兩年遲到78次為什麼解僱不了？該怎麼處理呢？

看到這則新聞時，我正好運動完，坐在便利商店喝水，想了想，這算是一個有趣的新聞事件，正好也可以建立一些處理事件的概念與法則，今天便以此為主題，與各分享：

一、案件內容：

韓國籍雇主因不滿員工長期以『中文不佳』、『要不要滾回去打仗』等用語，便引用員工兩年期間遲到78次、偽造出勤資料回由，將其解僱，第一審法院判決雇主勝訴，但高院卻判定雇主敗訴，原因在於公司在這兩年期間並未就員工出勤問題而加以處理，沒有給員工時間改過，逕而使用解僱，其方式顯有違法，全案仍可上訴。

二、不教而殺謂之虐：

在處理與員工之間的權利義務時，有一個概念很要命，那就是『你應該知道…』，如果看倌們有這種觀念的，麻煩調整過來，在法律的世界中，沒有這種預設性的立場及想法，我們無法得知當事人的想法及狀態，因此所有的權利義務關係都必須以書面來做記載，一可攻擊、二可防守，所以我第一個疑問就是為什麼公司兩年間都沒有做處理？有沒有記錄？有沒有懲戒？這都是讓人覺得有問題的地方。

解僱的最後手段性原則，意義就是解僱已是最後不得不使用的方法，如果公司這兩年都有做懲戒、調任…那麼這個官司是不會有問題的，但一次就使用解僱這個方法，且時間長達兩年，要讓法官買單，我看是有難度的。

三、雇主為什麼不使用勞基法第12條第2款來處理？

這也是讓我百思不得其解的地方，既然有侮辱性的字眼出現，不論是人證或物證，兩年的期間不算短，怎麼都沒有想到搜集證據呢？反而是用遲到太多次這個理由來處理員工？這家公司的HR恐怕有難言之隱吧，非常的不合邏輯。

四、舉證才是處理勞資爭議的最佳方式：

用一個形容詞來形容勞資爭議，我只能說是菜市場，我看過太多非理性的處理方式，有人可以花三個小時演戲、對罵甚至是打架…但都無法解決問題，所以這個案子給人資看倌們的觀念就在於書面記載、證據搜集…只要會這兩項功夫，上法院將相關的證據拿出來，不敢說一定會贏，但至少會影響法官的自由心證。

結語：

這個案子其實不難處理，重點在於證據的提供，及最後懲戒性原則的使用概念，看倌們是否都有遇過這類型的員工，懲處不是無效，但要有時間性、累積性，更厲害的甚至可以找出其出勤不正常與公司受損害的關聯性…所以建議各位情緒放一邊，理性處理才是上策。