大家早安大家好，這個案例其實還蠻特殊的，我曾經說過勞資爭議永遠都不止是法律的問題，很多的原因常常都是雙方溝通不良所致的惡果，今天的這個個案我想把所有的細節都拿出來討論，讓大家學習何謂「完整處理」類似的案子，不要小看完整處理這四個字，再好的法律條文，永遠都沒有辦法完美的防止出錯，唯有通曉人性，利用溝通及協議，才是一個長遠的做法，我會將這個對話內容全部做為今天案例的內容，我們一個一個來討論，希望透過這樣的方式，可以給大家觀念上實質上的幫助。
案件內容：
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| 員工工作表現不ok |
這種狀況其實很常發生，很多主管都會有一種「不務實」的毛病，這個個案中，這位員工其實己經在公司半年了，並不是完完全全的新手，為何轉正職後會過不了試用期？通常這會是一個警訊，且不完全是員工單方面的問題，但我提醒大家，這就是一個警訊，而且是一個很大的警訊。
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| 主管未善盡處理的責任 |
二、請問主管是建議還是強制員工做到6/30？
如果我是公司的老闆，這位主管應該會被我嚴懲，因為我敢判定這位主管並沒有說明清楚這位員工是「自請離職」還是「非自願離職」，但如果是主管主動提出希望該員做到6/30，這當然是勞動基準法第11條的資遣程序。結果連說都沒有說清楚就出國，這位主管的心態及做法真的是非常的差勁。
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| HR根本措手不及，無法處理 |
三、多次未通過試用期，再給機會有用嗎？
我前面有說過，員工工作表現不佳，個人與主管都有責任，但我想請問一下，主管先是要員工走人，後又要再給一次機會，我只能說，這間企業真的一點都不尊人力資源部門，先是沒有溝通清楚、後又倉促做別的決策，這種企業不出勞資爭議，簡直是不可能的事情，這也同時道出很多企業出事的原因，不尊重專業，一意行事，這種主管真的是該換掉了。
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| 當下確認就該當下處理 |
四、當下確認員工有離職意願，HR該怎麼做？
寫到這裡，有經驗的人資應該就可以知道，這裡面經有潛在勞資爭議的風險了，給各位一個經驗談，一個三心二意、改來改去的員工，大約90%會有勞資爭議的風險，所以在此案來說，如果員工答應要離職的話，是否該是由HR陪同辦理離職程序呢？別忘了，如果他穩定的話，就不會是這個樣子了，果不其然，後面就出事了。
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| 把單子抽走應該怎麼處理？ |
五、離職單某種程度算是公司的財產及秘密資訊嗎？
我倒是有處理過類似的案子，別忘了一件事情，員工未經程序就擅自將公司文件帶離公司，這是否有違反營業秘密？或是相關的法律規定？我之前就是直接去警察局備案，並通知員工限期繳回，否則就依法提告…重點不在於是否罪名成立，重點在於控管風險，並且讓員工第一時間繳回離職單才是，絕對不建議給員工時間考慮，此案竟然還請他寄回，他都敢把離職單帶走人，怎麼還能期待他相信公司呢？人資部門的做法令人不解。
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| 該有的做法是什麼呢？ |
六、現在該怎麼辦呢？
調出所有的對話記錄是唯一可以做的事情，這個案子不去勞動局是不可能的了，所以請把對話記錄做出標示，強調雖然是主管有提議做到6/30，但經考慮後，還是給員工機會…因此我會建議企業準備下列的資料：
‧ 員工表現不適任的證據
‧ 員工同意離職申請的證據
‧ 員工未經同意強行抽單的人證物證
‧ HR請該員寄回離職單的相關證據
如果可以備足以上的資料，個人覺得員工想要主張資遣費及非自願離職證明會被打槍。
結語：
這整個案子其實可以讓大家清楚的知道，所謂的勞資爭議其實有很大的一塊來自於管理的概念不足及部門溝通的不同步，如果這位部門主管可以做好員工績效評核相關資料並與HR做好溝通，這種事情根本不會發生，而HR在員工抽離職申請書的當下沒有做好處理，也是出事的主因，我會寫這個主題就是要提醒大家，勞動法令不同於其他法律，所謂的彈性與溝通才是處理案件的不二法門，今天的主題與各位分享！
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