我到底要聽誰的 - 當公司工作規則與部門內規衝突時，該如何處理？

大學的同學前幾天發訊息給我，問我這個問題，其實這在職場上這種問題是很常見的，但法規中的『交由勞資雙方協議』往往就是將處理問題的大門關住，造成更大的危機，今天就以此為主題，與各位分享！

一、案件內容：

公司部門合併之後，換了部門主管之後，部門主管為了便於管理，於是未經公司規定，做了與公司不同的勞動條件更動，更動如下：

公司原本的規範：

上班時間是彈性工時，早上0800~1700或0900~1800，任員工自行去選擇，另外一天至少上4小時，然後下午也可以不請假提早離開，只要當月將時數補足即可。

部門後來的規範：

上班時間採硬性規定，早上0845以前一定要到，且不準員工提早離開，而且會將員工的配合度列入季考核中，讓部門員工不得不接受。

二、案件判斷點：

更改勞動條件必須經過員工同意：

很多人都會有一個錯覺，只要勞動條件沒有違法，公司片面加以更改是沒有違法？這一個觀念其實己違背了勞動契約的基本精神，員工進來是以勞動契約的勞動條件做為合議，再搭配工作規則將勞動條件詳細化，所以任何的合約、規規都是規範雙方，而非單方，因此在更動勞動條件時，是要經過員工的同意。

部門主管的行為須經由公司授權：

部門主管在片面做這些更動時，是否有經過公司的授權，如果沒有的話，公司也是有相關的法律責任，所以應該部門主管出示相關證明文件，且要經過員工同意，如果沒有的話 ，應馬上告知公司高層，請公司出面處理。

更改內容須做成勞資會議記錄：


更改勞動條件最保險的就是要經過勞資會議的同意，且要將協議內容書面化，此舉是保障雙方的權益，以防任何一方或有心人士惡意的操作。

將出席率做為考核標準有法律上的風險：

部門主管將未經協商的勞動條件，做為考核員工的標準，已明顯觸犯了就業歧視的相關規範，公司是有很大的機率被裁罰，這一點可能大家要注意一下，承辦人是可以廣義的解釋就業服務法第5條的範圍，一次罰30萬喔，小心一點。

結語：

我的建議由公司員工匿名向管理部反應此狀況，請公司出面處理這個狀況，並在這期間搜尋相關的證據，以備不時之需，萬一主管有報復等情事，可向主管機關反應，但以我個人的經驗，公司不知情的機率很低，特別是此間公司，這幾年已經過幾次大幅增員又大幅裁員的狀況，基本上如果可以的話，還是請我的同學另尋他路較為妥當，但這也點出了業界的問題，轉型不是只轉產品而已，所謂的管理思維如果不動…後繼無人的產業，也只是會越來越不景氣而已。