大家早上好啊，這個案子其實新聞有報，所以我上網查了一些資料，為什麼法官會判這位銀行副理敗訴呢？讓我想要延伸討論另一個問題，那就是懲處員工到底要有什麼樣的要件及程序，不要小看獎懲的勞資爭議，這個風險可是不小，讓我們來看看今天的主題分享！
案件內容：
 |
| 新聞部份內容 |
一、基礎能力 = 明確的職務說明
看新聞千萬不可以只看標題，否則很容易會被誤導以及下錯判斷，以這則新聞內容來說，為什麼法官會敗這位女性副理敗訴？看清楚她的職稱，那就是副理，這代表一件事，那就是她的工作以及經驗不是一般的菜鳥，所以要有清楚的懲處，起點就在於明確的職務說明，如果她是菜鳥，對應她的職務說明，懲處自然就會有所不同，這一個概念要先建立。
二、內部流程 = 明確的作業流程
接下來就是內部流程，身為副理，她的工作不是填匯款單，她的工作是複審單據，所以的確這是一開始專員填錯，但她身為主管，就銀行的作業程序來說，就是要做複審及確認的動作，她因為沒有看清楚導致這個錯誤，銀行基於作業程序，當然是有權利予以懲處，這是第二個概念，要用作業程序來突顯錯誤在什麼地方。
三、懲戒得當 = 明確規範 + 不扣本薪
懲戒除了要有工作規則(經通勞動局核備)中明確的載明條款之外，結果也是很重要，記得不痛不癢的懲處比沒有懲處還來的嚴重，以此案來說，副理被處以『記過+申誡+考績乙等』，是否有被降職及降薪？答案是沒有，勞基法對於降薪的條件可以說是非常的嚴苛，因此沒有涉及本薪的懲處，會是一個保險的做法。
四、連結正確 = 升遷停住 + 年終獎金
降薪不行，那是否有其他的方法呢？其實不升遷是一種很好的方法，而且充滿了合理性，連匯款單都沒有辦法清楚的複審，怎麼可能勝任更高階的工作(銀行的這類主張，法官也會買單)，再來就是只針對該年度的年終獎金做處理，各位要知道年終獎金是勞基法目前沒有辦法規範到的部份，而且也是讓員工會痛，這也是一個合理的懲處手段。
結語：
上述四步驟，是獎懲的四項基本要件，獎懲勞基法有沒有規定？其實所說甚少，小弟只是將個人的實務經驗與各位討論及分享，再說一次，不明確的懲處比沒有懲處更可怕，爭議會更多，這是涉及到企業管理及合法性的部份，不可以小看，還希望各位可以多看此篇的內容，減少風險，與各位分享今天的內容！
沒有留言:
張貼留言