最近接了一個新的工作項目，這項目叫『教公司如何召開勞資會議』，各位可以上網查查相關的事項，有的都是文件及規範，但絕對沒有如何開會的項目？所以最近應朋友的邀約，教他們公司如何開會，從一開始的生硬到現在的有所互動，真的很欣慰他們的進步，也證明了我的論點是可行的，如果企業與勞工能夠經由對話溝通來形成共識，而非由政府干預，我國的競爭力會更加上一層樓。
今天在網路上看到一位網友的文章，對於國內創業環境的悲觀，認為國內沒有足夠的資源…身為一個創業者，我心中有不同的想法，任何的人事物都是資源，端看我們如何轉化及利用，如果只抱著『利字當頭』的想法，我想路是不會長遠的，個人意見，僅供大家參考。
今天要討論的案子很特殊，花了9年的訴訟所出來的結果，可以給我們人資看倌及勞動主管機關參考：
一、任何的工作，職務說明事項須界定清楚：
在職務說明書有一個概念常被忘記，那就是所謂的例行性工作與臨時性工作，以此案來說，爭議事項就在於司機職務是否與污水處理費收費通知單之間的關聯性，如果在合約中沒有載明相關事項的話，此案公司是會被判敗訴的，因此各位在編寫職務說明書的時候，固定性與臨時性的工作項目要做清楚的說明與界定，有興趣的看倌可以私訊給我，我免費提供私人教學。
二、公司調動若員工不同意，怎麼會演變成員工被解僱？
這個案子最有意思的點就是，調動五原則中的其中一項就是調動須徵得員工的同意，所以坊間就會認為只要調動沒有得到員工的同意就是不成立…。
但在這個判決之中，我們看出來，員工被調任是因為其『拒絕』給付合約中所明訂之勞務，公司為保障員工就業權不得已所做之調整，以合約精神來看，員工本身的行為就是違約。
法院判斷的點就在於合約中職務說明的項目是否有相關的記載，如果有的話，員工自不得拒絕，且其表現是被工業區認為不適任，公司為保障其工作權利所做之調動，員工如果還是拒絕，個人覺得就有違反勞動契約情節重大，且會對公司產生明顯之損害，因而符合『最後解僱性原則』，但此案是以員工未向新單位報到，以三日曠職解僱，操作方式不同，但我想基本的精神應是一致的。
三、調動原則還是要參考工作內容及交通距離為依據：
因此，調動原則還是要嚴格的審核勞動契約中的職務內容，因為被調動有很大的比例是與『不符合職務需求』相關，但實務上我在處理相關問題時，企業常提供不出相關的說明、或牛頭不對馬嘴的說辭，往往都是以被裁罰做收，這一點還請人資看倌們要特別的注意。
第二就是距離的問題，實務上調動距離以不超過30公里為基準，但我個人會建議考慮下列幾項因素：
1. 交通工具為何
2. 目前住家與公司之通勤時間
3. 目前住家與新地點之通勤時間
4. 公司應有符合比例之交通津貼
這幾項是我在實務處理案件時所會注意的情形，別只死守30公里以內的數字概念，還是要以員工通勤所面對的狀況為準，最重要的是津貼一定要具備，很多企業都是在這上面栽跟頭，要特別的注意。
結語：
花了9年，雖然有了結果，但我個人覺得對於雙方都是敗局，反倒我很想知道勞動主管機關對於此案的看法為何？如果我是調解委員的話，是否會想到勞資雙方後續竟花了9年的時間？勞動主管機關與法院見解的差距也是一個很大的因素，理當應統整意見，而非背道而馳啊！
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