這是前天一位網友傳給我的訊息，以目前的氛圍來看，其實是有一定的新聞性，航空業才剛結束了罷工，基於事實性、合理性的考量，我今天不會公佈此間航空業的資料，但也請看倌們理解，我在寫每一篇文章之前，都還是會去審視案件內容，正好此間航空業的人資我也認識，因此也去了解相關的資料，今天的文章不在於對或錯，而是讓大家有一個清楚的概念，以便將來遇到的時候，才知道怎麼判斷及處理，對我來說，勞資雙方只有「溝通協商」，才有辦法走出勞基法的框架，創造最大的價值，有惡性的資方，也會有惡質的勞方，只用二分法來處理問題，到最後受害的還是廣大的勞工朋友，我們開始今天的分享！
案件內容：
航空公司引進新機種，故派接機小組赴美執行機務接收檢查、試飛接收檢查、交接作業、飛渡返臺作業，交接期間包含了兩個假日(6/18-6/19、6/25-6/26)，公司為了鼓勵員工，故提供慰勞假三天。
勞方主張：公司規避七休一、假日加班費計算的問題。
資方主張：接機期間於當地休假，亦視為休假，無加班換休問題。
這該怎麼處理及認定呢？
文章寫久了，這也不是第一次勞資雙方我都認識，我就雙方提供給我的資料，來做今天文章的分享主題。
一、所謂的休假，是指員工得自由使用為前提：
其實最大的爭議點在於，員工在這四天之中，是否得充份使用這四天的休息時間，網友並沒有提供或舉證這四天是否有工作之事實或證據，因此對我來說，這是一個很簡單的判斷點，如果有那就是加班，沒有什麼太大的爭議。
二、慰問假的性質應該是「福利」：
我看到公文的時候，在第一時間認為慰問假是一種「補休」，但如果這四天員工都有休息沒有工作的話，慰問假的性質就應該是一種「福利」，所以判定的基準已經很清楚了。
三、為什麼會發生爭議？
雖然我看到的資料很完整，但我覺得此航空公司的溝通管道的確出了大問題，因為雙方的資料是有誤差的，員工方面並沒有提供給我相關補充條款及說明，我不是說誰撒謊，而是我想透過這個案例告訴大家，所謂的溝通，不是各執一詞在爭論，如何找出對話的平台與方式才是重點，這個個案純屬是解釋名詞的問題，但何以會生出這種爭議？勞資雙方都要好好的去思考。
四、我個人建議的做法：
慰問假應以「加班」的方式來處理：
所謂的福利，要給嘛就給的人性化一點，還是給員工有所謂的選擇權，而不是限期休完，關於這一點我想航空公司應該去思考一下這個點，給都給了，幹嘛還限制使用呢？也難怪員工會有意見。
所謂的出差管理考勤辦法應納入工作規則：
出差管理考勤辦法其實一直都有存在著爭議，比如說搭機的時間是否為加班時間等等，我會建議航空公司應該將出差管理辦法放入工作規則中，做一個明確的定義，而非將資料分散的做解釋，要記得每多一個個案解釋，這不確定性就會更大，更容易有勞資爭議。
員工的問題應透過勞資會議來記載：
員工的問題企業都應該要重視，也因為如此，更應該以載明的方式記錄清楚，說一句老實話，航空業要全面的合法根本是不可能，但勞資會議的討論其實對勞工也是一種權利上的節制，是否該用逐步改善取代各說各話，這是一個關鍵的處理方式。
結語：
這一個個案其實並沒有法律上適用的問題，但我的確有看到勞資認知的落差，我再強調一次，航空業要全面適用勞基法的確有現實上的困難，如果員工認為不符合權益，請以要求被資遣的方式來終止契約，但如果你還在的話，是否該以一個宏觀的方式來看待這個案子？權益的爭取是該有階段性，而非一次到位，希望可以給雙方一個不同的處理方式，今天的文章與各位分享！
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