雖然我現在是在公司上班，不過每天上門來詢問問題的看倌都還是不少，今天的這個題目開始之前，我想提醒各位HR的看倌，企業發生勞資爭議的時候，不止是要評估因此衍生的法律風險而已，要記得勞資爭議發生，企業與員工都有一半的責任，所以檢視企業內部、做好相關的評估才是一個正確的方式，今天這個案例與各位分享我的實務處理做法。
案件內容：
一、所謂的人力不足，這關員工什麼事？
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| 看似合理的公告 |
這一張關於特休的公告看似合理，但實際上的可操作空間真的很大，如果我是勞檢員，我會去看從今年開始，萬成人力仲介員工的特休申請數量，簡單來說，所謂的企業經營之所必須與員工休假之間必須要有一定的比例關係，一句人力不足就拒絕讓員工休假，這是哪門子的正當理由？
再者特休假的性質是帶薪休假，工資除以30日才是合理的日薪計算基準，因此我嚴重懷疑此間業者根本是違法操作。
二、所謂基本工資不應該只是薪資條上的應領數額：
基本工資這個迷思其實由來己久，我個人覺得所謂的基本工資應該不可以只是注重在薪資條上的應領數額，如何變實領數額才是一個明確有保障的方向，政府長年玩數字遊戲、忽視企業聲音的結果，就是業者操弄數字、迫害勞工的結果。
三、三年換個名字就可以打掉所有的年資重新計算？
三年換個名字就可以打掉重練？雖然法令上面是合法的，但我建議勞動主管機關應深入的撤查，企業更名是自由，但如果動機不單純、且有洗員工年資的疑慮時，勞動主管機關應介入調查，還有更換名字的時候，如果年資要重新計算，員工是否有支領資遣費？特休未休費用？勞動契約更動？這些都是應該深入調查的點！
四、如果我是榮總，我會這麼做：
主動申請勞動主管機關介入調查：
這種案件可以反映出醫院為節省經營成本，而選擇外包的狀況，但這早就不是新聞了，但請勞動主管介入調查是一個明確且有智慧的做法，因為在這個案件之中，榮總只是單純要派公司的角色而已，以法律面上並無爭議，但這難保不會帶出案外案，所以主動請勞動主管機關出面調查，是處理的第一步。
限萬成人力仲介改善，否則將依法終止合約：
要派公司是否得要求派遣公司在員工的勞動條件上要依法有據？這其實在很多國營企業中都有類似的明文規範，我建議榮總可以利用這個機會，將派遣員工的勞動條件，用合約的方式全面調整，因為如果員工一旦發動罷工，醫院才會是最直接的受害者，如何與業者協調、甚至是用法律程序處理，是處理的第二步。
協助召開勞資會議，逐步改善才是上策：
這些事情榮總都不知情？如果看倌都這麼天真的話，我還真的無話可說了，因此該介入協助開勞資會議，這些員工不求別的，只是想要好好工作而已，醫院不可以只是以低成本的做法來處理，否則一旦引發罷工，後果將會非常的嚴重！
結語：
如果我們不再重視健保體系的問題，一昧的要求醫院做cost down的話，不但醫護人員受害，最終就會是我們有錢但沒有醫院可以就診，這種勞動新聞值得你我的關注與分享，與各位分享！
最近北市勞動局長才出上任幾天，已放話要增加勞動檢查的次數，搞的業界是人心惶惶，在我看來，公部門的介入有其原因，我們的勞動法令某種程度上是還算完備，但與歐美不同的是，我們民族性對於權威，仍有一定的畏懼，別說衝突，連面對面的談話都很困難，所以我個人認為如果要降低勞資對立、勞資爭議的狀況，勞資會議是一個不錯的做法，今天我就會以勞資會議為主題與各至做分享！
我的目的就是讓各位沒有開會過議的人，看完我的分享就可以上手，知道內容是怎麼一回事，當然如果內容有不懂的地方，也請各位別客氣，可隨時與我討論。
一、什麼是勞資會議？
勞工與資方各自相同數目的代表，定期舉行會議，利用提案與討論的方式進行會議，再將獲得多數與會代表同意的提案表決通過後，形成決議，籍此拉近勞方與資方的距離。
勞動基準法第83條：
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。
二、什麼單位可以開勞資會議？
1 適用勞動基準法之事業單位
2 事業單位之分支機構，其人數在30人以上者
三、人數有特殊的規定嗎？
勞資會議實施辦法第3條：
勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2至15人，但事業單位人數在100以上者，各不得少於5人。
勞資會議勞方代表得按事業場所，部門或勞工工作性質之人數多寡分配，並分別選舉之。
所謂的當然委員，意思就是就公司的人數來做勞資會議的雙方委員，有點瞎，但我曾經協助過5人公司開勞資會議，很有意思，其實以我實務經驗來看，人數愈少，越好溝通，人數一多的話，事情就沒那麼好處理。
四、代表怎麼選出？
勞方：
1 事業單位若是有工會者，當然是由工會會員或經由代表大會選舉出來的代表擔任。
2 事業單位人部門距離過遠、人數過多，得依比例來選出勞方代表。
3 勞方代表任期四年，中間因故無法行使職權時，得讓遞補人員進行遞補，若不足遞補，則會進行補選。
資方：
1 由事單位直接指派，指派的人應有相當的決策能力，當然雇主本人也可以擔任代表。
2 資方代表因職務調動或出缺時，雇主得改派適時人選，任期也為四年，連派得連任。
注意事項：
1 其中關於勞方代表，本人須年滿20歲，且不得為公司一級主管人員。
2 另外選舉權的話，只要是公司人員即可，包括部份工時人員，但須年滿16歲才有選舉權。
3 為保障單一性別在勞資會議中有表達意見的權利，只要單一性別勞工人數達到企業內人數1/2以上，所選出的單一性別代表人數，不得少於勞方代表應選人數的1/3，以下圖為例。
五、將勞資代表名冊送至當地勞動局備查：
選出代表後，15日內將名冊函送主管機關備查。
六、召開勞資會議注意事項：
1 勞資會議每三個月應舉行一次。
2 主席由勞資會議代表輪流代表。
3 主席前於開會7日前發開會通知。
4 勞資雙方代表各要過半數出席。
5 決議事項須有3/4代表同意。
七、函報勞資會議事項：
八、勞資會的內容到底是什麼？
其實任何事項都可以拿出來討論，我個人覺得比較重要的是決議後的執行力，承諾與執行是勞資會議的重要基石，以一個案子來拉近彼此的距離，是一件重要的事情，在缺乏對話的狀況下，勞資會議某個程度是可以慢慢培養勞資雙方的互信感，我個人覺得是要大力的推行，最後謝謝網友Scottie Peng的提醒，我忘了將整體流程圖放上來了特做更正，不好意思。
結語：
對話與溝通是處理勞資問題的不二法門，我們的法令每年都會有所修正，但為什麼勞資差距還是那麼的大？對言、尊重、同理心才是關鍵，各位如果有看我昨天的文章，過度辦正效應其實在企業界發生許久，但仍未見狀況好轉，為什麼呢？因為雙方都不願意對話、溝通，工會效能不彰，甚至是淪為打手的角色，實在是讓人憂心，請各位看完我的這一篇文章後，去好好的想一想，這才是改變現況的契機。
