2016年6月13日 星期一

即時新聞分析:所謂的「情節重大」,靠的是蒐證,而不是企業個別的感覺!


各位早安,這篇文章是第800篇了,看到這個數字其實是被嚇到的,沒有想到這麼快會到這個地方,非常謝謝各位的支持與指教,其實受益最深的就是我本人,我會繼續的努力,與各位一起變好。昨天看位一則新聞,有位資政建議百貨業要有午休的時間,好像引起了很大的討論與爭議,個人的想法還是一樣沒有變,只要勞資雙方學習去做協商,有什麼條件是不可能達成的呢?別一昧指望政府扮演最終的角色,別忘了您的薪資可不是政府給的啊,這是一個理想,讓我們繼續的努力吧!

今天的個案其實是實務性的案例,為什麼一個員工造假打卡記錄、用言語攻墼主管卻可以勝訴?重點在於什麼地方呢?我也曾經處理過類似的案例,但太多的企業敗在一個地方,那就是蒐證,在法官的前面,請不要過份陳述自身的感覺,因為這在打確認僱傭之訴的時候,對企業是一個致命傷,今天以此為主題與各位分享!

案件內容:



一、員工的行為到底造成了企業什麼損失?

如果單以新聞的標題來看的話,我真的會想到勞基法第12條的適用,但細看了新聞內容,發現了一個根本性的問題,那就是員工的確有造假打卡記錄、也有用言語譏諷主管,請問這些有造成企業端何種損失?如果是我的話,我會舉幾個量化數據來做佐證,也許會扭轉這個局面。

‧ 員工有樣學樣造假打卡記錄的數據
 企業因造假而多支出的薪資數據
 管理不當造成員工離職的人數

至少要這麼舉證,並且有量化的數據,否則很容易被認為是一種報復性的手段,這一點還請企業要特別的注意。

二、中文不好也許是一個事實,並非捏造:

韓藉主管是否中文真的不流利,這會是我在看案件所會注意到的一個現象,如果這是一個事實,對我來說並非是捏造,只是員工有心做不同的陳述,這其實與惡意攻擊還是有程度上的不同,建議還是要有蒐證,否則每一個人的感受程度不同,這會很難去做認定。

三、攤開時間軸,企業是否有做過懲處?

如果我打開整件案子的時間軸,是否企業針對員工脫序的為有做「階段性」、「程度性」的懲戒,通常企業敗都敗在這個地方,先舉不出實質上的損害、二是沒有懲戒記錄,這如何說服法官此名員工是惡性重大、且無教化之可能(這句是玩笑話,但還真有法官是這麼認為的喔!)。因此我建議企業先行翻開工作規則,看看裡面的懲戒條款,如果沒有給員工改善調整的機會,實務上法官是很難買單的。

四、解僱之最後手段性原則:

如果員工今天放火燒公司、有自殺傾向…這種類似案例的話,才會是符合最後手段性原則的應用,意思是企業已沒有其他的方法來處理這位員工,且員工的確造成實質上的損害,例子是極端了點,但我想要提醒各位企業看倌們,所謂的損害一定要有量化的數據,且針對員工的行為也一定要有蒐證,再搭配案件的時間軸,才是一個完整的證明,如果沒有的話,企業很難在這種確認僱傭之訴爭訟中取得勝訴!

結語:

案件明確的時間軸
公司明確的懲處規章
針對員工行為仔細的蒐證
針對犯行做出階段性的懲處

這四點是我在處理類似案件所會使用的方法,與各位分享,不要賠了夫人又折兵,還有所謂的即時性的處理與記錄是一個基本功,不要用一種翻舊帳的方式,當下不處理,過了一個月才舉出來,員工怎麼會信服呢?今天教各位勞基法課本沒有教的東西,與各位分享!

1 則留言:

  1. 二、中文不好也許是一個事實,並非捏造:

    "幹"藉主管是否中文真的不流利,這會是我在看案件所會注意到的一個現象,如果這是一個

    有錯字^^"

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