網友問題解答專區：我於民國105.6.4到職，公司是採週年制特休，請問我的特休假方式怎麼計算？

大家早安啊，我人在桃園，這一次的溫度可真不是蓋的，再加上下雨天，結果就是又濕又冷啊，我昨天開始就是吃完睡、睡完吃，只有回到老家才能給我真正的休息，今天起了個大早，看見網友的問題，其實如果用文字我可以很簡便的說明，但我想了想，還是決定用圖表來說明，這樣才會給大家一個真正的學習，這個方法其實花了我將近半個月才做完，我今天順便用這個一個主題來與各位分享我的圖表，希望大家可以試試看，如果真的會了，也請大家分享給朋友，這在我三月份的直播也會說明喔，我們來看看今天的這個主題。

案件內容：

網友提問的問題

對不起這位網友，她寫2016年4月份，結果我看成105年6月4日，但原理是相同的，所以請大家包涵包涵啦！

一、到職日~到職滿半年的間距：

我個人的做法就是先界定出員工到職日105.6.4與到職滿半年105.12.3的間距，因為照新法的規定，只要到職滿六個月就會有3天的特休權利，所以先行界出到職日至到職滿半年的間距是第一個功課 。

二、到職滿半年~新法施行的間距：

接下來就是把新法施行的日期界定出來，因為從圖中可以清楚看出，到了106.1.1，員工的到職日其實便早滿了半年，因此依照新法的規定，員工當下就獲得有半年3天特休的權利。

三、新法施行~到職滿一年的間距：

各位要特別的注意今年特休最大的特色就是「結算」，因此每一個階段要有新的特休假之前，最重要的就是要前段因『新法規定』所獲的特休先行結算，這才是一個合法的做法，以往的遞延是不合法的，要特別的注意，因此我設的間階就是到職滿一年。

四、到職滿一年~獲得一年有7天休假的權利：

依法令的規定，到職滿一年的翌日才是獲得新休假的權利，因此請切記上述日期的確切日，不要搞混了。

五、獲得一年有7天休假的權利~到職滿兩年：

各位到這裡我想應該找出一些規律性出來了吧，因為新法的規定從半年、一年…接下來就是二年，所以跟前述的一樣，到職滿兩年的同時是要結算到之前『到職滿一年的7天特休」，接下來就是因此類推。

結語：

這麼看下來其實就是很清楚的了，很多人都會糾結於106.1.1的這個日期，以為在106.1.1之前的都不會符合新法的規定，這是一個必須要小心的點，謝謝各位的收看，我接下來會慢慢的將各種不同的案例運用這個圖表，一步一步的拆解給各位看，但我更希望大家可以學會這個概念，分享給自己身邊的人，幫助更多的人與公司，謝謝各位，今天的分享到此為止。

網友問題解答專區：空姐被抓去當「教官」，一日工作超過12小時，請問該如何處理？

這是前天一位朋友傳給我的問題，沒想到航空公司的招數還蠻多的嘛，今天的主題其實跟「調動」是有很大的關係，但這不止是空姐適用，各位在公司也是有機會遇上，今天的個案拿出來與各位分享。

案例內容：

一、任何的勞動條件變動，都要有書面的記載：

我只能說任何的工作上的變動，勞工都要提高警覺，這個案例中，空姐轉任成教練，我很好奇航空公司是否有提供書面文件，但看了這個文章，我想大都應該是嘴巴說說，所謂的書面記載應包含下列幾個項目，各位要記下來喔！

‧  工作職務
‧  工作時數
‧  工作待遇

從原先的每天飛，變成每月飛一班，這就是很明顯的沒有說清楚、寫明白，這要是不生爭議，才會有問題。

二、企業的調動原則通常只有做一半：

所謂的只做一半，就是企業說了、員工照做，調動職務其實有分暫時性與永久性的分類，以此個案來說，如果說只有兩年的期間，是否可以證明這個工作對於公司未來的發展有一定的影響？是否員工是公司重點培育的人才？我想這些原因都應該要考慮在內，且書面化，這才是一個真正的調動。

不過看看我們國內，都是在玩陰的，資方想要濫用勞方、勞方想要規避服務的責任，因此我會建議企業在調動上面，一定要有相關性的配套以及完整的約定文件，我的客戶通常都會有完整的書面文件及處理程序，絕不要只是玩文字遊戲，那只會讓企業競爭力更加的不足。


三、如果不用刷卡，那意思是在家也會有錢領？

如果工作不刷卡的話，那麼就要請員工們提高警覺，因為出勤時數如果沒有依據的話，不要說爭議時勞動主管機關無可奈何，更有甚者是以曠職予以解僱，不相信嗎？這種事情我可是常常在處理，因此這種規避加班費、變相責任制的方式，我想是可以透過申訴，讓自己的權利得以申張。

四、這位空服員妳應該做的主張：

先決定要不要繼續工作下去：

抗爭是一件實際的事情，因為如果妳做了就很有可能要離開現有的工作，這是一個目前勞動主管機關遇到最大的問題，因此要生存權或其他的權利，這是我每每在處理個案最先問到的一個問題，不要想什麼都要，因為那是不可能的。

蒐集相關的證據：

調動開始是否有相關的文件？每日上下班是否有相關可以證明的記錄？

如果要繼續工作，去申請勞動檢查：

如果要繼續待在公司，那就要動用勞動檢查，因為他是匿名制，而且他是針對「集體勞動問題」做檢查，而且也是會有限期改善的措施，因此可以用這個方式，來達到自身的目的。

如果要離開工作，去申請勞動調解：

如果不想的話，那麼就直接上勞動局申請調解，很多人都會問我勞檢是具有強制性質且有直接性裁罰，應該對企業會比較有嚇阻力，但我提醒各位，勞動局的調解其實是在做「單一勞動問題」權益的爭取，如果將來真的有法律爭訟，其實是可以做為證據及讓法官了解整體問題的依據。要求別忘了就是以下三項：

‧  加班費
‧  資遣費
‧  非自願離職證明

結語：

調動不是企業絕對的權利，一定要有完整的配套措施，否則就像此案的空姐一樣，權利被侵害了還要繼續做下去，連假第二天，此案例與各位分享！

網友問題解答專區：公司的福利措施都是在晚上時段出現，這問這是否為一種變相的加班措施呢？

這是昨天晚上網友私訊問我的一個問題，我看了覺得還蠻新鮮的，今天的第二篇文章以此為主題與各位分享我的看法，在華映開了無薪假的第一槍後，我想經濟情勢的發展已經是慢慢的惡化了，在這個氛圍中，任何的勞動條件都會被拿出慢慢的放大與檢視，我這一篇文章不是要告訴各位好或是不好，而是要教各位與其聽別人講、翻法條規範，為何不自己來審視自身的勞動條件呢？我們開始今天的討論吧！

一、所謂的福利，要注意施行的時段：

如果員可以在工作期間自由安排時段去做運動、瑜迦的話，我想這個福利措施一定會大受歡迎，下班之後來個讀書會、運動健身…對單身的員工來說是沒問題的，但有小孩的員工怎麼辦？時段如果是固定的，那麼這個效果將會大打折扣。

二、福利是給與員工需要的，而非是抄襲別人所施行的：

這幾年很多企業都會部份模仿Google將辦公環境弄的美淪美煥，但為什麼績效始終還是未見起色呢？因為都忘了一個基本的原理，我們要給員工所需要的，而非是企業想要的，這是很多企業一直鬼打牆的狀況，有些甚至連詢問員工意願度的工作都沒有做，一昧的copy，效果可想而知。

三、福利是多重且可供選擇的，還有該是由員工決定才是：

以彈性工時來說，如果員工可以自行選擇工作的時段、工作的環境，這種做法才是一個好的開始，既然是福利，那麼就要做到員工的心坎裡才是，所謂多重、彈性不是一個理想，而是要透過勞資雙方討論過後，找出一個可行的方式，這中間不正包括了勞資協商嗎？決定權的歸屬不是一個議題，而是要將這個權限放給員工，就如同Google的口號：給員工自由，他就會讓你驚訝…！

四、國內企業的迷思之處：

好與不好不是由經營者說了算，員工的認知其實是一個很大的重點，福利是一種照顧員工的表現，絕非是宣傳的口號，多重彈性才是福利措施的核心點，如果不從這裡下手的話，只怕企業給的永遠不會是員工想的，白花了錢還要受氣…想想吧！

結語：

不論景氣好壞，我想提醒求職者，看是看企業的經營風格與未來，各位可否知道，Google在2010年的時候，可是要求員工共體時艱，施行減薪的政策，經濟有起有落，但重點在於企業的核心價值與願景，選工作不是一場數字的遊戲，而會是一場人生的壯遊，別盲目的追求數字，勇敢的冒險，找到理想的地方，就像呼吸貓老師說的：人生要盡全力，才不會後悔。與各位分享。

即時新聞分析：我們從客運超時的問題背後，看見了什麼問題，是否哪天會淪為無人駕車的情形呢？

又有客運公司被裁罰，我想成因不外乎超時工作，我最近處理了幾件客運業的爭議案件，今天這篇文章不是想為誰說話，而是想要提醒一個狀況，我們反應出問題之後，是否針對問題要去設立解決問題的機制？政府的角色是否該更積極主動，今天的文章我會有所論述。

一、司機連續工作23天背後反應出的問題是什麼？

連續工作23天的背後是什麼成因？我想大家在討論勞動議題的時候，不只能以合不合法的標準來判斷，勞動法令不同於其他法令，成因有很多種，我一直告訴大家，要學習看到後面的問題為何，因為只有解決背後的成因，否則受害的終究是勞工而已，工作23天沒有出意外，實在是一件非常幸運的事情，就我看來，人手不足會是一個很主要的原因。

二、應該請事業體提供目前的班次及人力需求出來：

主管機關當然是會裁罰，但所謂的限期改善，不宜直接讓業者自行去處理，如果是我的話，我會請事業單位開具目前所有班表及所需人力、薪資待遇出來，讓政府機關結合就業服務機構來一起徵人，因為缺人的問題不處理，那罰再多也是於事無補的。

三、所謂的塞車時間也就是工作時間的一環，避不掉的：

這麼說也許對業者不是很公平，但塞車的時間如果是執行工作，那麼當然也就算是工作時間，因為人手不足導致每位司機都要工作12小時，那麼可操作的彈性空間就會非常的少，以此條被罰，我只能說，業者不用再申覆了啦，因為那是沒有用的。

結語：

只要是服務業，人力永遠與工作時間是成比例的，如果現在缺人真的是一個問題，那麼在要求企業改善勞動條件的時候，政府是否也該出面以輔導、協助的方式，讓企業在找人上面獲得比較多的資源，因為如果人也幫忙找了，勞動條件還不改善，那就會是企業的問題，如果訂定出配套措施，我想主管機關應該要好好的想想了，裁罰永遠產生不了真正的效力，也無法協助到勞工。

網友問題解答專區：員工提前向公司申請產假，結果過了一週先是接到公司通知資遣的消息、再一週又接到存證信函告知曠職三日，請問如何處理？

這是剛剛網友問我的問題，我看了真的是不知道該說什麼，今天將這篇文章放上來，是想告知這位業主，如果每一間企業都是照您的邏輯來處理的話，我想中華民國的勞動部可以關門不用做事了，實在是非常的離譜，如果您是我的讀者的話，趁事情還沒有上法院的時候，先想想看看吧！

案件內容：

員工因身體不適，於今年5月初向公司提出了提前休產假的申請，結果在5/19開始休息，結果在5/27的時候接到公司老闆女 兒的e-mail通知，告知她公司已於5/25發出資遣通報，員工不予理會，結果在6/4的時候接到公司的存證信函告知她5/19~5/21公司並未準假，這三日已是曠職，全案已進入調解，調解未成，全案有可能上法院訴訟。

一、我們來看看時間上的序列：

5月中：向公司申請提前休產假。
5月19日：開始休假。
5月25日：公司已將資遣通報發出。
6月4日：以存證信函通知員工連續曠職三日。

各位應該看得出來這有什麼問題了吧，光是時間上的序列，就夠業主吃不完兜著走了。

二、如果公司不準假，怎麼不事先通知員工？

員工於5月中向公司提出申請，公司是否就核準與否要給員工一個回覆，如果我是調解委員的話，會請公司將作業程序、申請表單、承辦人全部一起請來，並請其做出說明。

三、可以在員工開始產假期間予以資遣？

這個案子最有意思的地方就是5/19日開始休假，直到5/27號才接到公司的e-mail的通知，告知她已被資遣，這就表示員工開始休產假的時候，公司是知情且認可的，否則就請企業提供在5/19之後公司有通知員工曠職、或請其來上班的訊息或相關的文件。

再者企業是否可以對懷孕中的員工予以資遣？這個答案我想不用再說了吧，企業到這個地步早已是違法多項了。

四、員工已休假將近2個星期，才通知她未依請假程序？

5/19~6/4中間將近2個星期的時間，企業才用曠職三日的方式將員工趕走，但有一點企業是避不開的，那就是5/27的信件通知是什麼意思呢？這很擺明的是要逼退員工，以規避後面的育嬰留停(員工有向企業表明要申請1年的育嬰留停)，中間隔了將近2週才說請假沒有核准，這是哪一招啊？

五、會有可能發生的狀況：

員工向性平會申訴性別歧視：

其實我不太為員工擔心，這種個案如果到了性平會，性別歧視是否會成立？我想眼睛閉著都可以想像到這個結果會是什麼，性別歧視一條罰多少，我想各位知道，業主還不快收手啊？

員工向法院提起確認僱傭之訴：

如果員工向法院提起確認僱傭之訴，我想提醒業主，別以為有支付資遣費就是老大，特別是資遣不成，還用解僱來恐嚇員工，這個在法官的邏輯來看的話，業主最好花大錢請一個律師來接招吧！！

結語：

我不覺得業主可以有任何的立場來做說明或解釋，這個時候可以幹出這種事情，可以推知此間企業應該是沒有任何的規範與法律常識，以此個案與各位分享，這有可能成案，而且業主是會被重罰的。

即時新聞分析：銀行被勞檢，97%未支付加班費，現在該怎麼做才會改善行員的勞動條件？

今天人在學校，準備教一天的課，所以文章只能用空檔的時間來寫，好久沒在校園中寫文章了，有一點點「文青」的感覺，哈哈，自我想像總是與現實是有所差距的，今天也是一樣採取隨寫隨傳的方式，因此時間軸上會有距，還請大家耐心等待一下下，謝謝各位。

銀行的勞動條是否合法？我想答案可以100%的肯定，但今天這篇文章是要探討如何逐步促進勞動條件合理化，請看清楚是合理化，不是合法化，因為有問題的法源，搞得每一個行業灰頭土臉，長久下去其實是不利於勞資雙方的，900萬的裁罰金額重點在於後續的如何改善，這才是討論的重點，話不多說，我們開始今天的主題。

一、加班費申請制度的設置：

以前在代書事務所的時候，在送銀行貸款設定的案子時，曾看過晚上九點因為帳抓不出來，全員留在銀行的事情，我想這種事情應該是常常的發生，但應對於銀行業的特殊性，想要全部準時下班，實務程度上其實是有困難的，因此加班制度的建立及實行是一個先行的重點。

二、勞資會議的建立及召開：

但勞動條件要如何的建立，單憑資方的一句話，我想說服力是不夠的，因此勞資會議的建立及報備是接下來的重點，但我還沒有說完，為防勞資會議做假帳(實務上很多企業都是如此)，是否行文至當地勞動主管機關請代表列席指導，我想是一個可以考量的做法，我曾經這麼做過，至少目前該企業的勞動環境是穩定的。

三、訂定雙方可以接受的「合理化勞動條件」：

這裡必須向勞動主管機關喊話一下，合法的勞動條件與合理的勞動條件是不同的，這也是目前最大的盲點，所謂的企業經營上的限制，我想主管機關心中是有數的，因此如果勞動主管機關可以先行讓勞資雙方溝通關於該行業勞動條件的建置，並加以報備、制度化的話，就可以避免目前紛亂的情形。

四、主管機關的限期改善要放在最後：

如果上述三項都有備足，但企業事後還是亂搞的話，這裡就必須搭配重罰的手段，我個人覺得目前的罰則實在是太輕，所以每每勞動檢查都有數上的成效，但實際上改善的進度卻是非常的緩慢，修法才會讓主管機關真正的有嚇阻力，但進場的時機點絕非是現行的方式，先小人後君子的方式才是有效的辦法。

結語：

這是我個人在觀察所得出的想法，其實多用溝通與協商才能補足目前法令體系不足的問題，如何協助雙方渡過這一關才是重點，也實際得多，與各位分享第一篇，我要來去上課了，待會見。

網友問題解答專區：員工在非排班時間強行進入餐廳服務，並會罵同仁走狗、漢奸，此類型員工該如何處理？

昨天晚上在抱兒子的時候，一位於餐飲業服務的讀者打電話問問題，讓我知道了這個有意思的案例，不過也看出了令人擔心的風險，特別是在服務業中，如果有員工言行開始有了異常，就要立馬趕緊處理，因為我三年前就曾經遇過，廚房師父疑似壓力過大，竟拿著刀子衝出廚房，揮刀砍傷用餐客戶及現場服務的同仁，那家餐廳後來也結束營業，可見這是一個不可以輕忽的狀況，今天我就以此為主題，與各位分享。

案件內容：

此位員工大約45歲左右，在公司服務了很久，都是做部份工時的工作，這一年多來，常常不顧問事先的現場排班，一切都以自身認定的班表出勤，且常在同仁的耳邊說：漢奸、走狗等具有攻擊性的語言，主管制止，同仁卻強辦是講給自己聽的，且其配偶常打電話去總公司投訴，搞得人心惶惶，問我如何處理？

一、不依班表安排到現場工作，要給薪資嗎？

如果事先是經過勞資雙方同意的班表，其實那就是一種勞動條件的成立，此案員工常不按表出勤，對於這一點，我想是可以不用計算薪資給她的，因為出勤之時段不在其工作時段，且是員工自行違反規定強行入現場服務，我的第一步，就是不用給薪。另外針對其亂改班表的事情，她該到班卻沒有到班的話，也是可以不用計算薪資，狠一點我就讓她整個月都做白功。

二、在同仁耳邊說一些人身攻墼的用語，是否可以懲處？

其實這種言語是要看當事人的感受度來做判斷，建議事業單位就可以進行錄音、錄影的搜證，足以證明其行為的頻繁度，並搭配公司的懲處規範加以懲戒，如果未有改善，是可以依照勞動基準法第12條第1款，予以解僱。

三、針對此種員工，我實務上的操作模式：

針對其自行上班、言語霸凌的行為開始進行依次懲處：

這裡所謂的依次懲處，這就是一般實務上操作最會有爭議的地方，我個人的方式是從申誡、警告 、小過、大過慢慢的累積，有一點大家要注意，此位員工在公司的年資已久，為何以前不處理，現在才要處理？這是主管機關會質疑的地方，因此一段時間的鋪陳與累積是必要的。

最重要的是時間序的排列要清楚，以證明公司是有給員工機會，但員工不願調整及執意為之的意思，這要讓主管機關清楚。

1~3個月過後如果沒有改善，就發函將其解僱：

理想的狀態是3個月，至少是一個合理的觀察期，但如果判定員工的狀況嚴重的話，是可以提前，但最少也要1個月的時間，將其資料證據整理完畢，直接發函解僱。

結語：

這種事情其實我最近也有聽聞，但重點不在於事後的處理，重點在於事前的風管控管，如果員工精神狀態大爆走，就會如我前述的餐廳一樣，不但有法律上的風險，更會有經營上的危機，與各位分享！

即時新聞分析：空服員沒有熱忱就請離開，但如果是無限上綱沒有界限，那只會淪為濫用罷了！

昨天早上在跟客戶開會的時候，突然收到一位大哥的簡訊，他將文章的連結傳給了我，我看完後，花了半個小時想了一下，決定將這篇文章的讀後心得與各位分享，最近大家一直在討論為何低薪？在我看來，勞工與企業各有要加強及改進的地方，今天我針對長榮航空這封公開信做一些心得感想的分享！

一、所謂的熱忱的確是服務業所須要的一個特質：

熱忱是一個看不到、摸不著、無法衡量的一個特質，亞都麗緻為什麼以服務見長，因為我們都帶有一種特質，那就是以做出超乎客戶想像的服務為榮，而的確在這個時代，熱忱真的是不易尋找的一個特質。

但這可以做為請員工走人的理由嗎？我個人有不同的看法。

二、但熱忱的維特不是員工的責任，企業應該加以輔助：

熱忱的維持，不止是員工個人的責任，企業是要加以獎勵、加以引導，甚至是定期讓員工學習新的知識、新的技能，才能維持住員工對於工作的喜愛，如果只淪為日復一日的技巧、皮笑肉不笑的服務流程…我說真的，倦怠感可以說馬上就會發生，因此長榮航空的公開信，完全把這份責任算在抱怨的員工上，只能說是一個很不負責任的說法與做法。

三、員工的抱怨就是公司主管的失職，應將原因找出：

以前嚴先生總是教我們一個概念：「服務客戶之前，先學會服務同仁」，長榮航空若是沒有競競業業、努力服務的員工，有可能會獲得好名聲嗎？有快樂的員工才會有滿足的客戶，這可是以前我在亞都所學到的道理，所以別陷入「客戶滿意度」的迷思之中，先學習找回「員工滿意度」，這才是企業升級的關鍵因子啊！

員工抱怨都是員工的問題？空組人員冒著風雨在機場等候，多一些關懷、多一些傾聽，我想問題不會那麼的難處理，也許其中真的有故意惹事的員工，但如果平常就有做雙向溝通，有心人士也是操弄不起來，員工的抱怨就是公司的責任，如果只是發發公開信就想處理問題，我只能說長榮高層真的想太少了。

四、公開信等同就是「不想做走人」，大大的減分：

這一封信我不知道是誰提議的，但這對企業形象真的是減分，表面說不收員工提前離職違約金，但這不就是不溝通，而且是以「最後通牒」的方式在警告員工？我如果看得出來，我想社會大眾也是會有這種感覺的，如此的處理員工抱怨，不禁會讓人對此企業強調服務的形象打上一個大問號。

五、企業責任的第一步，是傾聽「員工」的聲音：

所謂的對話，不一定要有工會，工會沒有想像中的那麼簡單，勞資雙方必須要有對話的機制與默契才能成立工會，否則貿然成立只會出事而己，因此傾聽永遠都是最基本的動作，不先學會傾聽員工聲音，反而要求員工去傾聽客戶？？？這不是一件很可笑的邏輯嗎？

結語：

這不是一封公開信，而是一封警告信、抱怨信，我看不出企業有任何的反思與檢討，最慘的還是自以為寬容的將提前離職違約金給減免了，這跟給資遣費了事的心態有何不同？如果不學習將員工放在客戶的前面，而妄想用錢來找人才，我只能說長榮航空做了一個最壞的示範。

即時新聞分析：愛抗爭的孩子，會讓企業卻步不敢聘用，各位覺得有理嗎？

從去年到今年，其實類似的問題我被問了不下十遍，從太陽花到現在的課綱抗爭，可以看出台灣年輕一輩已擁有獨立思考的能力，他們的動員、溝通、分組、目標設定其實都已有專案管理的邏輯在裡面，但是否真的會讓企業望止卻步，我正好有兩家客戶，公司就是請了有參加太陽花學運的孩子，我來說說事發的經過及一些心得感想，但開始之前，我還是要說…尊重他人的發言這是民主的基本程序，以董大媽為例，她說的內容也許是很離譜，但這不就是我們國家最寶貴的地方嗎？民主其實要在東方國家落地生根，本來就不是一件很容易的事情，台灣歷經多國文化的洗禮，我想也只有我們這塊土地上的人民，會有這種包容的力量，這是一個珍貴的特質，我們應該感到驕傲，但還是希望在那裡的孩子及家長們，可以小心安全、保持理性。

那應該是今年的三月吧，客戶公司的人資主管打給我，很緊張的告訴我下午有一位求職者，他在履歷上註明『有參加過太陽花學運，無誠者勿試』，人資主管本想PASS，但疑似助理處理過程出狀況，導致對方收到面試通知，約好今天下午來面試，我聽了覺得很有意思，便答應主管今天下午到客戶公司進行面談及相關的評估作業。

一、這位同學畢業到現在至少面試了50幾間企業，但都沒有下文：

一進來會議室其實我可以發現他身上所散發出來的氣息，兩個字，那就是『挫折』，各位可以連續被10個人拒絕看看，有做過房仲業的朋友就會知道，每天被掛電話、被罵，心理素質不強的人是撐不下去的，因此雖然他很想保持鎮定，但我可以發現他的『不安定』因子很高。

我看了他的資料過後，直接開頭問他從畢業至今面試了幾間企業，他回答52間企業，我又問了原因為何？他就回答說是因在經歷上填寫了參加太陽花學運，中間還曾經有企業面已通知去上班，但在前一天突然通知沒有缺額，說著說著他的情緒似乎有一種潰堤的感覺。

二、參加抗爭只是你的經歷之一，而非全部，更非代表你是誰：

接下來我針對他的專業項目一一做了面談及評估，一場面試花了將近二個小時，我當下決定要向董事長報告這一位面試者，因為他有潛質，當我請他等一下的時候，他滿臉懷疑的問我：『這是真的嗎？我有參加過太陽花內？老闆會同意嗎？』我心裡其實是心疼這個孩子的，但當下我就說：『參加抗爭是你的選擇及經歷，但並不代表是你的全部，更不能說明你是誰！』我看著他眼眶有一些紅紅的(我很擅常把人搞哭…)，我當下就請他等待，然後向客戶報告這位面試者的狀況。

三、專業與多數條件皆符合企業所需，我找不出不請他的理由：

當我向客戶提出我的看法時，公司的總經理其實有表達心中的疑慮，認為是否會引進一個不定時炸彈進來，當客戶看我的時候，我只說出評估的看法，因為就我的觀察，這個孩子的專業及很多特質是符合公司的需求，特別是『固執』這一點，我很欣賞，他大可以將太陽花的經歷修改掉，但他並沒有做有違他想法及價值的事情，這一點其實是誠實的表現，這點是我挑人的特質之一，因此我向公司建議錄取這個孩子，經過半個小時的討論後，我進去會議室通知這位孩子明天可以來上班的時候，他當下是不敢置信且開心的。

四、那位仁兄現在可是公司勞資會議的召集人：

其實他非常的善於溝通與協調，因此我便將他放在勞資會議的制度後，每次都請他當召集人，他現在找到了舞台，並表現非常的不錯，各位可能會覺得他會搞抗爭內？怎麼還放在勞資會議中呢？這不是沒事找事嗎？

但事實是他善盡了工作，並且會主動幫助大家，光是這一點他在公司的人緣就十分的好，更酷的是，他現在下班會去教育部前面幫忙送水、幫忙現場…而且還是跟公司報備之後才去，所以真的是不定時炸彈嗎？

結語：

不論這位校長說的話是什麼意思，但其實不能否認的是，這種歧視是一定會存在的，但每一件事情都有兩面，我希望看倌們可以從另一面去看事情的發展？別因為一個活動就全盤否定了面試者，有時候過於主觀的話，其實損失的會是公司，因為人才是萬中選一，別因自身的主觀意識就放走了千里馬，得不償失啊！

公司的實習生因為無法適應想要提前結束實習合約，但公司想要求償，是否妥善可行？

這是上個星期網友給我的一份合約，問我公司的求償制度是否合理，基於保護隱私，我今天就其中的條文提出我的想法，不是修正他們的條文，而是給予一些建議及思考的方向，勞動法令一切都是以『參考、彈性』來做思考的方向，高竿的人是善於創造有利於雙方的局面，把對方逼到無路可走不代表你厲害，有時反而會是造成下一波風險的主因，勞動法令強調彈性與活用，今天以此為主題，希望可以給大家一些幫助。

最近我也陷入流量的盲點之中，每天都期待流量衝高高，只要結果不如預期，就會有種『失落』的心情，好一陣子都是如此，不過最近我又調整回來，一直在想為什麼要寫？因為我想要協助廣大的勞方與資方一個解決問題的平台，這才是我的目的，做我所愛、所想的事情，遠比數字重要的多，一位前輩憲哥說的『如果你想著經營…那就代表著你已走偏了』，謝謝前輩，給了我一棍，所以我以無比快樂的心情，繼續我的分享學習之路吧！

一、合約應檢附職務說明書，載明其工作內容：

實習生有支薪、投保勞健保、接受公司的規範，基本上與實習單位就是有僱傭關係，因此在合約中，我會建議要檢附職務說明書，載明實習生的工作項目、工作內容，這將來有爭議的時候，才會有一個討論的依據。

二、合約中應載明關於合約終止的處理程序：

所謂的合約終止處理程序，我不是指勞基法的相關規範，而是可以讓實習生去列出：我在什麼樣的狀況下想要終止合約？這一點我的客戶都有使用，且是讓他們先行帶回與父母、師長討論，可以拉高互信度，以及有效降低實習生提早離開的狀況。

三、企業對於求償的基準應提供完整及計價的相關說明：

為什麼會有求償？因為企業有付出培訓的成本，但說一句老實話，太多的企業都是用嘴在說，但是否可以提供出一套可供檢視、計算的資料，如果有，求償才會有所謂的嚇阻力及說服力，如果沒有，想要求償，等著被打槍吧！

四、一個月薪資21000元，請問企業要他賠多少？

再來，請問要賠多少？比例原則是一個很難抓的概念，連法院的法官都是靠著經驗來計算，因此提供明確的說明及計價項目是一個必備的要件，如果沒有的話，別再說求償這件事。

五、應設置優先僱用條款，降低提早離職意願：

其實我的客戶實習生合約中，我都會設考核依據，只要有通過考核的話，保證畢業後錄取工作，再來我也會設計合約審視期間，讓實習生在申請實習前就合約內容與師長、家人討論，其實說真的，拉高信任度是一件最重要的事情。

結語：

這是我對網友合約的一些意見，同時也是對企業實習生合約的一些建議，合約條文是參考的依據，而非攻防的武器，如果開始就沒有信任感，如何期待孩子們會有歸屬感呢？現在的孩子過度的資訊浮濫、過度使用3C設備，與人溝通技能可說是非常的差，這才是要切入的第一個點…與各位分享！

即時新聞分析：服飾店報到前一天理貨不算薪資，勞雇雙方鬧上勞工局！！

其實在之前的文章中，我就有寫過所謂的職前訓練，是對有觸法的風險，文章開始之前，我先說明一下，在勞動法令中所說的『觸法風險』，指的不是勞動主機關的查核，而是指『員工向勞動主管機關申訴』的風險，以現行的勞動法令，如果要全部合乎法令，那幾乎是不可能的事情，唯有靠企業與勞工之間的溝通與合議，否則光靠一部勞動基準法要管理所有的行業，那根本是天方夜潭，今天以此為主題，與各位分享！

案件內容：

某服飾店在員工報到前一日，要求員工來公司理貨，員工後來離職後，向媒體投訴老闆以職前訓練名義，不給員工當日理貨的薪資，後來引發雙方隔空互槓的情形發生…如果我是調解委員的話，我會怎麼看呢？與各位分享我的觀點。

一、理貨到底是勞務的行為還是職前的訓練？

這一點是很重要的判斷依據，但我還是會請企業提供職前訓練的內容細項，看其中是否包含有『理貨』的行為，以實務上在勞動局的立場，一定會要求相關書面的資料，通常如果沒有的話，對企業會較為不利，即使有其他員工做人證，贏面不會太高。

二、員工如果不提供身份證件就根本不該讓員工報到：

這算是一個常識問題，一個員工如果連證件都沒有辦法提供的話，我個人就會判定有狀況，以此案來說，到底是企業沒有幫員工投保？還是員工未繳資料而無法投保？所以看倌們這一點也是要特別的注意，不然淪落至此…服飾店是有可能被判定違法的。所以注意，沒有繳證件，就不可以讓員工報到。

三、整件案子被牽扯出爭議的項目總共有下列幾項：

鼓勵員工自願加班拚業績獎金：

就如同我剛說的，觸法的風險是指申訴後被牽扯出來的其他勞動條件不合法，以我個人過往的經驗，至少我會查明清楚後，要求企業改善，並在調解文件中註明清楚，雖然企業不會因此被罰款，但不代表…其他的員工不會群起效尤，繼續投訴，這是很要命的。

所以第一鼓勵員工自願加班這個行為，各位覺得呢？當然是違反勞動法令相關的規定嘛，怎麼會跟記者說這種事情，像這種約定，只能在檯面下操作，而非說出來，如果我是勞檢員，只要查打卡記錄及薪資條，企業就中招了。

雇主認為公司沒有加班費的制度，只有補休制度：

這個我想我不必再說，加班本來就有加班費及補休，但要給員工選擇權，如果只是強制補休的話，到底有沒有違法呢？各位看我部落格那麼久了，我想答案是很確定的。

員工手冊內的規範可不是企業主說了算：

雇主為什麼都會有這種錯覺，應該說是自我感覺太良好才對，員工手冊如果內容違反法令的話，將來提供出來，只會是罪證確鑿，給勞動主管機明確的開罰依據而已，如果企業的員工手冊不是工作規則的話，那就是所謂的內規，內規一般來說，都與實際法令的規範有一段落差，所以萬一提供出來，結果也是只有一個啦！

結語：

整件案子，我只能服飾店是『因小失大』，我還是一個觀念給大家，所謂與工作相關的訓練，就是教育訓練，應該是要在員工在職的階段中實施，而非用職前訓練的方式帶過，各位有沒 有想過，如果今天這位員工理貨、搬東西腰受傷的話？請問不又是另一起無頭公案嗎？省下一日的薪資，結果被扯出這麼多的事端，萬一主管機關介入開罰，誰才是真的受害者呢？各位可以好好的想一想！

網友問題解答專區：半夜用Line騷擾員工且強迫一定要回覆，會有什麼樣的法後果？

最近晚上我都有一個習慣，將手機的網路全部關掉，IPAD上的臉書、Messanger、Line等通訊軟體全部刪除，原因就是我有點受夠了過度聯絡的狀況，放心，我不是對問題不耐煩，只是每晚在睡覺的時候，那個訊號燈一直的亮，感覺睡覺品質被影響到，施了兩個星期，效果還不錯，建議大家都可試試。我可以理解有些網友晚上較晚睡覺，但如果是在群組一直聊天，受影響可是所有的成員，所以今天分享的案例也是與此有關，今天這篇文章是寫給主管、企業主看的，最好小心會有觸法的風險！

案件內容：

老闆半夜都會發Line訊息給員工，且限定要回覆，不然就恐嚇『已讀不回要罰錢、減班減到你沒班』等用語，讓員工心生壓力，報導說有向勞動局反應，但沒有辦法處理…網友問我會有什麼樣的法律效果？

一、簡訊內容如果與工作內容有關，請照時向業主申請加班費：

只要簡訊是與工作內容有關的話，就是加班行為，而且上面有時間序列，正好可以做佐證，我先跟各位建立一個概念，如果第一封訊息是晚上1100，最後一封訊息是0200，請照時數向公司申請加班費，如果公司不願意給付…這就可以搜集證據向勞動局申訴了！

二、在所簽署的勞動契約或工作規則是否有相關的規範？

翻一下公司的合約或相關的規範，是否有如此離譜的規定，通常業主都會犯這種錯誤，如果合約、工規中有，那麼就拍照舉證，申訴雇主規範不合理。

如果沒有的話，那更好，凡事合約上沒有記載的事項，也算是一種勞動條件，所以施行前，都要經員工的同意才得實施，因此如果沒有的話，也可以向勞動主管機關主張雇主違反勞動契約相關之規定。

三、員工可以怎麼處理，我教你們怎麼投訴：

將訊息全部搜集，作成證據：

各位開始之前就要有一個準備，先問自己一個問題，這間公司還要待嗎？調解是要與公司面對面，所以日後要繼續待公司的機率是非常低的，不要一直想著小確幸，有志氣點，這種公司就是要給教訓並爭取相關權利後，離職走人才是正途。

所以第一步就是先將Line所有的通訊時間全部整理出來，並計算好所有的時間，還有將雇主情緒的用語全部註記出來，以做為終止勞動契約的佐證。

發函給雇主，要求加班費，否則終止勞動契約：

接下來發函給雇主，要求加班費，且要求改善勞動條件不合理之狀況(半夜發訊息，且強迫要回覆、使用恐嚇言語)，文到三日內不回覆，另尋法律途徑。

發完函後，三日內向勞動主管機關申訴：

發完函後二日，就直接向勞動局申訴，我這裡做的叫『無縫接軌』，讓雇主沒有時間可以反應，也沒有時間做別的操作，讓他們直接去面對勞動局的調解委員。

主張勞動基準法第14條，要求資遣、非自願離證明：

我剛說過，這種公司真的是不能待下去，因此可以在調解委員會上主張勞動基準法第14條第6款：雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損勞工權益之虞者，要求終止勞動契約，並要雇主支付資遣費、非自願離職證明及先前計算之加班費。

結語：

在調解委員會中，其實扮演的就是說明的角色，不用跟對方言辭交鋒，因為那都是情緒性的發言，只要站住腳步，慢條斯理的主張，委員問什麼就回答什麼，勝的機率就會大增，之前有幾位網友有來信問我如何準備及說明，我都有教，至少10件都是以勝訴收場…如果有看美國法律電視劇的看倌們，請學學美國律師打官司的方式，盡量的舉證、盡量的陳述，但不用攻擊對方，這應該就可以為大家討回應有的權益…但我再強調一次，不要魚與熊掌都想兼得，權利與工作機會往往只二擇一，與各位分享！

員工在留職停薪期間另謀他職，企業得否以違反忠誠義務予以終止勞僱關係？

有一句廣告台詞是怎麼說的：世界上最遠的距離就是心的距離，這句話用在今天的主題上十分的有貼切，這個個案是昨天讀者問我的問題，所謂的忠誠度，在現在的職場上只能說是可遇不可求，人心隔肚皮，誰也不知道對方在想些什麼，勞雇關係一切以數字來計量的結果，就是人與人之間的不信任與疏離，我今天便以此為主題與各位分享。

案件內容：

員工向公司表示因家中有事，所以在6/15~8/15之間辦理留職停薪，公司不疑有他，加上也是業務的淡季，因此允許員工之申請，未料該公司人事主管在7/20的時候接到同業某間公司的電話聯徵，表示該名員工已去同業應徵，目前是在複試的階段，不過應該是會錄取，老闆得知後，非常的生氣，想要直接解僱該名員工，是否可行？

一、留職停薪的實質意義：

顧名思義，就是在一定的期間內，保留員工工作的職務，待約定期間過後，員工再行覆職，以此案來看，是員工提出申請，以現行法令來看，企業若無殊特理由的話，是不得不準員工復職之申請，足見法令對於員工工作權之保障。

但在這期間，只是暫時不給付勞務，但員工與企業之勞僱關係依然存在，所以員工仍應遵守勞動契約之內容，也就是說要走人也是要照著勞動基準法相關規定，各位要有一個概念，留停期間員工不止是對原雇主停止提供勞務，而是對任何人都不得提供勞務。

二、通常我都會在勞動契約、工作規則加註這一條：

『同仁於留職停薪期間，未經核準，擅就他職，則視同自請離職』，這一條的意思在於，留薪停薪期間雙方關係依然存在，如果有生活無以為繼之狀況，員工應選擇復職，而非另尋他職，在員工做這個行為的時候，在主觀上是可以推論員工已無意願為原雇主提供勞務，且企業並未使用此規定來行迫害員工工作權，因此在這個個案中，員工之行為已構成自請離職之要件。

三、勞動主管機關的實務見解：

行政院勞工委員會88年12月21日台88勞資二字第005235號函：

關於留職停薪部份，個別員工狀況有所不同，一體適用於全體勞工，而於工作規則列入「留職停薪期間，發現在其他公司上班或自行營業者，不經預告尚非妥適，宜以個案之事實於動契約中明確約定，較為妥當。

勞動主管機關並沒有把話說死，但還是要回歸到勞動契約中去審視其中的規範，意思是尊重企業與勞工間的約定，所以合約中如果有上述的條款，是可以直接發函要求終止勞僱關係。

四、自請離職與解僱對企業結果是一樣的：

很多企業老闆都會以開除來做情緒抒發的管道，但就個人的經驗來說，其實是沒有太大的意義，目的在於讓這種沒有忠誠度的員工離開，除非員工有違反競業禁止相關規定，足以讓企業有受損之事實，否則我通常不會建議企業用這種方式，人資看倌要注意，重點在於解決問題，排除狀況，而不在於出氣。

結語：

我只能說，跳槽這件事情是自然的，這不是一種罪惡，但是否用直接的方式會比較好一點，而不是像案中的員工，自以為神不知鬼不覺，結果就是很難看，現在的企業老闆其實很重情感，因此我也可以理解他們的情緒，但…再作之前，想想今天的案例，不要機關算盡，因為後果往往不會如預想中的順利喔！

別小看離職證明書的重要性，看看今天早上發生的烏龍案件！

今天早上處理了一件非常奇特的案子，奇特的點在於…有夠瞎，早上跑了就業服務站與勞動局，我只能說基本概念若是沒有，之後所生出的問題將會非常的多，今天就來分享這個議題。

案件內容：

老闆想要將公司結束營業，於是跟兩名員工談後續事宜，先後匯了80萬、30萬給兩位員工，沒有簽立任何的協議書，就以為沒事了，沒想到過了幾天接到就業服務站的電話，然後忙著發出了資遣通報，但覺得古怪，問我是否有問題？

一、辦理員工離職一定要填具『離職證明書』：

原因在於分清楚員工是『為何』離職，以此案來看的話，老闆其實是給員工一筆費用，然後就終止僱傭關係，字面上看來就是員工『自請離職』，而不是『非自願離職』，兩者的差別就在於後者會有資遣費、非自願離證明的問題。

二、員工誤以為可以申請『失業救濟補助』：

員工在離職之後，以為可以申請失業救濟補助，因此到了就業服務站，各位應該都知道申請失業救濟補助的程序，企業要在員工離職前10日發資遣通報，格式如下：

然後員工離職後再拿公司開立的非自願離證明，去申請失業救濟補助，格式如下：

這是一個標準的流程，但公司、員工在不知情的狀況下，發生了以下的烏龍：

員工在場自行開立非自願離職證明(是公司會計，有公司大小章)，然後就業服務站受理，並在第一時間通知公司，詢問相關的內容，老闆在不懂法令的狀況下，完成了『非自願性離職原因訪談記錄表』：

就業服務員告訴雇主要快一點送出資遣通報，否則會受罰，但也沒有告訴雇主資遣通報與員工離職日要有10日的間隔日，於是雇主就開了資遣通報，但上面的日期是6/30日，各位應該會好奇非自願離職證明的『員工離職日』是幾號吧？答案是6/30日，因此雇主是有可能因此被裁罰。

就業服務法第33條：

雇主在資遣員工時，應於員工離職10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

就業服務法第第68條：

違反第33條第1項，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

結語：

對於沒有資遣過員工的企業，其實是一個很正常的現象，但是否會被裁罰，還是要看勞動局承辦人的裁量權，但我對於勞動局的邏輯還是十分的有意見，仍認為企業就是要負起所有的責任，這種僵化的思考…有幫到雙方嗎？看來勞動法令的教育仍是一條漫漫長路，以此個案告訴各位，越簡單的案件要越小心，否則受罰的話，那怨誰都沒有用！

網友問題解答專區：員工請長假一個月，公司尚未同意，員工就向同仁調好班次，請問公司該如何處理？

這個問題是上個星期五發生在我客戶公司的案例，一位員工要請一個月的長假，因為其假期太長，公司並沒有同意，但員工卻私下向其他班次的同仁達成了協議，然後以不會影響公司營運為由向公司請假，請問公司到底是準還是不準？

這種問題其實不是一件小事，站在經營者的立場，很多先例都不可以開，如果這個同意了，另一個也跟進的話，會有很大的風波，到底該怎麼做呢？我實務的心得與各分享！

一、先搞清楚員工請假的原因為何：

我通常第一步會先搞清楚員工請假的原因為何，因為這才是重點，俗語有一句話：法理不外乎人情，但我卻有另一個想法，那就是『法律不外乎彈性』，要先搞清楚員工的動機為何，因為正常的員工都會知道請一個月的假，除非是留停，否則一般來說不會有人想請這麼長的假，人資看倌還是得先搞清楚原因，再下判斷。

二、再翻出公司的請假規則：

接下來就是翻出公司的請假規則，以此間公司為例，我製作的勞工請假規則，並沒有『員工得自行調動班次』等字樣，因此員工私下調動班次並不符合相關的規範，所無論員工怎麼主張，公司仍得拒絕其請假之申請。

三、將處理事由用公告的方式公佈：

我接下來的做法會比較直接，但基於員工公平管理，我會將員工請假的事由及過程做公告，公佈在公司，這跟個資沒有什麼關聯，順便也是做一個政令宣達，告訴大家公司有明確的請假規則，只要理由不正常、公司營運所不允許，一個月的長假是不得申請的，但如同我所說，個案有所不同，這個個案是要去照顧年邁年的母親，母親已癌末…時日無多，因此我還是將原因說明清楚給大家知道，一是請同仁體諒、二是顯示公司的彈性。

結語：

這個個案，人資單位第一時間告知我的時候，是直接打回票，連問原因都沒有問，還好我有找員工面談，從一開始的激動到後面的哽咽…再再提醒我們，處理問題要找原因的重要性，所以下次有員工找各位請假，請先盤出背後的原因，別貿然的回拒，記住『法律不外乎彈性』，與各位分享！

這份合約到底實質上有什麼樣的問題呢？我們來討論討論！

上個星期看到這份合約，開始以為是網友開的玩笑，後來有學生告訴我，原來真的有這份合約存在，公司是哪一間我就不提了，但今天以此合約為主題，正好畢業季開始了，給各位看倌們補充一下相關的概念，減少被騙的機率。

一、員工未於報到期間報到者，可以求償，但有條件：

這種員工真的很讓人火大，其實我也遇過，但除非有對公司造成實質上的損害，且佐以明確的證據，才有辦法向放鴿子的員工求償，但以此合約來看的話，連20000的求償基準都沒有說明，實務上很難成立。

二、員工得於任何時間提出終止合約的要求：

勞工得於任何的時間提出離職的要求，員工也會受到關於預告期間期的規範，如果沒有在預告期間提出，企業也可向員工求償，但就跟上述的道理一樣，要有相關的數據及說明，否則罰二個月的薪資，這說法純屬不可能。

三、勞動契約中的條款也要符合法令的規範，誰訂都一樣：

不論是誰訂定合約的內容，有一點很重要，那就要在簽署合約的當下明示出來，天底下沒有一種合約是員工簽署後，懲罰條款再由董事長訂定的，這個邏輯一定要記得，再者誰訂定合約也是要受到法令的限制，因此這條款的邏輯也是全然的錯誤。

四、企業必須要受預告期間的約束：

企業終止合約就一定會受到預告期間的約束，所以企業也別想用不合理的合約條款來進行綁員工的動作，就算有違反相關的規定受有損害，也要用民事程序向員工求討，且一個月的薪資明顯違反比例原則，若看到這種合約條款，笑笑就好！

五、定期契約實質上須向主管機關通報，不是想用就用：

定期契約實務上使用的空間已非常的小，且要向當地主管機關通報，記住任何的勞動契約都已歸類在不定期契約，所以除非員工自行離職，如果是企業發動終止勞動契約，通尚都是要支資遣費及非自願離職證明。

結語：

每次看到這種合約，除了笑以外，也多了一份擔心，勞動政策長期的偏向勞工，這是否為雇主的反擊呢？荒腔走板的條文背後是否隱藏了企業的無奈與不平，我想這也是要觀察的重點方向。

員工因病更改出國參展時程表，事後主管要求員工退回公司補助，是否合理，我們來看看這個案子！

看到網友發出的問題，讓我這個爸爸非常的難受，職業婦女其實不論是耐力、體力都必須比男性朋友來的長及來的久，我可以體會家中有小孩、懷孕上班的那種辛苦，因此很多企業對於懷孕婦女如果主張任何不當的要求，很容易與『懷孕歧視』扯上關係，今天的這個個案，我想拿出來與大家討論，在我的文章中，我一直主張平衡處理，企業如果沒有善待員工，這也是必須予以裁罰，很多企業的心態真的是很可議，我通常對這種企業都會加重力道，因為他們的錯誤行為，讓其他善良經營的企業也無辜受害，更可恨的就是破壞了原本就薄弱的勞資關係，今天這個個案，請各位記在心中，別成為間接或直接的劊子手。

案件內容：

員工在出國參展前一天不幸流產(懷孕未滿三個月)，經醫生診斷後，強迫在床上休了兩天，但為了不影響公司工作，將機票更改日期後，即刻出國協助參展事宜，但事後公司主管卻要求將相關出差補助繳回，請問如何處理？

一、女性員工的權益為何？

性別工作平等法第15條：

女性員工妊娠兩個月以上未滿三個月者流產者，應停止其工作，給予產期一星期。

我們可以很清楚的從案件內容中得知女性員工可以依上述的規定申請一個星期的產假，由於在床上休了兩天假之後，員工自行決定出國協助公司參展，公司事後還是得補員工五天產假，以利員工休養。

二、女性員工出國協助參展即是『工作行為』：

我們來討論女性員工出國是去做什麼？簡單來看只會有兩種選項，一是公行為、二是私人行為，以此案來看的話，員工在休了兩天之後，仍出國協助參展，只要有明確的證據、記錄，員工的確是在協助公司參展，這就是工作的行為，即使員工不是準時參加，但其因素係屬不可抗力，公司只得比例調整補助金額，絕非向主管主張退還全額的補助。

三、公司的觸法風險為何：

明知員工小產，為何不阻止員工出國出差：

員工銷假上班、更改機票日期，基本上公司一定會知情，我好奇的點是為何公司還允許員工出國出差？雖然這是員工的選擇，但如果期間出了任何的狀況，基本上就是職業災害，公司在這個決策上面冒了相當大的風險。

向員工追討出差的補助是否為苛扣工資：

既然有工作之行為，且公司也事先知道，勞工有給付勞務，公司也相對的要給付報酬，所以主管事後追回相關補助的動作不但有違反民法債務不履行的規定，也有以不當方法苛扣員工薪資的疑慮。

個人覺得有觸犯性別歧視的可能：

性別工作平等法第10條：

雇主對於受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有所差別待遇，其工作或價值相同者，應給付同等薪資。

這是我個人的想法，如果出差中的同仁有男也有女，基本上都應享有同等之出差補助，考量到此女性同仁情況之特殊，特別是小產之後，自願暫停休產假，出國協助公司參展，精神己屬難得可貴，若公司以不合理的要求、沒有根據要求員工退回公司補助，我個人覺得有違上述的規定，如果我是承辦人的話，是會引用此條主張裁罰。

結語：

我會建議這位女性員工先按兵不動，如果公司未經同意就扣回相關的補助，立即向勞動主管機關申訴，並請公司提供相關的規定以資說明，我想主管機關針對此種特殊性的案子，會有很快的回應及動作，我想上述的裁罰，應該是避免不了的，光是性別歧視一條，就會有中獎的機率，人資看倌們不得不小心。

懷孕婦女不是不可打考績，相關的說明佐證才是關鍵！

這個個案是前天看到的新聞，開始之前我想還是要重新的說明，懷孕婦女不是不能打考績，太多的企業都敗在說明及證據不夠清楚，我們今天就這則新聞，逐一分析有問題的點，給各位人資看倌們一些方向，也避免被裁罰的命運！

一、懷孕的考評基準應與懷孕前有所不同：

如果要完全避免此類爭議，我個人在客戶端有一種做法，就是員工的考核依據，會在員工懷孕後，與員工面談，將考核的標準『向下調』，因為一邊懷孕、一邊工作，我想是正常的人都會有身體不適的狀況，因此應當要將標準做一個調整，而非用一般的標準來做評核，如果沒有把這要素考慮進去的話，個人覺得這就是一種歧視。

二、產假復職休假與分行人力不足沒有關聯：

分行的理由只能說很瞎，雖然我沒有在新聞稿中看到張姓女員工產假休完後，是以什麼理由請假，但我想有可能是育嬰留停，如果是的話，那本是員工的權利，企業不但不得拒絕，且也不得列入考績，這種此地無銀三百兩的說法，也難怪會被裁罰。再者，人力上面的調度，是企業的責任，用缺人做拒絕員工請假的理由，真的是非常不合理。

三、企業是要負相關的舉證的說明責任：

企業可以資遣、解僱員工，但請記得考核只是一個數字的依據，還是要佐以確切的證據及說明，企業別想用幾張考核表就可以混過關，那是不可能的，再者，我很懷疑此銀行的說辭是臨時編出來的，哪有定人罪名沒有相關證據的道理？這一點還請看倌們要特別的注意。

四、考評有好有壞就足以影響主管機關的態度：

張女在2010年的考績有好幾次，其中好壞都有，這與銀行的說辭就明顯的不符合，人的狀況其實本就有好有壞，企業應給予員工多一點時間、機會調整，且企業也無法說明到底給予張姓員工何種協助，讓她可以調整，因此如果考績有高有低，代表主管的認知也是有好也有壞，因此張姓員工並無如銀行所說的表現如此的不濟，這一點也是個重點，如果我們要資遣員工，考績也是一個要注意的工具，如果三個月以上連續考績都是不ok的話，至少主管機關會認定員工確有問題，但如果如此案的考核結果…我是承辦人的話，我也不認為員工的表現有如銀行所為主張。

結語：

這就是我一直在說的，即使政府大開福利之門，企業的抗性仍十分的明顯，勞動主管機關只能透過裁罰讓雇主讓步，但這長久下去會如何的發展？我個人還是抱著觀察的態度，還是老話一句，擴大對話、取得平衡，才是解決問題的良方。

沒有違反勞動法令的結果是變成刑事案件，請問是出了什麼問題？

我想這個事件已不是單一的事件，大家還記得台達電的事件？人資主管被離職員工砍傷…最近的這個案件，已有人傷重不治，為什麼會有如此離譜的事情發生，我想今天這篇文章會讓大家非常的清楚，以及如何預防及處理。

一、法律條文永遠代替不了對話與溝通：

我上週去某間企業授課的時候，我就說如果要企業全部合乎勞基法的規範，那麼大家準備回家吃自己就好，因為成本實在是太重太重了，要做的就是與企業、員工自行溝通討論，而非用外部的法律將空間卡死，再好的法律概念也取代不了溝通與協調，別再寄望政府機關與國會議員了，因為那是沒有用的。

二、企業為求生存，將成本轉換至勞工身上：

政府長期將企業當提款機的惡果已慢慢的顯現出來，企業為求生存，各位覺得人事成本不就是最好下手的方式嗎？我不能說企業的做法是合法，但個人覺得是『合理』的做法，所謂兩週80小時看起來很簡單，但中間的數字差鉅可說是非常大的，這都要企業來吸收，請問一下，如果您是企業，會怎麼想呢？

三、政府只求公平，卻做了危害勞工的劊子手：

勞動政策永遠都是選舉的最佳良藥，各位應該可以感覺到吧，頻拿國外的數據來做比較，這種做法看似立意良善，實際上卻只是做一個齊頭式的平等，企業如果受壓迫…請問勞工會好過嗎？別只把勞動政策當做政績來宣揚，我們是否應該檢視一下在政策推動後所產生的影響為何？以此案離職員工回公司砍人的案件問題點在哪呢？只當刑事案件來處理的話，我只能說以後這種事情會越來越多的！

四、只知權利不知義務就是一顆不定時炸彈：

權利與義務在法律中是平等的，但翻開我們的勞動法令，勞工的權利大過天，但義務卻沒有相當的規範，請問大家，頻頻遲到的員工如何處置？講句白一點的話，那就是無法處置啦，而且其所產生的破壞力道絕對是看不到的，如果一部法令是強調權利，忘了義務，請問一下…會產生好的影響嗎？各位可以捫心自問一下，太多只知權利不知義務的狀況發生，政府從不面對這個問題，國會議員為了選舉不知後果的推動政策，當這炸彈爆炸的時候，受害的絕對是勞工。

五、擴大對話平台，廣納各方意見才是上策：

現在是星期一的早上，我早上有一個個案要處理，就是開勞資會議，讓勞雇雙方站在同一個平臺上，學習對話與溝通，唯有這個方法，讓內部取得平衡，在雙方可以接受的情形下，彼此運行下去，這才是一個辦法，否則全部談法令的話，那只會造成企業關門、勞工無工作的狀況，政府的角色是輔導大開溝通管道，不是只會死守法條，淪為政黨選舉的工具而己，這是必須且急迫的事情。

結語：

這個案子，公司與員工都有問題，才會產生這種結果，但我們是否學到了什麼，如果只是當做刑事案件來處理的話，相信我，這種衝突以後一定會常常發生，各位看倌，好好想想吧！

面試要求實作任何的作品，軟體都該由公司提供，如果公司要求做這種事測試，請記得拒絕！

好幾天沒有寫文章了，果然有差，下筆都會有所遲疑，呵呵，剛剛在找題材的時候，這個標題吸引了我，也讓我想到去年曾經處理過的面試詐騙案件，今天以此為主題與各位分享。

案件內容：

求職者去公司面試，由於職務內容是繪圖，現場實作通常都會是面試內容的一部份，但公司卻要求求職者上網抓免費的作業軟體來繪圖，請問這是否有相關的風險需要注意？

一、合法作業軟體本就是企業要提供：

不論是什麼樣的工作內容，只要是有使用公司的電腦設備，公司當然是要提供合法的作業軟體，前幾年微軟控告企業使用盜版軟體的新聞時有所聞，所以求職者在現場如果遇這種不合理的要求時，是得以拒絕，且立馬結束面試。

也許有些人會說，這只是免費軟體，無傷大雅，但我想告訴各位看倌，企業經營是將本求利，我想企業在使用破解版的軟體也不是什麼新聞事件了，但還是請各位要注意，甚至是可以將軟體使用協定放入勞動契約之中，以做到最完整的防護。

二、要求員工上網抓盜版軟體便已違反勞動基準法規範：

該主張哪一條呢？請看以下的法條規定：

勞動基準法第14條第1款：

雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞。

所以求職者在面試的時候，如果可以看到勞動契約的時候，一定要記得提醒公司加註相關使的條款，有意者再私下與我聯絡，我會替各位寫相關性的條文，以做到最大的保障。

但如果現在你已經在公司服務了，沒有關係，這一條款就是用在這個狀況，因為企業沒有盡到資訊安全的義務，且讓員工誤信使用盜版軟體的話，請寄存證信函並註明此條款便可以終止合約關係，且將來萬一有軟體法律爭訟的話，也是一個可供證明的保命符。

結語：

很有意思的一個主題，勞動法令的狀況實在是千奇百怪，如果工作內容是涉及到創意、創作、軟體等相關內容時，請千萬小心關於資訊軟體使用協定的內容，如果有問題，請不要貿然答應及簽名，這種在勞動法令的領域較為少見，大家要小心為上。