早上接到了一通電話，我在義務服務所接到的一個個案，該女性員工在懷孕期間，因配合企業加班，因而小產，沒想到企業不但不給予員工相關權利，反而變相的逼迫員工離職，今天早上接到某市議員助理的關切電話，被我臭罵了一頓，連基本的案情都不清楚就想來搞選民服務，聽說這位議員也是我部落格的讀者，我先小人後君子告訴您：一切依法辦事，我可不是什麼訟棍，我不怕被檢視、更不怕被質疑，一切都攤在陽光下，別開口就拿錢來砸我…你搞錯了！
不好意思，我真的被搞火了，罵完了，我們繼續今天的主題分享，前幾天我有提到企業因應育嬰留停所簽署的定期契約，但今天這個個案應該是變化版的問題，我們今天做為分享的主題：
案件內容：
部門因同仁申請育嬰留停，於是用6個月的定期簽約請張小姐進來任職，但在第5個月的時候，其他部門也有需求，於是約定好在張小姐任滿的時候，再與另一個部門簽訂6個月的定期契約，人資客倌問這是否有不定期契約的適用？
一、不定期契約的定義為何：
先把勞動基準法的規範放在一邊，白話說就是：只有到職日，沒有離職日，這就是一種不定期契約，所以各位在找工作簽合約的時候一定要從這最基本的概念來判定，不要簽了什麼契約都不知道。
二、定期契約變成不定期契約的關鍵點：
勞動基準法第9條第2項：
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
雖經另訂新約，惟前後勞動契約期間未超過90日，前後間斷期間超過30日者。
用時間來判斷的話，其實就不難判斷了吧，兩個部門的合約前後沒有間隔30日，合約性質就會變成不定期契約了。
三、請看清楚勞動契約上的公司是否為同一間：
再者可以看一下合約，如果勞動契約上的企業方都是同一間的話，這就不會有什麼爭議性了，部門不同，公司相同，當然是屬於繼續性的工作範圍。
另外可以注意工作地點及內容，在繼續性工作的定義範圍中，如果工作地點及工作內容沒有做變動，主管機關也是會認定合約關係為不定期契約，這一點要特別的注意。
結語：
最近在畢業季找工作的爭議中，合約就占了大宗，與各位分享基本的概念，懂得保護自己，才是就業安全的第一步，若有問題，麻煩先來問我，不要簽了合約才問，有時候就己經太慢了，與各位分享！
沒有留言:
張貼留言