網友問題解答專區：公司把財務部人員調到IE部門，想要逼退員工，請問該如何處理？

謝謝大家對於前天的文章提了很多的問題，能夠再跟大家討論及學習，是一件過癮及開心的事情，昨天某政黨的國會議員再度丟出新的議題，那就是國定假日由人民來選擇…我還是老話一句，任何的勞動政策都應該有三個角色扮演，那就是勞方、資方、政府，單一跳過任何一方所出來的政策，只會激起更大的衝突而已，我對於政府其實沒有太大的寄望，只希望我們的勞工、企業要更有智慧來面對接下來的局面。

今天的這個題目，其實我有很多篇文章都有提及過，只不過調動五原則今年是經過新的修訂，也正好有網友有問這個問題，我們針對這個主題再來討論分享！

案件內容：

員工在公司任職會計部門的工作超過20年，由於最近集團來了一位新任的總經理，在進行人事重整的時候，發生了公司利用調動職務來逼退員工的案件，我將條件分析如下：

. 員工原職職成本會計的工作

. 公司將員工調動至IE(Industrial Engineering)工業工程部門

. 員工專科主修過工業工程

. 員工的英文程度非常的差

員工想問的是公司是否有權利可以調動員工去工業工程部門，如果不行的話，員工該如何處理及因應？

一、調動五原則的規定：

勞動基準法第10-1條

就這個個案來說，其實會有一個很明顯的結論，我們看看上述的法律規範，企業在調動員工的時候，必須要有清楚的說明及方向，這不是企業單方面要求就可以調動員工，這一點還請企業要有這個共識。

二、調動員工職務有一個最重要的核心，那就是合理性：

對我來說，在判定這類似的案件時，有個核心的思考點，那就是合理性，以這個案件來說，我覺得不合理的地方有幾個：

.會計部門與工業工程部門有何關聯？
.員工專科學過工業工程，但距今已超20幾年，如何適用？
.語文能力加強怎麼是過了20年才要求？

三、員工該怎麼因應及處理：

我分成兩個面向來做分析，記住一件事情，任何的勞資爭議案件最好的做法就是當事人要具備基礎的法律知識，不要一下子就打到勞動主管機關去問，因為最多就是去調解而已，所以要學會怎麼處理判別問題、處理問題，甚至是跟業主週旋，那才是最重要的！

如何因應：

請企業提供調動的原因：

回到勞基法第10-1條的規定，企業必須說明「調動之所必需」為何？想必這位員工應該是很有價值公司才會做如此的決定才是，因此我通常還會請企業提供加薪說明，但如果企業無法說明清楚，甚至是為了逼退員工而做的話，那麼違法絕對是一個無可避免的狀況。

請企業提供職務說明書：

兩個部門的職務說明書必需請企業提供出來，這也是通常我在處理類似爭議案件的標準動作，為什麼兩個不相干的部門可以有調動人員的動作？？？如果企業不說明清楚，調動基本上也是會有問題。

請企業提供語文的教育訓練：

調動的工作必須是員工可以勝任或負荷，雖然說這間公司是外商公司，但員工的年資已超過20年，平日沒有要求，現在卻要用這個方式來要求員工，這是斷然不合理的做法，因此也必須請企業提供相關的教育訓練，以協助員工調至該部門後適應工作的狀況。


如何處理：

想當然爾企業應該是拿不出來才是，我們才要進行下一個的動作，如果企業無法提供相關說明的話，員工是當然可以拒絕被調動，但如果企業要用硬逼的方式，勞工則可以選擇使用下列的方法。

勞動基準法第14條

雇主如果硬逼員工要調動的話，員工可先以存證信函的方式先行解除勞動契約的關係，20年的年資，隨隨便便資遣費最少也有10個月，必且發出去後，直接去勞動主管機關告發，這是最直接也最可以保障權益的方式。

但我最後還是提醒各位，遇到這類似的案子，要耐住性子，只要你不簽任何的文件，企業還是得要發你薪資，不要一直吐苦水，那是沒有用的，務實的做法就是邊找工作、邊抗爭，但也要小心，第六款的規定也是有30日內為之的限制，這一點要特別的注意。

結語：

發生問題重點不在於抱怨，而是要務實的了解相關處理方法，以及其他備案的準備，時間不等人，看完這篇文章，請努力的去爭取自己的權益吧！