各位早安，這篇文章是第800篇了，看到這個數字其實是被嚇到的，沒有想到這麼快會到這個地方，非常謝謝各位的支持與指教，其實受益最深的就是我本人，我會繼續的努力，與各位一起變好。昨天看位一則新聞，有位資政建議百貨業要有午休的時間，好像引起了很大的討論與爭議，個人的想法還是一樣沒有變，只要勞資雙方學習去做協商，有什麼條件是不可能達成的呢？別一昧指望政府扮演最終的角色，別忘了您的薪資可不是政府給的啊，這是一個理想，讓我們繼續的努力吧！
今天的個案其實是實務性的案例，為什麼一個員工造假打卡記錄、用言語攻墼主管卻可以勝訴？重點在於什麼地方呢？我也曾經處理過類似的案例，但太多的企業敗在一個地方，那就是蒐證，在法官的前面，請不要過份陳述自身的感覺，因為這在打確認僱傭之訴的時候，對企業是一個致命傷，今天以此為主題與各位分享！
案件內容：
一、員工的行為到底造成了企業什麼損失？
如果單以新聞的標題來看的話，我真的會想到勞基法第12條的適用，但細看了新聞內容，發現了一個根本性的問題，那就是員工的確有造假打卡記錄、也有用言語譏諷主管，請問這些有造成企業端何種損失？如果是我的話，我會舉幾個量化數據來做佐證，也許會扭轉這個局面。
‧ 員工有樣學樣造假打卡記錄的數據
‧ 企業因造假而多支出的薪資數據
‧ 管理不當造成員工離職的人數
至少要這麼舉證，並且有量化的數據，否則很容易被認為是一種報復性的手段，這一點還請企業要特別的注意。
二、中文不好也許是一個事實，並非捏造：
韓藉主管是否中文真的不流利，這會是我在看案件所會注意到的一個現象，如果這是一個事實，對我來說並非是捏造，只是員工有心做不同的陳述，這其實與惡意攻擊還是有程度上的不同，建議還是要有蒐證，否則每一個人的感受程度不同，這會很難去做認定。
三、攤開時間軸，企業是否有做過懲處？
如果我打開整件案子的時間軸，是否企業針對員工脫序的為有做「階段性」、「程度性」的懲戒，通常企業敗都敗在這個地方，先舉不出實質上的損害、二是沒有懲戒記錄，這如何說服法官此名員工是惡性重大、且無教化之可能(這句是玩笑話，但還真有法官是這麼認為的喔！)。因此我建議企業先行翻開工作規則，看看裡面的懲戒條款，如果沒有給員工改善調整的機會，實務上法官是很難買單的。
四、解僱之最後手段性原則：
如果員工今天放火燒公司、有自殺傾向…這種類似案例的話，才會是符合最後手段性原則的應用，意思是企業已沒有其他的方法來處理這位員工，且員工的確造成實質上的損害，例子是極端了點，但我想要提醒各位企業看倌們，所謂的損害一定要有量化的數據，且針對員工的行為也一定要有蒐證，再搭配案件的時間軸，才是一個完整的證明，如果沒有的話，企業很難在這種確認僱傭之訴爭訟中取得勝訴！
結語：
案件明確的時間軸
公司明確的懲處規章
針對員工行為仔細的蒐證
針對犯行做出階段性的懲處
這四點是我在處理類似案件所會使用的方法，與各位分享，不要賠了夫人又折兵，還有所謂的即時性的處理與記錄是一個基本功，不要用一種翻舊帳的方式，當下不處理，過了一個月才舉出來，員工怎麼會信服呢？今天教各位勞基法課本沒有教的東西，與各位分享！
二、中文不好也許是一個事實，並非捏造：
回覆刪除"幹"藉主管是否中文真的不流利，這會是我在看案件所會注意到的一個現象，如果這是一個
有錯字^^"