員工不好誰之過？- 社會促進效應與潛在勞資爭議之關聯性

人…真的要注意自身的言行舉止，不然一句無心的話或舉動，就會引起軒然大波，員工管理也是如此，我看過太多的勞資爭議就是因為小小的事情，成為壓垮駱駝的最後一根稻草，今天我要以管理學中的社會促進效應，來討論與勞資爭議潛在風險的關聯。

一、何謂社會促進效應？

1980年代末期，心理學家Norman Triplett找了40位兒童做實驗，將其分成2組，要求他們捲釣魚線，一組是多人、另一組則是單人，結果顯示，團體組的速度遠遠快於個人組，這便顯示了團體的力量促進了個人行為的效率。

各位是否有過這種經驗，在路上散步時，突然被後面的人給超越，會不自覺得加快自身的步伐，這就是典型的社會促進效應。

二、所以凡事都以團體的模式來處理，效果都會較好？

而日後又有心理學家Gordon Allport和Robert Zajonc也做了相關性的實驗，但卻得出不一樣的結論，社會促進效應並非在任何的情況下都會發生。從事簡單工作時，旁人在場的確會激發競爭意識，有利於提升個人表現;但接觸新工作或困難任務時，旁人的存在只會讓人焦慮，間接的降低效率。

叫來公司的新人負責業務簡報，在尚未熟悉業務內容的狀況下，只會讓新人焦慮、緊張，其表現可想而知。

三、太多的勞資爭議都是『面子』之爭：

人對於熟悉上手的事物都是樂於『分享』，因為他有信心，且在教授過程中，對於自身也是很好的練習，所以教者有心、聽者有意，這當然是加分的效果，但對於不熟悉的事物，人性傾向於『自身學習』，這個時候如果強迫其分享、上台，那對員工來說只是『獻醜』，間接的打擊其信心，次數多了、時間久了，不滿之心當然就會隨之而生了。

我看過很多案子，主管的一個眼神，就讓員工抓狂，進而做出激進的舉動，所以主管真的要任人唯用，且要了解員工的個性及學習進度，切記培養員工的信心很困難、但打擊員工可是很簡單，很多主管都不了解這種道理，因而讓員工做出不利於公司的舉動，這一點不得不注意。

結語：

勞資爭議其實大都與人有關，而人是與『人性』有關，請各位注意這種事情，也請大家善待身邊的每一個人，負面情緒所引發的破壞實在是讓人防不勝防，如何將對的人放在對的位置上，這是考驗主管的功力，切莫以打擊員工來做為訓練的方式，這會引發很嚴重的後果，與各位分享！