昨天接到一個非常感人的回信，這一位朋友是上個月向我詢問問題的網友，短短的十分鐘我就給了她不少的建議，其中也沒有少唸她(觀念有一些狀況)，還好昨天看到她安然無事的信件，很驚喜的還要送我一盒結婚的喜餅，非常的榮幸 、開心，說真的，昨天看完信件，眼眶都有些紅了，好可愛的網友，也堅信自己的方向是對的，放上這一張照片與各位共享，真的很棒！
早上起床看了篇網友提的問題，短短的幾行字，就可以表現出網友心中的不安及恐慌，我個人覺得此間企業的心態十分不可取，今天以此為主題，與各位分享：
一、合約即使是口頭議定，也具有效力：
網友與舊主管達成口頭上的協議，由兼職轉為正職，以勞動契約的法律概念來看，雙方意思表示一致，合約當然就成立，只是我建議大家，如果要做任何的勞動條件上的變動，請簽署書面上的合約，別像此間企業以『合約還在修改』為由，只與員工達成口頭上的協議，十分的不負責任，也請看倌們切記，一切都要以書面合約為主，才是有保障。
二、去年9月到今年6月，預告期間為多少？
去年9年到今年6月，總共工作時間才9個月，依勞動基準法第16條的規定，員工提離職的預告期間為10日，此案網友5月份向公司提出離職申請，現在都已經6月了，公司不得要求網友到8月才能離職，這是不合理的規範。
三、是否有簽約獎金以實際薪資明細來判斷：
簽約獎金其實某種程度就是一個『誆人的工具』，由於員工沒有與公司簽立合約，無從得知是否有此項協議，但很簡單，請企業提供薪資條，證明其中的項目是有含2000元的簽約獎金，如果沒有的話，以目前主管機關的見解，是不會判定員工領有簽約獎金的事實。
四、企業不得片面苛扣工資以做為賠償的手段：
再說一次，企業受有損害，也只能用民事『損害賠償』的概念向員工求償，而不是用苛扣員工薪資的方式，且還是員工拒絕留任之後所用的手段，這不僅是違反勞動基準法，尚有恐嚇員工之嫌，建議網友直接找勞動檢查機構介入調查，這種企業實在是欠教訓。
結語：
在公司所做的一切事情，都建議要有書面的合約，這才有所本，別相信『合約還在修改』這種鬼話，根本是想要誤導員工，今天的這個案例給各位最好的示範，與各位分享！
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