懷孕婦女不是不可打考績，相關的說明佐證才是關鍵！

這個個案是前天看到的新聞，開始之前我想還是要重新的說明，懷孕婦女不是不能打考績，太多的企業都敗在說明及證據不夠清楚，我們今天就這則新聞，逐一分析有問題的點，給各位人資看倌們一些方向，也避免被裁罰的命運！

一、懷孕的考評基準應與懷孕前有所不同：

如果要完全避免此類爭議，我個人在客戶端有一種做法，就是員工的考核依據，會在員工懷孕後，與員工面談，將考核的標準『向下調』，因為一邊懷孕、一邊工作，我想是正常的人都會有身體不適的狀況，因此應當要將標準做一個調整，而非用一般的標準來做評核，如果沒有把這要素考慮進去的話，個人覺得這就是一種歧視。

二、產假復職休假與分行人力不足沒有關聯：

分行的理由只能說很瞎，雖然我沒有在新聞稿中看到張姓女員工產假休完後，是以什麼理由請假，但我想有可能是育嬰留停，如果是的話，那本是員工的權利，企業不但不得拒絕，且也不得列入考績，這種此地無銀三百兩的說法，也難怪會被裁罰。再者，人力上面的調度，是企業的責任，用缺人做拒絕員工請假的理由，真的是非常不合理。

三、企業是要負相關的舉證的說明責任：

企業可以資遣、解僱員工，但請記得考核只是一個數字的依據，還是要佐以確切的證據及說明，企業別想用幾張考核表就可以混過關，那是不可能的，再者，我很懷疑此銀行的說辭是臨時編出來的，哪有定人罪名沒有相關證據的道理？這一點還請看倌們要特別的注意。

四、考評有好有壞就足以影響主管機關的態度：

張女在2010年的考績有好幾次，其中好壞都有，這與銀行的說辭就明顯的不符合，人的狀況其實本就有好有壞，企業應給予員工多一點時間、機會調整，且企業也無法說明到底給予張姓員工何種協助，讓她可以調整，因此如果考績有高有低，代表主管的認知也是有好也有壞，因此張姓員工並無如銀行所說的表現如此的不濟，這一點也是個重點，如果我們要資遣員工，考績也是一個要注意的工具，如果三個月以上連續考績都是不ok的話，至少主管機關會認定員工確有問題，但如果如此案的考核結果…我是承辦人的話，我也不認為員工的表現有如銀行所為主張。

結語：

這就是我一直在說的，即使政府大開福利之門，企業的抗性仍十分的明顯，勞動主管機關只能透過裁罰讓雇主讓步，但這長久下去會如何的發展？我個人還是抱著觀察的態度，還是老話一句，擴大對話、取得平衡，才是解決問題的良方。