大家早上好，最近勞資雙方可以說是動作頻頻啊，先是有工會要預期性宣告的罷工，又有資方開始惡意的降薪，我常說協商協商協商，因為很重要，所以要講三次，各位真的有沒有想過如果我們跳出法律的框架，是否會有不一樣的結果呢？希望我有一天可以看到勞資雙方是可以合作且共創好的環境，好了今天的文章是一位網友私訊來問的喔，不簡單，現在都民國107年還有底薪是19000的問題，我們來看看今天的分享吧！
案件內容：
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| 網友問題內容 |
一、底薪要與時並進啊，現在是多少了啊？
底薪19000，我看到的時候，我眼睛都直了，因為我嚴重懷疑我的視力出了問題，各位看看勞動部針對基本工資所發佈的新聞稿，才第一行，這一間企業就中招了喔！
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| 新聞稿的內容 |
這間公司以及這位網友，你們也幫幫忙，107年都過了一半了，而且最近又聽說時薪又要調整了，怎麼到現在還在19000，我如果是勞檢員一定很開心，而且我相信這間企業應該是沒有實報勞健保，趕快調整吧！
二、業務獎金是否為工資，來看看主管機關的認定：
勞基法第二條針對工資所下的定義：勞工因工作所獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
業務獎金基本上就是跟工作相關之報酬，因此這就是工資的範圍，那如果是如此的話，企業是否可以單方面予以變更呢？這就要回到勞動契約的基本精神來看了！
三、勞動條件如果要變動，正常的程序為何？
說實在話，其他同仁覺得不公平…這種理由我常聽到，不過我勸企業的看倌，最好不要拿這種鳥藉口來當理由，說實在話，這一點常識都沒有，勞動契約中所議定的勞動條件，除了『優於』法律的標準之外，只要是『劣於』原來的基準，這都要勞方的同意，而且是白紙黑字的同意才行，否則那就是惡意的降薪，這不論在勞動主管機關或法院，都是討不好便宜的喔，我來跟各位說說一般調降薪資的基本程序為何：
. 與員工面談，並有清楚的會議記錄
. 企業要用mail或公文通知員工何時為調降薪資的日期
. 企業出具調降薪資的文件，並有員工的簽名
. 員工簽署的文件做為勞動契約的附件
我們來看看上述的企業是否有做？很抱歉一項都沒有做，所以接下來該名網友可以做什麼呢？
四、這位網友有什麼事情是可以做的？
1. 發存證信函通知企業，不同意無故降薪
2. 如果企業不回應，再發存證信函通知如不回應，將申訴
3. 依勞基法第14條第5款終止勞動契約並要求資遣費，並申訴
先做這三項事情即可，因為有的調解委員比較激動，如果企業真的是惡性重大，也許會把直接案子轉給勞檢處，至於網友的話，請看一下你少的薪資有多少？再決定是否要走下一步的訴訟。
結語：
我一直在說協商，但協商不是好好的用講就可以，基礎仍在蒐證，所以各位如果不幸碰到類似的事情時，一定要善用工具把信件、對話、甚至是錄音，把證據備足，這才會有利於後面的處理，最重要的是，不要一直的拖下去，用等的是等不到你想要的結果的，與各位分享今天的主題！
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