其實算算工作時間，我們一天有超過1/3的時間待在職場上，有時候跟同事相處的時間遠比家人還要長，所以職場上發生感情的機率也相對的高，但各位看倌們，雖然我們一直在說公私分明，但以小弟這幾年的經驗來看，要做到公明私明，真的是十分的困難，特別是感情這件事，如果處理不好，很容易就會衍生出風險，今天就以網友的問題做分享：
一、案件內容：
某公司高階主管利用職務之便，取得女性下屬的Line及臉書，開始發文追求女性下屬，下屬已多次拒絕，但仍不死心，甚至是以『兄妹相稱』、『關心工作狀況』等理由增加與下屬獨處的機會，此已造成下屬心理上的壓力，又怕得罪主管，問我該如何處理？
二、第一件事應該是做這個：
這是一個國際通用的手勢，那就是直接說No，做一個明確的表態，很多職場上的感情糾紛都是因為表態不明確，我不清楚網友是否有做這一件事情，但我的建議通常是要先做明確的表態跟對方劃清楚工作與私人的界線，這一點非常的重要，至如該怎麼做？我來與各位分享我的做法。
三、該怎麼做才是最佳的方式：
保留所有簡訊、通訊軟體的談話內容：
所謂凡走過必留下痕跡，所有的對話內容都應該留底，現在的通訊軟體很棒，因為都會有時間線的記錄，因此第一要務就是從開始到現在的記錄全部整理備份，以備不時之需。
向公司人資管理部門發出求救訊號：
照正常的程序向公司反應，一般來說，公司通常是不會有相關的處理程序，但請注意，向公司發出求救訊號時，也是用書面的文件、e-mail提出，因為這也是搜證的一環，如果公司沒有回覆的話，公司也是要負連帶的責任。
公司置之不理，發函終止勞雇關係：
如果公司置之不理的話，建議就發存證信函給公司，並在最後附註，如果公司再不處理，文到三日內就就向主管機關申訴，通常這一招公司都會有所回應，放心，存證信函不是告人，而只是一種通知而已，不用想太多。
依相關規定向公司求償：
講到這裡，有人會問，這是性騷擾嗎？我們來看看以下的規定：
性別工作平等法第12條：
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或任何性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
其中關於脅迫性之工作環境，如果主管的行為已造成下屬的壓力，且間接影響其工作表現的話，很容易被判定性騷擾，別以為言談中沒有性意味的字眼就不是性騷擾喔，這可是天大的誤解。
所以如果公司沒有協助處理的話，也會有下列的法律效果：
性平工作平等法第27條：
受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任，但雇主證明其已遵行本法所定各種防止性騷擾之規定，且對事情發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
這就可以回到前項的論述，如果向公司回應，公司沒有處理的話，這個時候就可以拿出相關的書面記錄，讓主管機關、法院知道公司並未處理，此時公司與主管負連帶的賠償責任。
如果公司態軟化，要求調離現職：
通常到這個時間點時，公司態度是會軟化的，這個時候就是各位的決定了，有人會想要繼續留在公司，如果是這樣的話，通常我會看公司的規模，如果規模夠大的話，調離部門是一個可行的做法，且要求與公司簽下協議書，如果後續還有秋後算帳的行為，仍可將上述的證據整理並進行提告的動作，以做為護身符，這一點很重要，很多人都會忘了這一點。
觀察此位主管是否有被懲處：
我常說以小觀大，人性通常在危難的時候是最為清楚的，所以公司如何處理，也可以代表這家公司的未來性，性騷擾通常是慣犯，也就是說受害者不止是一個人，這就代表公司並沒有正視及處理過這種問題，這個時候問問自己，這家公司還可以期待嗎？是否要繼續下去，這就要留給當事人自行決定了。
結語：
我今天己將實務上處理的方式告知各位，但最重要的是，你們是否可以跨越心中的那道界線，東方員工對於權利義務的認知仍不清楚，所以要為自己的權利而戰，這不是口號，而是一種生活的態度，但我看過很多人最後都選擇默默的承受，所以工具方法能教，但心態上的調整，就要交給各位了，還是那句話，善用而不濫用，保護自己，與各位分享！
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