這是一位網友寄來的問題，他是一個推拿師，因為身體出了狀況，結果老闆相關的勞基法權利都不給，他來信問我該要如何處理，這讓我相起了2013年一間按摩企業跟員工發生的勞資爭議案件，直到2015年該企業被判決敗訴，今天就用這個分享來說明，也希望藉此分享來提醒相關的從業人員，不要讓自身的權益睡著了。
案件內容：
一、適不適用勞基法，不是老闆說了算，打1999問也可以：
我最常碰到的說法就是如此，我請各位注意一下，雇主的專業是經營企業，但他未必了解勞動法令，有時為了經營，曲解法律上的用法是常見的事情，因此如果下次你聽到老闆說公司不適用勞基法、工作是責任制…麻煩你拿起電話撥個1999(台北市或新北市)，至少聽聽勞動局的承辦人怎麼說才是比較有效及保險的做法，老闆一句不適用勞基法，結果10年的權益都沒有受到保障，我來說明一下這位朋友權益哪裡受損？
. 6%退休金都是由自己的薪資中扣繳
. 工作滿十年結果特休只有7日
. 老婆生小孩沒有陪產假可以申請
光是這三項，主管機關就會想要上門查核了。
二、推拿師就算是就案件計費，這就算是承攬合約？
自從一例一休法案通過了之後，很多企業真的都想用這一招，原因很簡單，就是要規避勞基上所有的法定成本，承攬合約在民法中的規定很明確，那就是「一方為他方完成一定之工作，他方給付報酬」，很多人都有這個錯覺，那就是勞基法所適用的合約類型只有僱傭契約，因此很多企業天真的以為用這個方式就可以一刀斬斷所有的勞基法上權利…但真的是這樣嗎？有一個概念來討論一下，那就是勞務從屬性的概念。
三、關於勞動契約從屬性的意義是什麼？
最高法院81年台上字第347號民事判決要旨：
一般學理上認為勞動契約當事人之勞工具有下列之特徵：
. 人格從屬性：受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威
. 職務從屬性：親自執行不得使用代理人
. 經濟從屬性：受僱人是為雇主之目的而為之勞動
. 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態
又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部份從屬性，即應成立，足見勞基法所規定之勞動契約，非僅典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。
四、這名員工有什麼權益可以主張？
所以很明顯就勞務上的從屬性來論，假設每天你上班都要打卡的話，那就明顯成立勞動契約上的從屬性，因此如果你現在是確定是勞基法上的員工，你可以主張的權利如下：
到職日到現在所有的法定權利
. 特休假
. 勞健保
. 陪產假
. 加班費
光這四項，各位想想，10年，可以有多少金額，自己來算一下。
雇主如果拒絕那就依勞基法第14條第6款終止合約
結算這四項如果有確定的金額，那麼就來要求雇主給付金額，重點不在於恐嚇，重點在於得知雇主是否有和解的意圖，並到底可以給付多少，我常說各位要設一個停損點，那就是實務上就算告上法院，法院也是會酌減金額，因此少輸為贏這個觀點還是要具備。
先行申請調解，調解不成逕行提告
當然如果雇主拒絕的話，那就發函終止合約，並馬上進行調解的申請，調解完畢之後如果還是沒有結果那就上法院為自身的權益努力吧！
結語：
這個個案最主要就是讓我們清楚承攬合約是否有辦法一刀切斷所有的勞基法上權利義務，這個案例做了一個很好的說明，也提醒各位看倌，不能讓企業任意妄為，這會導致更嚴重的結果。
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