？如果沒有的話，就代表解作只能取得『服務證明』，而不是『非自願離職證明』，因此一個解讀上的錯誤，因而造成此案的勞資爭議。
四、實際的處理方式：
發存證信函拒絕員工的要求
這個案子的確企業有操作錯誤的問題，但重點在於如果員工沒有私自動用公司資源私接案子的話，整件爭議不會發生，因此我的第一步就是發存證信函通知員工，其行為是違反勞動基準法第12條，而公司的給的費用充其量只是『生活慰問金』。
主動向主管機關通報
員工的下一步一定是去投訴，個人覺得如果員工有違約的實證，根本不用怕他去申訴，因此發完函之後，也請主動向勞動主管機關通報，甚至是進行調解的申請。
結語：
我必須說這是一個基本的概念，但關於離職證明、服務證明這兩個概念其實還是有人搞不清楚，因此如果各位有空的話，還請至我的部落格裡面找尋相關的文章，那裡面會有清楚的說明，今天的主題與各位分享！
大家早安，天氣很像沒有那麼的冷了，但不知我們的水庫是否有進帳，真的很怕又要限水了，還希望大家能夠珍惜資源，節約用水其實是一個很好的生活習慣及方式，大家真的要養成節約的習慣，我們的身邊一定還有比我們更需要水資源的朋友們，今日的浪費，只會造成日後的不便，與各位分享一下我的看法。
今天的這個案例其實是網友傳訊息給我，我一開始也是看的一頭霧水，後來跟網友用電話聯絡過後，發現很多醫療院所因為一例一休，開始又鬼打牆，又用『總工時』的概念來綁護理人員的工作時數，這真的是鬼打牆到一個極限，所以我今天以此為主題，希望她可以拿去給醫院的人資看一下，不要違法了都不知道啊！
案件內容：
該護理人員是在門診工作，所以星期六都要配合醫院輪『看診』，但門診時間通常只有半天，所以醫院認為護理人員是『欠』醫院工作時數，要求護理人員將下午4個小時的工作時間挪移至其他的工作日，且事先未先通知，是事後告知，並主張醫院適用四週變形工時，所以有權調動，護理人員質疑這種做法是否合理？
一、星期六是什麼性質，要先界定清楚：
我上次在第一次直播的時候有清楚的界定每一個日子的性質，不清楚者請上我粉絲團看一下第一次直播就可以知道，因此星期六是什麼性質，一定要先清楚才行，據護理人員說星期六是表定休息日，所以基本上「休息日」的時數就是延長工時。
二、四週變形工時也是有基本的運行規範：
很多人喜歡把變形工時搬出來講，但我之前在直播的時候對於變形工時有幾個清楚的說明，我在這裡說明一下：
. 變形工時只是將工作日的時數分配至其他工作日
. 四週變形工時每日不得超過2小時
. 因變形工時所衍生出來的工作時數沒有加班費的問題
. 四週內有4日的休息日、每兩週有2日的例假日
所以在院方說有變形工時的適用時，其實各位要看清楚上述的規定是否有被遵守，如果沒有，那麼就是違法。
三、我來告訴醫院什麼叫「補工時」的概念：
說穿了，今年一例一休的修法目的就在終結所謂的「總工時」的概念，工時就是從日、週開始計算，因此本案最有意思的地方就是星期六看診日，其性質依班表是所謂的休息日，休息日便不會有正常工時的問題，因為那天都是要給付加班費的延長工時，那麼看診只有早上，下午的時日是『可歸責於院方而導致停工的時數』，那麼怎麼會有拿休息日的延長工時時數來要求員工補工時？這根本就是觀念上的錯誤，用一個不存在的時數來要求用正常工時來補？我多說無益，勞動主管機關絕對會打槍的。
再來我說明一下什麼叫補工時，那就是所有的計算基準就是以工作日來做計算，假設我今天星期五早退2小時，如果不請假，勞資協商我於下星期一、星期二各補1小時，那才是補工時，各位可以比較一下上下的說法，看看院方的說法是否有誤。
四、醫院所會面臨的風險：
. 延長工時是否經過員工的同意？
. 延長工時所衍生的加班費是否計算正確？
. 調動工作班別是否有經過員工的同意？
在這個個案中院方告訴護理人員，如果經過調動後，他可以領到更多的加班費，我必須提醒一下院方，切莫用這種邏輯思維來協商，因為星期六下午的4個小時…因為院方的原因導致護理人員不用於星期六休息日下午出勤，因此這4個小時根本不存在，用不存在的時數要求員工補時數這基本上就是違法了，你就算給再多的加班費也仍更改不了違法的事實，如果勞檢上門，這真的會有被裁罰的危險。
結語：
說穿了其實院方就是因為一例一休在想辦法節省成本，這一點我可以理解，但既然是協商，那麼就要依法有據，至少要有對的資訊，否則只要有人申訴，院方仍逃不了被裁罰的危險，今天的主題與各位分享！
大家早安，昨天家中一位長輩過世，可能這幾年歷經了外公、阿姨，我心中已經有了很充足的準備，看著兒子昨天在那裡童言童語，更覺得傳承這兩個字的意義，希望長輩可以一路好走，無牽無掛，昨天回到家裡己經晚上十二點了，送別代表著另一段緣份的開始，把她放在心中，擁有的就是滿滿的回憶。
今天早上仍照樣上架文章，這一個問題其實不少見，但我想欠缺的是『細部的作業程序』，這一個案子我想可以做一個最好的說明。至於我前天晚上寫的那篇公告，我只想告訴大家這個園地是大家的，但不代表我沒有標準、沒有要求，因此我希望大家在發問的時候，至少要做到「自省」，因為我要做的是解決問題，建立勞動平權，如果你只是把我這當成主管機關問問然後就想提刀帶槍的去找對方輸贏，真的太可惜了，再加上業者這麼小，你就這麼確定我不會去查詢問題的真實性？所以如果你三個月內沒有收到我的回應，那麼答案就很清楚了，這還希望大家可以想想我的用意為何，我們開始今天的分享吧！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、調薪之前所要準備的程序為何：
調薪除了是一般性獎勵性質之外，其實有一種就是「多告工作多加錢」的概念，如果各位是屬於後者的話，那麼有幾件事情的確要特別的注意：
. 多加的工作性質內容要載明清楚
. 工作是屬於永久性還是臨時性也要說明清楚
. 勞動契約再加一份勞資協議書會更加的穩固
為什麼我會這麼說，因為如果是專案性質的工作，那就代表其內容有可能會因為環境的變化而產生質變，因此不可以讓員工有這是「加薪的錯覺」，否則未來將專案收起來的話，就會產生員工認為這是降薪的錯覺。
二、因專案所產生的「額外收入」，是職務津貼：
. 本薪
. 本薪 + 計劃津貼 + 出差津貼
這其實可以看得很清楚，因為與日本總公司合作所產生的就是計劃津貼與出差津貼，所以這某種程度與升職而有的「職務津貼」是類似的概念，因此這算是加薪嗎？的確是，但這是因為專案所產生的額外收入，以我的觀點來看，這不是不可以更動的一部份。
三、因專案停止所產生的「調整薪資」不可損及本薪：
最大的爭議點在於這個專案因為成效不佳，所以日本總公司提及減及5000元的構想，但我想這裡有可能會有爭議，是因為日本總公司是說哪一個降5000元？如果是計劃津貼或出差津貼我覺得有道理，但如果是本薪的話，那就會有片面降薪的問題，而企業也的確違反了勞動基準法的規定，由於網友並未說明清楚，所以我便全部寫出來，也請這位網友回公司查清楚。
四、企業所能做的方式：
將當初議定的文件全部調出來
此案企業有與員工簽署簡易的協議書，裡面有提及如果專案結束，薪資將會有異動，如我前文所說，如果只是更動因專案所產生的計劃津貼與出差津貼，我個人覺得沒有問題，但如果是動用到本薪，那就會有違法的風險，建議企業先將文件全數調出。
將專案執行的過程與績效調出來
當然專案為何停止的原因也要很清楚，如果我們真的要走勞動主管機關協調的話，這是一份不可缺的文件，說明為何要將專案結束，這也會增加解決案件爭議的機會。
向主管機關申請調解
我非常希望企業可以去勞動主機關申請調解，與其企業去申請，也可以讓員工了解公司處理案件是透明與公開的，我最怕是不處理，然後讓員工去申訴…這不但無法解決原有的問題，更怕的是扯出案外案，徒增複雜度，因此速度要快！
結語：
我今天點出的幾細節，其實在實務案件中很常發生，沒有人喜歡被降薪，但如果這不是降薪的話，而只是因為專案所產生的津貼異動…那這就可以說是天大的誤會了，我不說要不要資遣員工，因為這位員工是公司資深的員工，而且公司只有30人，每一個人都在看公司要怎麼處理這個案件，公平、公正、公開，運用主管機關來協調處理，這才是一個正確的方式，最重要的是要快，不要各說各話，時間一拖長，雙方都沒有好處，今天的個案與各位分享！
這是昨天的新聞，其實我的網友們真的是太盡責了，我總共收到了32封訊息，問我怎麼看這個案子，我只能說現在的法令還有雇主敢這麼玩，除非有我們不知情的細節，否則個人覺得雇主難逃法律的裁罰，不過我看完整篇新聞稿，有一個地方我有不同的意見，在最後再與大家分享，我們先來討論這一個主題。
案件內容：
一、勞基法裡面只有「技術生」，並沒有實習生：
先說明一下，實習生其實並沒有出現在勞基法的法條之中，從64條-69條都是規範關於技術生的相關權利義務關係，很多朋友都會在第一時間將實習生與技術生混為一談，其實還是要看其中的約定內容為何才能決定，開始之前先與各位說明清楚這個概念。
二、實習生是否適用勞基法，要看其中的約定內容：
那麼如果只是單純的企業實習，是否適用勞基法呢？大底上我們可以分成兩個面向來討論：
. 實習機構提供薪資或生活津貼
. 實習機構提供獎學金或助學金
第一種其實就很顯的就是屬於僱傭關係，其實我們在這一篇新聞稿之中便可以判定是屬於此種類型，一般來說只要是有提供薪資、勞務專屬性的話，那麼都是僱傭關係，屬於可以主張勞動法令的範圍。
三、任何的合約跟勞基法牴觸都是無效的：
為什麼昨天那位勞動局的長官說話底氣這麼足？其實很簡單，除非您是勞基法素人，否則隨便去檢查，都會滿載而歸，這種店家其實真的搞錯了方向，以為只要有合約、有律師便可以站得住腳，我來說說他有幾項違法好了：
. 工作14小時：法令規是8小時正常工時+4小時延長工作時間
. 加班46小時：每個月都有46小時加班時數的上限
. 三週前預告：工作不到半年卻要三週前預告，法令是10天
. 實領一萬六：基本工資二萬多，這中間的算法要說明
. 求償不合理：59萬？？？企業違法卻還提告學生，這哪門？
小弟隨便舉了這幾點，如果請勞檢員去逛逛的話，恐怕是收獲頗豐，這也難怪長官說話很有力。
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| 求償的理由 |
四、企業主動申請調解，代表了什麼意思？
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| 以退為進的好方法 |
如果新聞沒有寫錯的話，是企業去申請調解，我的解讀是什麼呢？其實說穿了就是以退為進，因為我想這個案子和解的機率非常的高，再加上法律規範雙方都不得對外說明這調解的內容，因此我想只要業主賠償加班費、薪資給付不足的部份，這個案子我想就不會再有任何的進展，但我推測業主最想要的就是用調解來避開勞動檢查，但我建議勞動局不可輕放這種業主，如果陳述屬實的話，那麼就該狠狠的裁罰，讓這種惡質雇主長一點教訓。
結語：
不合理的合約條款、有錢請律師不代表你就會安然的度過，我們的確有不少不肖的員工，想趁著勞基法來鑽漏洞、來要脅企業，但惡質的企業也不在少數，特別是種不肖業者，該是好好的讓他們嚐嚐新法的裁罰了，不過也請各位在外工作的朋友們，一有問題請馬上諮詢及反應，這種地方竟然還可以待五個月，這也讓我不禁懷疑同學們的法律基礎知識是否完整，總之一切小心，今天的主題與各位分享！
大家早安啊，好像將近兩個星期沒有上來了，不是我愛愉懶，其實是因為家中有一位長輩快要走到人生的盡頭了，這個時間點我唯一能做的就是努力的把時間空出來，盡可能多一點時間跟她作伴，看著一位長輩慢慢的走到人生的最後，即使心中有很多的酸楚與不捨，我仍咬著牙、打起精神來面對，所以不好意思各位，我摸魚太久了，關於合約的文章我仍有下篇沒有寫出來，今天開始繼續上架文章，請大家指教！
昨天傳出行政院「淪陷」了，我想勞動政策的不確定、政治凌駕政策這個惡果已經慢慢的出現了，我能做的還是老話一句，繼續的寫文章、繼續的辦講座、繼續的研究專業，我心中仍有那個追求勞動平權的夢想，我會努力的，話不多說我們來看看這份合約還有什麼問題。
一、時薪與月薪到底要選哪一個，小心為上：
合約第五條：
工資採「按月計酬」，甲方每月支付乙方工資 ________元
工資採「按時計酬」，甲方每時支付乙方工資 ________元
問我哪一個會較好，其實以我個人的實務經驗來說，還是要看行業別，舉例來說，中南部有很多水電承攬的公司，他們都算日薪，一日薪大約是2500-3000元，當遇上大案子的時候其實都是從頭上到尾，我曾經碰過有水電師父一個月10萬以上的，但也有風險，那就是如果沒有案子進來的話，那麼就形容斷坎，因此我個人覺得還是挑選月薪會較有利，不論是醫院或診所，生意的狀況不一定會很穩定，除非您是下班後兼差，否則不要輕易選擇時薪，我最常聽到企業會說：「時薪高、時間彈性」，我不能說這是錯的，但除非這是您的第二份工作，否則不要輕易選擇。
二、一例一休上路，別忘了有休息日這檔事：
合約第六條：
例假：乙方每工作七日中至少應有一日作為例假
國定假日：除甲乙雙方同意國定假日與工作日對調外，均應休假
特別休假：乙方繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給與特別休假
這裡有兩點我要提醒一下，所謂的一例一休其實是硬性的規定，也就是每一個適用勞基法的行業別，都會有要休例假日、休息日的規定，無論是正常工時、變形工時都會有所適用，以此案來說，醫療院所是可以申請四週變形工時，但依法律規定，以四週為一個週期的排班，員工的確享有4日休息日的權利，因此請加註相關休息日條款。
另一點特別休假除了新修訂規定的天數要記載之外，其實還有一點要特別的注意，今年的新修法其實有一個很重要的規定，那就是雇主要以書面通知勞工「何時享有」特休的權利，因此合約除了勞工的到職日之外，請再加註一個欄位，那就是勞工到底何時可以享有特休的日期，並加註如果不休，公司會給予工資的條款，這才是一個合法的規定。
結語：
結果好短喔，哈哈哈，沒有關係，至少也是一個開始吧，一例一休其實引起的效應仍在發酵中，我也會開始針對網友提的問題，來做主題式的分享，今天的主題與各位分享！
大家早安，2017年的第一篇文章，希望各位這一年中可以順順利利，今天的這個主題不同以往的合約主題文章，這是一位朋友傳訊息給我的問題，一例一休通過了之後，很多企業為了要節省人事成本其實有了很多的做法，舉例昨天一則新聞，某間企業為了要節省人事成本，便把6天的「有薪病假」給取消了，雖然福利不在勞基法的規範之內，但其實這都是一個警訊，今天的這份合約因為要保障當事人的資訊，所以我不公佈照片及相關的資訊，我會將有問題的合約條款寫出來並給予我個人的建議，希望大家對於這種「變形契約」要小心為上，不要簽下去之後才驚覺受騙，與各位分享今天的主題。
一、勞動契約範本只有主管機關的才有參考價值：
這份合約是某個團體出具的合約，上面寫了「勞動契約範本」，小弟在這裡提醒各位，只有勞動部出具的勞動契約範本才有真正參考的價值，這不是運用個團體打著這個名號就可以有代表性，我再說一次，任何的合約如果有爭議，請都拿去給主管機關看看，或者傳給我看看，我看過太多的團體出的合約版本，只能說僅有「參考性」，未必具有「實用性」，這一點各位要有一個清楚的認知，特別是勞工朋友，請記得這一點！
二、勞動契約的性質有勾選欄位，小心為上：
合約第一條：
不定期契約：甲方至民國___年___月___日起，僱用乙方為___。(請填職稱：例如藥師、會計))
定期契約：甲方至民國___年___月___日起，僱用乙方為___。(超過一年者，應報請主管機關核備)
臨時性工作
短期性工作
季節性工作
特定性工作
先說定期性契約雖然勞基法有明文的規定，但以下四種定期契約都會有適用上的限制，因此這不是企業想怎麼用就怎麼用的，我還第一次看到合約裡面有這種勾選的欄位，請問這難道是要員工自行選擇？還是企業先行認定？我必須說在勞基法中的合約，都已是不定期契約了，如果要有定期契約上的適用，還是要跟主管機關報備，勞工如果有問題的話，請先致電給勞動主管機關先行確認才行，這條款真的非常的有問題。
三、所謂的「相關事務」，就是沒有範圍的解讀：
合約第二條：
乙方接受甲方指導監督，從事下列工作：_______________。
例如藥師工作：
1：藥品調劑及反付
2：藥品存貨及有效日期盤點
3：患者藥品衛教與諮詢
4：其它與上列各相關之事務
這條款看似合理，但第4款的相關事務，其實對我來說這就是勞資爭議的根源，很多勞資爭議其實都是出在沒有說清楚，資方與勞方的解讀一旦有狀況，其他的就不用多說了，與之相關的事務其實會有包山包海的感覺，因此我會建議資方應該在工作範圍底下加註一款約定會比較適合：「若有發生條款未盡說明的情況，得經勞資協商後，再行加註在條款之中」，為什麼我會這麼寫，因為在國內所謂的職務說明其實沒有落實的非常徹底，所以從做中學、從協商中落款就會是一個非常重要的基本功，每一個人的合約都是不相同的，不可用同一份合約就想限制甚至規避法令，這一種做法未免也太不切實際，個人建議如果遇上這種條款，可以要求資方加註我剛說的條款，這才是真正的有保障。
四、工作時間屬於重要的勞動條件，須個別說明及約定：
合約第四條第一項第二款：
乙方得視甲方業務需要，乙方應配合採輪班制或變形工時以彈性調整每日上下班時間。
我再說一次，所謂的變形工時，除了兩週變形之外，其餘的四週、八週彈性工時都要有以下的要件才可以成立，這不是企業片面制定的就可以：
1：一定要是勞動部指定的行業
2：需要事先安排班表
3：需經工會、無工會則需經過勞資會議通過
三個要件缺一不可，所以如果你是勞工的話，請他們出具相關證明，否則這種合約條款真的要小心為上，再者所謂的彈性上班不是叫你來就來、叫你走就走，還是要有預先的班表才可行。
合約第四條第一項第三款：
輪班工作起迄時間經排定後，未經單位主管同意，不得私自調動，若乙方私自調動時間未經申請，而超過法定工時者，屬個人失職之務。
勞動契約重在權利義務上的平等，我前面說過，如果企業真的還有那種用合約來綁死勞工的想法，那我只能說這種爭議真的是永遠沒有結束的一天，輪班制的工作如果有議定下來的話，那就是屬於勞動條件，任何的變動，都要經過「雙方」的同意，請看清楚是雙方，這一份合約好笑的是只有企業有變動班表的權利，卻片面排除勞工的權利，我之所以會點出來，是想提醒資方…換做是你，你會想簽嗎？這種條款真的是沒有意義，最後的那個個人失職之務，我只能說然後呢？最好是想把裁罰金額算在勞工的身上，荒唐兼沒營養的條款。
合約第四條第二項第二款：
延長工作時間後，經乙方同意可將工作時間轉換補休事宜。
我個人有一個更好的寫法，供各位參考，「針對加班事宜，乙方得選擇補休或折算加班費，且事先會於加班申請單上註記選項…」最好是想要條款來綁加班費的上限，再者請問一下所謂的乙方同意是用什麼方式呈現？寫都沒有寫清楚就想用合約來約束，這種條款真的也是沒有什麼意義。
結語：
限於篇幅，今天先寫上半段，明天再來分析下半段，不過很好奇這份合約是誰建議這麼寫的，真的是有給他誇張，小心為上，不要亂簽，我們明天見！
這是一位網友寄來的問題，他是一個推拿師，因為身體出了狀況，結果老闆相關的勞基法權利都不給，他來信問我該要如何處理，這讓我相起了2013年一間按摩企業跟員工發生的勞資爭議案件，直到2015年該企業被判決敗訴，今天就用這個分享來說明，也希望藉此分享來提醒相關的從業人員，不要讓自身的權益睡著了。
案件內容：
一、適不適用勞基法，不是老闆說了算，打1999問也可以：
我最常碰到的說法就是如此，我請各位注意一下，雇主的專業是經營企業，但他未必了解勞動法令，有時為了經營，曲解法律上的用法是常見的事情，因此如果下次你聽到老闆說公司不適用勞基法、工作是責任制…麻煩你拿起電話撥個1999(台北市或新北市)，至少聽聽勞動局的承辦人怎麼說才是比較有效及保險的做法，老闆一句不適用勞基法，結果10年的權益都沒有受到保障，我來說明一下這位朋友權益哪裡受損？
. 6%退休金都是由自己的薪資中扣繳
. 工作滿十年結果特休只有7日
. 老婆生小孩沒有陪產假可以申請
光是這三項，主管機關就會想要上門查核了。
二、推拿師就算是就案件計費，這就算是承攬合約？
自從一例一休法案通過了之後，很多企業真的都想用這一招，原因很簡單，就是要規避勞基上所有的法定成本，承攬合約在民法中的規定很明確，那就是「一方為他方完成一定之工作，他方給付報酬」，很多人都有這個錯覺，那就是勞基法所適用的合約類型只有僱傭契約，因此很多企業天真的以為用這個方式就可以一刀斬斷所有的勞基法上權利…但真的是這樣嗎？有一個概念來討論一下，那就是勞務從屬性的概念。
三、關於勞動契約從屬性的意義是什麼？
最高法院81年台上字第347號民事判決要旨：
一般學理上認為勞動契約當事人之勞工具有下列之特徵：
. 人格從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威
. 職務從屬性：親自執行不得使用代理人
. 經濟從屬性：受僱人是為雇主之目的而為之勞動
. 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部份從屬性，即應成立，足見勞基法所規定之勞動契約，非僅典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。
四、這名員工有什麼權益可以主張？
所以很明顯就勞務上的從屬性來論，假設每天你上班都要打卡的話，那就明顯成立勞動契約上的從屬性，因此如果你現在是確定是勞基法上的員工，你可以主張的權利如下：
到職日到現在所有的法定權利
. 特休假
. 勞健保
. 陪產假
. 加班費
光這四項，各位想想，10年，可以有多少金額，自己來算一下。
雇主如果拒絕那就依勞基法第14條第6款終止合約
結算這四項如果有確定的金額，那麼就來要求雇主給付金額，重點不在於恐嚇，重點在於得知雇主是否有和解的意圖，並到底可以給付多少，我常說各位要設一個停損點，那就是實務上就算告上法院，法院也是會酌減金額，因此少輸為贏這個觀點還是要具備。
先行申請調解，調解不成逕行提告
當然如果雇主拒絕的話，那就發函終止合約，並馬上進行調解的申請，調解完畢之後如果還是沒有結果那就上法院為自身的權益努力吧！
結語：
這個個案最主要就是讓我們清楚承攬合約是否有辦法一刀切斷所有的勞基法上權利義務，這個案例做了一個很好的說明，也提醒各位看倌，不能讓企業任意妄為，這會導致更嚴重的結果。
各位早安，還記得我昨天分享了一篇各家觀點，利用SCQ這個方法來解決提案、報告的問題，正所謂打鐵趁熱，正好有一位朋友問我合約相關的問題，我想了想不如就用昨天提到的這個邏輯方法來解今天的這個合約問題，我是用我的方法，所以各位可以看完後，各自發想屬於你自己的做法，沒有絕對的對錯，只是多提供另一個方法，讓大家在處理問題上更得心應手。
案件內容：
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| 合約第一頁 |
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| 合約第二頁 |
還記得SCQ各代表什麼意思嗎？我將各別的意義寫下來：
情境 (Situation)：解釋環境現狀，用案例開場
衝擊(Conflict)：點出外部即將遇到的問題
問題(Question)：這個情境遇上這個衝擊會產生什麼問題
情境：
朋友找了很久的作，好不容易面試上了一份工作，卻發現合約中有些疑問，讓他遲疑不敢貿然簽約，進而尋求我的協助。
衝擊：
. 一套薪資制度，卻有人事規章、敘薪辦法來規定，過於複雜
. 營業範圍或近似之競爭產品，範圍過於廣泛，限制是否得當
. 簽約時間只有一年，是否符合法令及相關的規範
問題：
. 合約上並無職稱、職掌、工作說明的內容
. 年終獎金兩個月是保證年薪還是獎金
. 類似競爭的產品沒有一個清楚的範圍
. 簽約時間一年是會有定期契約適法性的問題
改善建議：
其實一般的格式是觀點，但對我來說既然是法律上的問題，那也就要針對這份合約，意即是這份合約說出他的問題點以及可以改善的建議，不但可以解決朋友的問題，也可以請他回饋給這間公司，一舉數得，我們開始下列的分析：
一、合約上面應有清楚的職務、職掌、工作說明書附件：
一份清楚的合約上面應該要有職務、職掌以及工作說明書做為附件，因為求職者可以清楚的知道自身的工作內容以及公司的標準，這一份合約都沒有上面的內容，卻加諸了多個限制條款，這種做法只會增加勞資爭議，一點保障都沒有。
二、合約上有訂定兩個月年終獎金那就是保證年薪：
年終獎金不給並不違法，但如果企業片面在合約上訂定「固定年終獎金訂為兩個月」，這很容易被認定為保證年薪，也就是說不論企業有沒有賺錢，都要給員工十四個月的年薪，所以企業到底有沒有搞清楚這其中的不同，也是要考慮清楚。
三、前沒有工作內容，後又沒有說明清楚競業範圍，易生爭議：
前面沒有工作的內容，但後面卻又是將競業、營業秘密條款加諸在員工的身上，第4條甚至有「近似競爭產品」的文字，個人覺得合約還是要清楚的明訂出來員工不可以做什麼樣的行為會比較適當，因為一份合格的合約，是要用工作內容做基礎，才來訂定相關營業秘密及競業禁止條款，以此份合約來看根本沒有，也是易生法律上的爭議。
四、簽定期約易生勞資爭議：
定期契約的確有在勞動基準法有相關的規範，但都是有其特殊適用的狀況才能使用，貿然將合約訂為一年，對員工既沒有保障，不但易爭議，員工在自保的壓力下，很難不做出傷害公司利益的事情來，因此我個人覺得這一年的規定應該要改良不定期契約，不但可以保障員工權益，長遠來看更可以達到企業留才育才的目標。
結語：
我也是第一次將我提案部份的內容放在上面給各位看，這是一個不錯的練習，請各位看完後，除了勞動法令相關的內容，也請大家試著用這個方法來分析問題，久了對各位一定有幫助，與各位分享今天的主題。
大家早安，當大家看到這篇文章的時候，我己經往教室出發了，今天要學的是圖像溝通術，我去年學了簡報之後，發現除了文字之外，圖像化是一個重要的關鍵，除了應用在工作之外，我也希望這對於我將來把勞動法令圖像化、影音化會更順暢，因此今天來好好的學習一下，期許自己能夠給大家更多的幫助。
今天的這個案是一位網友發信來問我的問題，勞資爭議其實可以發生在任何時候，以此案來說，起因竟然是一件車禍事件，我必須說這發生的機率真的很低，但竟然問題來了，我還是會把問題做一個仔細的分析，希望可以給大家一些幫助。
案件內容：
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| 網友提問的問題內容 |
一、為什麼雇主敢相應不理，各位看到重點了嗎？
整起案子最重要的地方其實就是沒有投保記錄，所以老闆才敢那麼的有侍無恐，但是否沒有投保記錄雇主就真的可以完全的免責呢？其實先不用慌張，因為勞資爭議的重點不在於你缺少了什麼，而是在於你擁了有什麼證明。
二、沒有打卡記錄是否就可以證明你不是公司的員工？
打卡記錄也因為雇主刻意的處理，而讓勞工沒有辦法舉證，這裡我必須先提醒大家一個概念，勞資爭議最重要的地方就是要蒐集證據，但必須是「安靜無聲」的蒐證，以此案來說…就算雇主傳訊息來說你不用來了，但也請第二天仍若無其事的去公司上班，然後藉由錄音、錄影、拍照來蒐集你在公司上班的證據，最重要就是如果可以的話就直接現場拍照然後申請勞動檢查，請記得是勞動檢查，因為勞檢員可以直接上門，讓雇主沒有反應的時間，籍此來主張自身的權益，我最常遇到的狀況就是員工哭地喊地，種種訴諸情緒的方式反而讓資方有了警覺，進而像此案一樣的將證據掩蓋起，反而不利於員工舉證，這個案子其實給了大家最好的說明。
三、員工該舉證及準備的動作有什麼？
將Line及E-mail的對話紀錄全部列出來
對我來說其實還有一個證據沒有拿出來用，那就是Line所有的對話紀錄，請利用時間序列的方式，從一開始的應徵信件、所有訊息的對話，到後來的車子發生擦撞，以此來舉證你的確在該間企業任職，是企業違法沒有依法投保、沒有準備打卡記錄，其實去調解不是沒有用，而是當事人到底準備了多少的證據。
去警察局備案
車子毀損那麼就依法去警察備案，其實這是一個方法，怎麼說呢？雇主以為這個樣子就可以賴掉賠償的責任，但有對話紀錄的佐證：「你單子給我，我給你錢」，就可以讓警察來立案，最少可以讓雇主到案說明，某個程度可以給這種雇主一定的壓力，並且可以為後續的調解或訴訟提供證據，這個動作一定要做，不可以忘記。
申請勞動檢查
處理完之後即刻申請勞動檢查，雇主敢如此任意妄為，那也有可能代表他過去就做過類似的事情，因此當下向勞動檢查處檢舉，並列出相關的證明，我想只要勞動檢查處上門檢查，雇主一定會被裁罰，以此來逼迫雇主將錢吐出來才是一個有效的處理方式。
四、工作要注意的幾件事情：
. 第一天就要確定有無投保
. 保存到職的相關證明
. 如有疑慮請記得拍照存證
結語：
蒐證與保存證據其實都是一個門重要的基本功，很多員工發生爭議的時候都是用「等待」的心態來處理事情，當結果不如預期的時候再求助，往往這個效果都已經大打折扣了，所以適時的保護自己是有必要的，我不敢保證這個案子會有辦法解決，原因還是在於時間拖了將近一個月，很多證據也許都不復存在了，這給大家一個很好的教育與說明，希望大家不要犯這個毛病，謝謝！
