2018年8月13日 星期一

網友問題解答專區:員工的學習曲線不好,所以下班留下來繼續工作不算是加班?


各位早上好啊,天氣突然變的非常不穩定,本來是熱,現在是下大雨,各位出門要小心為上,雨具一定要帶,不要感冒了喔,今天的問題是常識題,不過也是企業常常中獎的地方,個人覺得也要特別注意,特別是在這個勞檢旺季,話不多說,我們來討論今天的主題!

案件內容:


問題一

一、勞基法關於加班的規定:

這其實早就不是新聞了,勞工用加班的時間來做上班做的事,但實務上除非企業有相關的舉證及明確的數據來做支撐,否則目前勞基法日工時就是8小時,超過就是要給付加班費或補休,這一點還請各位要有基本的概念,講一句白的,不要再凹下去了。

二、學習時間可以算是『教育訓練』,這是工作時間嗎?

只要勞工是在從事工作內容、執行公司的指令,不論他是在工作、補班、學習…這都算是工作時間,特別補充所謂的教育訓練,英文叫做ON JOB TRAINING,這也是一樣,都算是工作時間,所以不要跟我說什麼學習曲線不好,因為回歸一日8小時的規定,超過就算是加班。

三、只要是延長工時,都應該算是加班:

所以結論是只要是延長工時,一日超過8小時,都要算是加班,這一點沒有別的解釋空間,為什麼勞檢員一到企業就是先查出勤記錄?簡單,他只想要用簡單的數據推算來看企業是否符合一日8小時、一週40小時的基本規定,所以不要心存僥倖,該給的就是要給!


問題二

四、勞基法並未規定『延長工時的申請程序』:

延長工時的申請,就是加班的申請規定,其實每一間的企業都有所不同,勞基法也沒有做硬性的規定,不過我可以給各位一些共同的要件,以供各位參考:

1. 載明在工作規則中
2. 明確的紙本作業程序
3. 明確的系統作業程序

企業要記得,程序的設計及說明,這都是企業的責任,所以載明在經核備的工作規則中是一個保險及合法的機制,說明清楚再搭配紙本或系統的作業程序,這都是目前企業普遍會做的事,但很不幸的小型的企業對於加班作業的程序普遍都認知不足,仍有很大提升的空間喔!但加班的爭議通常跟加班程序有密不可分的關係,要小心處理,因為稍有不慎,鐵定觸法。

五、勞工未依規定申請加班程序是否就不算是加班?

如果企業有明確的加班申請程序的話,勞工如果未依加班申請程序申請,是否就不算是加班?這實務上有很多種的意見,我個人的見解是…不依申請程序就不能算是加班,但這種情況必須要去了解為什麼勞工不申請,是不能申請?不敢申請?不會申請?人資單位必須要去了解背後的事實,因為實務上也有勞工是被暗示不能申請加班,結果月工作時數超過非常多,勞檢單位上門查核的時候,企業就算有明確的加班程序,結果仍是被裁罰的案例,所以明確的制度再加上定期的查核才是加班制度健全的基礎!

結語:

這五個概念其實是簡單的,不過放在應用面上的話,其實會有很多待討論的空間,企業不可心存僥倖,因為加班是主管機關的大地雷,不要輕易的以身試法,與各位分享今天的內容!

2018年8月12日 星期日

網友問題解答專區:我沒有簽任何的勞動契約,但工作卻被胡亂調動且老闆說我是『責任制』,我該怎麼辦?


各位早上好啊,今天是美麗的星期一,聽說會有颱風,所以出門請各位小心,昨天在寫文章的時候,得知我大學的教授蔡老師逝世,其實心中真的是非常難受,但我想老師是去一個更好的地方,我還是會堅持做我該做、想做、能做的事情,用持續的付出與努力,來實現勞動平權的夢想,我想老師是會祝福我的,只能說謝謝老師這將近20年的緣份,請老師一路好走。

今天的個案其實有點特殊,因為不簽立勞動契約其實在很多公司,特別是餐飲服務業更為常見,今天的這個個案,案主本來是會計,但沒想到半年前被調至餐飲現場『支援』,這一支援就六個月,工作內容、時數都被調整,但唯獨薪資沒有變多,老闆更嗆聲說這工作是責任制,又沒有簽立勞動契約的狀況下,這要怎麼辦呢?請看看我今天的分享!

一、勞動契約沒有紙本,那就來做蒐證:

其實我常說勞動契約是企業的保護機制,這句話我說了很多次,但仍有企業鬼打牆不願意簽立,以此案來說,調動員工在勞基法中已有很明確的規範,如果有了員工的書面同意,企業何來違法之說呢?所以再說一次,勞動契約對於企業與勞工的重要性。

話說回來,如果勞動契約沒有簽立的話,是否員工就無計可施了呢?別忘了員工仍在企業服務,所以員工要做的就是將現在的工作情況與勞動條件做蒐證及記錄的動作,因為一旦到了主管機關或上了法院,這都是證據。

二、蒐證的項目與基本的內容為何?

出勤記錄

打卡紀錄其實是最容易顯現出來的證據,只要把連續工作2週的紀錄拍照,就可以證明工作時數的態樣,不是說責任制嗎?那麼就要有工作一日超過8小時的證據,超時就足以讓企業吃上裁罰了。

薪資內容

超時如果又沒有給付加班費或補休的話,不就是罪上加罪?所以如果長期超時又沒有加班費的話,違法的事由那就是再加上一筆了,這可以用在調解或勞檢做舉證。

錄影拍照

工作內容是否有照片或錄影,足以證明自己以前的工作身份?如果可以的話還請回頭去做資料上的整理,財會人員一定會有很多的經手文件,記得找到自己署名還有日期的文件,足以證明自己的前一個職務是財會人員,也別忘了對現在的工作做拍照及錄影的動作。

三、蒐證完要做的動作為何?

發函告知雇主

我通常的動作不會是偷偷去申訴,而是要發存證信函告知雇主,原因是如果上了法院(我希望不要啦!),存證信函會是一個很好用的證據及武器,請雇主文到三日內改善,否則將至主機關申訴。

向勞動局申請調解

調解的用意在於讓主管機關先用說明的方式讓雇主了解會有什麼樣的結果及下場,讓員工有機會爭取到勞動條件的調整及補償,而員工也有機會思考如何的走下一步,不到最後一步,不要申請勞檢。

向勞檢處檢舉違法

如果雇主仍堅持己見的話,那就簡單直接申請勞動檢查,服務業不中槍基本上是不可能的,所以讓他付出代價也是一個合理的動作,以此來爭取資遣費及短發的加班費。

四、調回原職或終止合約看妳的選擇:

當然我沒有寫上法院這個選項,如果可以不要上法院,真的不要上法院,勞民傷財,運用以上的方式,接下來就是員工要想清楚,妳要的是恢復原職?還是資遣費?這在發函階段就要說明清楚了,我通常都會建議…資遣費,因為妳如果轉任回財會,老闆也不敢用妳了不是嗎?但還是要看妳最終的選擇。

結語:

沒有勞動契約也是有方法爭取自己的權益,與各位分享我的看法與想法,昨天睡的很少,想著與老師以前的點點滴滴,只能說大家要珍惜身邊的人事物,少一天是一天啊!

2018年8月9日 星期四

網友問題解答專區:員工不遵守所謂的『預告期間』,企業要如何的預防?


大家午安,昨天的文章收到很多網友的提問,我說過了,這兩個機制其實勞基法還真的沒有提到很多,所以如何避免勞資爭議,那就是要做好勞資協商,只要雙方有書面同意且沒有打破勞基法的最低標準…我的意思是不要去約定不領加班費、不投保那些鬼打牆的條文,其他的機制其實是可以透過協商來建立的,最近最大的新聞是罷工,也有不少的人寫信來問我這個問題,我只能說,這一次的罷工不是突發性的,而是在於雙方長年累積下來的問題,信任不是一下子就可以建立起來的,因此我下週會專文來跟各位分享一下我的看法,今天的案例很簡單,但說穿了…也還真的不簡單,預告期間在勞基法的規範中是約束雙方的,但勞基法卻只對企業做裁罰,勞工如果不遵守的話,勞基法是愛莫能助的,所以今天來與各位分享怎麼預防這個狀況。

一、勞雇關係始於『職務說明書』,而不是勞動契約:

我常說職務說明書非常的重要,因為裡面除了職務內容之外,其實也包含了如果員工要離職,所要負起交接的責任有多少,那如果員工沒有辦法完成交接程序便離職,公司是得以違約向員工求償。

簽完職務說明書之後,才是將交接條款放到勞動契約中,這兩個做完才是對預告期間有一個基本的防護。

二、離職程序中是否有針對『交接程序』做清楚的規範:

接下來翻開工作規則或是公司的管理規章,我敢說沒有幾家企業對於交接程序是清楚的,因為交接的權責單位不止是人資或總務,最重要的是部門的主管,他必須以職務說明書做基礎,一項一項的點交工作內容,相信我,光是這一件事,預告期間有時還不夠用的,但各位看倌們,公司是否有明確的規定呢?如果沒有的話,想要用預告期間來反制勞工是會有困難的喔!

三、預告期間不得拿來抵扣任何勞基法上的權利:

拜託不要拿勞工的薪資、特休、補休等權利來抵扣預告期間,依憲法第15條對於工作權的解釋,是認為勞工得有選擇工作之自由,勞基法對於未遵守預告期間的勞工是沒有任何的制衡或裁罰,所以企業要運用的是將制度建立起來,這才可以預防從似的狀況再度的發生。

四、因未完成交接程序所生之損害向勞工求償:

如果有明確的交接程序,那假設勞工沒有遵守的話,因此所生的損害,企業的確是可以透過民事上的程序來向勞工求償,有企業會認為這真的太浪費資源,但我個人卻不這麼認為,制度被有心的勞工破壞,如果這個時候還不處理,那是否給其他勞工一個訊息…因為下次他們也可以這麼做,所以我常說部門主管或老闆是豬隊友,因為該處理的時候不處理,反而又用違法的方式來報復勞工,多此一舉的結果,就是更多的爭議又出現了。

結語:

良好的機制 + 完整的裁罰 + 求償到底的決心

這才是有效避免預告期間被濫用的要件,我還是老話一句,最近寫的都是勞基法沒有在教的東西,很多看倌並不習慣這種類型的文章,不過我想請問各位,我這一千多篇的文章,到底給了各位什麼幫助?如果只是看看,但卻沒有決心做改變,這哪怕我寫到死…你還是學不會啊,我不會因為看的人少就不寫,這不是我的風格與初衷,還請各位好好的思考我寫的東西,與各位分享今天的主題!


2018年8月8日 星期三

網友問題解答專區:『負時數』犯法,不過如果是員工想要跟公司『借時數』呢,有什麼方法可以處理?


大家午安,其實我今天以為文章已經上架了,直到剛剛才驚覺其實沒有,為了維持我的規律,我趕緊上架文章,每日一篇就是每日一篇,不可以打折,今天的問題是一位醫生打電話來問我的問題,這個嘛…勞基法其實沒有規範,不過在現實生活中,這種問題其實是每天的發生,負時數這在醫院其實非常的常見,由於我國沒有工時銀行的規定,所以有院方會片面的認定『工作時數』是必須符合勞動契約上的規定,但負時數是否合法??呵呵,另外如果護理人員是想要跟診所『借時數』是否可行?這在實務上面有什麼好的方法嗎?今天的主題來與各位分析這兩個時數的內容。

一、負時數的存在是要有條件的:

1. 先有要勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工是否同意資方調動其工作時段及調整工作時數
3. 負時數不得折抵加班費及特別休假
4. 負時數的成因可歸責於勞工

二、借時數的存在是要有條件的:

1. 先有勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工現有的假不足以應付個人之後的使用
3. 要有明確的申請流程及文件
4. 雙方約定在勞動契約終止或年度做結算

三、負時數與借時數最重要的是勞資雙方協商同意:

上面講的其實勞基法都沒有說的很清楚,負時數我再說一次,今天勞工如果是因為個人遲到、曠職造成工作時數未達法定標準,但又不想被扣薪的話,這才會有存在的必要,所以院方單方片面認定或調配護理人員的工作時數,其實是違法的喔!再來借時數可以單獨存在,只要雙方有約定好流程及結算時間點的話,個人認為是可行的,但請記住一點,這兩種時數都要勞資雙方透過勞資協商與文件簽署才可以成行,否則最後一定是各說各話,徒生爭議罷了!

四、最好的保護措施為何?

1. 勞資會議協商的紀錄
2. 勞動契約中的約定條款
3. 申請的流程及相關文件
4. 明確的記載雙方的約定

只要一方不按照合約走,即是違約,我常說勞基法過於僵硬的結果就是要勞資雙方各懷鬼胎,現在的這個做法也許是一個非常新的措施,但重點在於…協商合理性遠比合法性來的重要,只要雙方都可以受惠,不但勞工滿意、企業也便於管理,這有什麼不好的呢?明天我會再寫另一個關於借時數的應用實例題,今天的主題與各位分享!




2018年8月7日 星期二

網友問題解答專區:咖啡店待命是否算是工作時間,老闆要你轉職前的應注意事項有哪些?


大家午安,這是上個月底的新聞事件,一位被老闆轉職的勞工,因為長期都在星巴克待命,之後因為離職上的爭議而上了法院,被質疑長年沒有進公司工作,還好他手上有證據顯示出他不用進公司上班,雖然都在星巴克待命,但仍有履行工作上的職務,雖然在一審敗訴,但在二審勝訴,全案仍可上訴,這個案件其實還蠻特殊的,但也給我一個靈感,業界其實仍有『假調動真離職』的案例,今天與各位分享,如果你的工作突然被調動的話,有什麼事情是必須要注意的…拜託如果您只看薪資有沒有調整的話,你也太不專業了喔,我們來看看今天的分享!


咖啡店案件內容

一、職務調整所帶來的變動範圍可能會有哪些?

1. 工作內容
2. 工作待遇
3. 工作時間
4. 工作地點
5. 工作職稱
6. 特別約定(營業密秘條款、最低服務年限條款)

二、職務調整所要簽立的書面文件有哪些:

1. 職務說明書
2. 勞動契約
3. 勞動契約上的特約條款

三、所有的變動都要老闆『簽了算』而不是『說了算』:

上面的文件看起來很簡單對吧,但接下來有一點就很重要了,那就是所有的文件都要用簽的,而不是用講的,我在處理勞資爭議最大的問題就是勞工永遠都是用說的,但實質上的證據一點都沒有,所以以下兩個原則一定要緊守,切記不要落掉了:

1. 文件一式兩份:需正本、簽名、日期都要一致。
2. 文件上的簽名:需公司大小章及老闆的簽名。

缺一不可,這是真正勞資爭議發生的保命符。

四、名片可以說是一個保命符,善用啊:

名片也是一個很有用的工具,記得如果是升官的話,跟公司要求做名片,名片上會有職稱,記得要跟公司申請,也記得要保留跟公司申請的紀錄,我之前也有用過名片來處理雇主惡意逼退勞工的案件,這是一個很好用的保命符!

結語:

簡單的概念但實際執行起來卻是不簡單,勸各位不要在升官的當下太過於開心,因為有時候你的升官,只是公司要處理你的前部曲喔,今天的主題與各位分享,希望對大家對會有所幫助!