2018年6月12日 星期二

網友問題解答專區:私立大學『強制協商』約聘人員的特休怎麼放,是否違法?


各位早上好啊,最近外務太多,所以文章並沒有如期的更新,小弟會改進,由於線上諮詢的實在是太多,所以每天花的時間比預期的多,但沒有關係,只要各位敢問也同時給我時間的話,我都會依時間序列回覆各位的問題。

今天的問題其實還蠻應景的,因為暑假快到了,很多學校都會面臨到『沒有那麼多工作』的狀況,也因為如此,正職以外的約聘人員又被盯上了,每一個學校其實狀況都不同,但這一間學校實在是很有意思,我今天寫這文章出來,重點是在於請各位學校及企業看看,小心不要觸法,因為今天早上我得知勞動部想要訂定更高的裁罰手段…以目前的這種氛圍,我想通過的機率是高的,希望各位不要因小失大,話不多說我們開始今天的討論。

案例內容:


詢問的內容
一、所謂的協商,基本要件有幾個:

協商勞基法有沒有規範,只有條文後面的『勞雇雙方協議之』罷了,但以我的實務經驗來說,協商且不會觸法的重點有幾個:

. 協商的前置須有會議通知
. 會議通知上面要有清楚的議程
. 會議到場需有參與人員的簽名
. 協商的過程全程錄音錄影
. 協商的結論必須有書面的文件
. 協商的文件必須要有雙方簽名
. 協商的項目不得違反法律的規定

二、共休期間如果有薪資,那不就是拿特休來抵薪資?

特休是否可以協商,其實法條上面的意思很清楚了,那就是可以協商,但所謂的協商,不是企業給出條件然後讓員工選擇,這是兩個不同的概念,因此學校的做法其實是違反了協商的定意與精神。再者是所謂的共休期間,約聘人員如果有薪資的狀況下,其實就是『帶薪休假』,我休假就有薪資,為什麼還要拿特休來抵?這明顯的就是違法,學校已踏出錯誤的第一步了。

三、約聘人員的工作規則,有這種東東,我怎麼不知道?

再來就是學校公佈『約聘人員的工作規則』,我為了避免有誤差,我剛還Google查了一下,以下是查詢的結果:


我的查詢結果

各位看一下,的確在最底下有桃園市政府臨時人員的工作規則項目,但只要打開一看,其實裡面的內容仍在勞基法的範圍之中,但學校所頒佈這個工作規則是否要送勞動局核備?還是自行制訂?這一點如果沒有送至主管機關核備的話,個人認為並不具備合法性,再加上前述特休的約定方式,我質疑學校就是要暗渡陳倉!

四、該人員可以做的事情如下:

將同意書向主管機關申訴

發動勞動檢查

先用這兩個步驟即可,因為約聘人員是一年一聘,如果身份被知道的話,我擔心學校會秋後算帳,因此這兩個方式是目前最好的辦法,千萬不要去找市議員…因為只怕他們講完,你的工作也完了,與各位分享這個緊急的案例!

2018年5月27日 星期日

網友問題解答專區:員工到職前,關於『婚假、喪假、產假』怎麼認定,是否有權利請假?


各位早上好啊,上個星期在桃園休養生息,所以星期五的文章沒有上架,深感抱歉,以後就是固定一、三、五上架新的文章,將來關於職場、危機處理方面的文章,我仍在找新的平台或機會將文章上架,最近我也在思考,是否要將法院關於勞動法令的判決做一個白話的說明,由於現在勞動主管機關與法院其實在見解仍是有一段距離,我在想的是…如果可以把判決整理出來,至少是讓勞工及雇主都會有一個概念,畢竟目前大部份的案子仍是處於勞動主管機關調解的階段,對我來說,所有的文章都一直在強調一個概念,那就是『預防勝於治療』、『協商優於對立』,勞動環境如果只靠政府立法以及查核,是無法落實勞資平等以及改善環境的理想,因此我會在未來不久的時間,推出這個專欄,但還是老話一句,因為要白話,所以我會大概的介紹判決內容,然後用白話的方式來分析重點,希望對大家會有所幫助。

其實文章寫了這麼久,我發現關於勞動法令、職場議題、危機處理其實是同一個範圍,所以各位應該有發現我六月份開始會辦讀書會,原因不為別的,就是想把小弟這幾年處理問題的方式與概念與各位分享,建立品牌的路仍很漫長,還希望各位可以給小弟指教與建議,但我的核心仍是『助人』二字,希望透過我的分享,可以對這個社會及國家…當然還有各位,可以產生幫助,話不多說了,我們開始今天的分享!

案件內容:

這也是我幾年前處理過的一個案例,有一位員工她在到職前,先是結婚(這個時候已有八個月的身孕)、再來是生子、再來是家中長輩過世,她問公司是否可以申請婚假、產假及喪假?這是一個很有意思的案例,我客戶當然是全給,但在法律上是否真的可行,我們都知道只要是優於法律規定,主管機關都不會有意見,但重點是…法律的標準到底是什麼,我們今天來與各位分享一下。

一、關於婚假的規定:

勞工請假規則第2條:

勞工結婚給予婚假八日,工資照給。

勞工請假規則其實針對婚假的規定就是如此,最多也只有在104年的所頒佈的解釋令中,針對婚假的使用時段做出解釋,時間點有三:

1. 結婚日前10日。
2. 結婚日前10日起3個月內。
3. 經得雇主同意得於結婚日前10日起一年內請畢。

只有這三個標準,所以婚假以實務及勞委會(現在的勞動部)所頒佈的解釋令來說,必須是以勞工到職後為結婚登記為申請婚假的標準,現在是採取登記主義,所以一切都是看身份證上面的申請日期,這才是最準確的喔 。

二、關於喪假的規定:

勞工請假規則第3條:

勞工喪假依左列規定:

父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,給予喪假8日,工資照給。

袓父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,給予喪假6日,工資照給。

曾袓父母、兄弟姐妹、配偶之袓父母喪亡者,給予喪假3日,工資照給。

此與婚假所面臨到的情形是相同的,以實務上以及勞委會(現在的勞動部)所頒佈的解釋令來說,必須是以勞工到職後為申請喪假的標準,但就我們所知,喪假都是分開申請為依據,所以如果企業用優於法令的標準來核準員工的申請,主管機關也是樂觀其成,但就如同我所說,要決定怎麼做之前,請先搞清楚法律的標準,因為太多的員工與企業都會把『權利』與『福利』給搞混,提醒各位,這不是一件好事,要特別的注意。

三、關於產假的規定:

勞基法第50條:

女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期 ; 妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。

性別工作平等法第15條:

雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假8星期 ; 妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假4星期 ; 妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假1星期 ; 妊娠一個月以上未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假5日。

針對到職前生產是否可以申請產假,勞委會(現在的勞動部)於民國94年11月11日所頒佈的勞動二字第0940056125號函中有清楚的說明,我們看看其中的內容。

勞工於到職前生產,但仍在勞動基準法第50條所定之給假期限內到職者,應依該條所定之假期扣除自分娩事實發生之日起至到職前之日數,給予剩餘日數之假期。

所以我們可以清楚的知道,關於是否可以申請產假,重點在於員工生產後多久才到新的公司任職,一切都是依比例計算,不過在實務上這種機率真的是很低,大多數的人都還是會休完產假甚至是育嬰留停後才會選擇離開公司。

結語:

簡單的概念,不過我想七月又快到了,這又是職場跳槽或找工作的旺季,自然的相關的問題也會浮現,與各位分享我的實務心得,希望對大家會有所幫助,謝謝!



2018年5月22日 星期二

網友問題解答專區:我請事假出國去玩,公司不準假,請問我該如何處理?


各位早上好,轉眼之間就到五月底了,暑假的腳步愈來愈近了,其實每年的暑假總是會有相關的『請假爭議』出現,因為孩子放暑假,做家人的總是會想要帶孩子們出去走走,更有甚者會想要出國散散心,因此請假就會成為公司與員工之間的爭議部份,今天的這問題是一位網友問我的問題,這是一個非常值得討論的問題,所以今天我便以此為主題與各位分享。開始之前還是提醒各位看倌,小弟的文章重點是在教各位怎麼解決爭議,絕不是只用勞動法令的框架來判定對或錯,因為勞動法令不同於民刑法,中間仍有很大的協商空間,我希望的是各位可以運用文章中所提到的概念來判別及解決問題,絕不是死板的先用法律來論對錯,這是不同的觀念,每天其實都有不少人來私訊我,甚至是質問我…我都是不予回應,因為我寫文章的重點從來不是分對或錯,我的重點只是希望各位可以運用彈性在不同的環境與不同的局面中,找到一個解決問題的平衡點,之前是如此,以後也是如此,我都尊重各位的看法,但也請理解我對於某些問題不予回應的選擇,話不多說,我們開始今天的分享!

案件內容:


網友提問的問題

一、事假的定義是什麼?

勞工請假規則第7條:

勞工因有事故須親自處理者,得請事假。

我只能說這有規定跟沒規定是一樣的,這只講了事假的大體定義,但卻沒有說雇主得否拒絕?其實在最高法院的一個判決中,法院認定如果員工出國不是處理『孩子就學、家人定居』等事務,只是單純去玩,很難認定是有事務得親自處理。但畢竟這只是單一個判決,所以就我的實務經驗,我認為雇主得否拒絕必須要有以下的要件。

二、公司的『請假流程』是什麼?

員工在請假前,第一個反應不是先跟部門主管講,而是要先清楚公司的請假規則是什麼,大部份的公司都會有書面的記錄及程序,因為雇主是否可以拒絕,當然要由公司方提出原因,因此這是判定的第一要件。

三、合法的請假規則必須放在『經核備的工作規則』中:

第二個則是請假規則必須是放在『經核備通過的工作規則』中,這才是100%的合法,很多企業的工作規則不是給他過期,不然就是未經核備,寫這段是在提醒企業,不要用自身的標準來決定準假與否,因為這無疑是在玩火自焚,一件爭議案件也許就會讓企業陷入長時間的法律爭訟中,這個CP值可以說是非常非常的低,請企業及人資真的要特別的注意。

四、不依公司的請假規則才會有『曠職』的存在:

勞工請假規則第10條:

勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

依此案例的內容,員工在事前早以口頭告知部門主管,問題點是在主管向老闆娘報告的時候被拒絕,我個人推斷此公司也許是沒有載明及合法的請假規則,要知道員工除非明顯違反公司規定的請假規則,才會有曠職的可能性,但如果沒有的話,很難認定員工是曠職。

五、此案該如何處理?

1. 請員工去查閱公司有無相關的規定。

2. 有的話則請員工配合公司請假規則。

3. 沒有的話則請員工至勞動局申請調解。

這個方法是目前業界最常有的做法,但我提醒員工,請假固然是法律賦與的權利,但也要顧及企業經營之所必須,而且請同時找好代理人,以減少類似的爭議,與各位分享!

2018年5月20日 星期日

網友問題解答專區:員工育嬰留停前,關於『特別休假』該怎麼處理?


大家早安早上好啊,熱到一個不行了吧,哈哈,小弟每天都厲行健身,所以基本上每天身上都是濕濕的,昨天是民進黨政府執行兩年,很多人都在檢視勞動政策的施行度,小弟的感覺是…勞動政策的確是要由國會議員以及政府來負責,但實際的勞動環境卻是要由我們每一個人來負責,我常說有好的公司就有爛公司、有好的員工也就有爛的員工,這都是一個相對值,所以大家請不要給予政府『太大的期望』,如果我們認為兩年後選另一個人會更好…我只能說這種教訓將的重覆的發生,好了話不多說,我們來討論今天的這個議題。


先來說說育嬰留停,一個原則給看倌,那就是員工提出之前,企業最多可以『協商』,但絕對不可以『拒絕』,我很訝異現在還有企業是把這個列為規範,且擁有同意與否的權利,看倌們在開始今天的議題前,請一定要牢記在心。

接下來是特別休假,今年新修法的規定是可以『遞延』的,但有一個特別重要的觀念是『勞資雙方協商』,所以是否可以不要遞延,只要勞資雙方協商,且有書面上的載明,原則上不會有問題,提醒完這兩個觀念,我們來討論這個議題。

一、特別休假是『週年制』還是『曆年制』?

特別休假最難處理的部份就是週年制還有曆年制的部份,就法律上來說,特別休假是針對具有『一定服務年資』員工的一種福利,所以很多企業都會以員工到到職日來計算特別休假,而曆年制則是以員工該年度『部份服務年資』來比例計算特別休假,所以在討論育嬰留停前特別休假要如何處理之前,要先注意是週年制還是曆年制。

二、育嬰留停是在年頭、年中還是年尾?

第二個則是要注意育嬰留停的申請日期,法律規定是期間是兩年,但大部份的員工都是六個月就會回來,因為育嬰留停補助只有六個月,所以企業要注意的則是…員工在育嬰留停期滿回公司服務的時間是『當年』還是『隔年』,因為這也會影響到員工決定先結算還是要遞延特別休假。

三、特別休假是要結清還是要遞延,一切皆以協商為基準:

在今年的修法中,特別休假還是走了回頭路,把遞延納入考量,所以到底是要結清還是要遞延,一切都要以勞資協商為基準,在沈以軒律師的專文討論文中(連結點如下)有非常仔細的說明,其實如果發動權都是在員工的身上,而且重點是在讓員工回來後可以擁有更多的特別休假,個人覺得協商是一個非常好的機制。

https://www.1111.com.tw/dayoff/discussTopic.asp?cat=vacationQuestion&id=117920



四、企業要特別注意的事項:

1. 將此項機制列入勞資會議的討論事項。

2. 將協商的事項做書面式的載明。

3. 把特別休假列入員工申請育嬰留停的作業程序中。

4. 把此項整套機制放入工作規則中並送至勞動局核備。

結語:

這是一個非常好的案例,但要提醒企業,所謂的協商…不是企業說什麼員工就『得配合』,更別以為只要付錢結清就是老大,多為員工設想一些,勞資的氛圍就會更進一步,畢竟員工走人之後,企業還是得繼續出來找人不是嗎?這個案例與各位分享!

2018年5月17日 星期四

網友問題解答專區:公司如果發薪發錯該怎麼處理,來看看今天的這個案例


大家早上好啊,這幾天的溫度可以說是非常的可怕啊,我每天早上從健身房出來之後,基本上…那個澡有洗跟沒洗是一樣的,從健身房門口走到捷運站短短的五分鐘路程就足以讓我全身大爆汗…可見這個夏天應該是會很精彩吧,今天的這個案例也是很精彩,精彩到我的標題是在寫完文章後才訂定出來的,到底公司核發錯誤的薪資該怎麼處理呢?勞基法其實也是對於類似的狀況沒有做太多的說明,我今天把我的實務經驗與各位分享!

問題內容:


網友問題內容

一、所謂的任用通知其實就是Offer Letter:

一般來說,如果員工通過面試,公司都會發任用通知給員工,為避免觀念混在一起,我都會統稱為Offer Letter,重點就是通知『已通過面試』的求職者於『特定時間』前來公司報到的程序。

二、Offer Letter的一般內容有什麼:

職務名稱
上司名稱
到職日期
員工薪資
員工獎金
員工福利
辦公地點

每一間企業的規範其實不盡相同,但小弟是拿自身看過的文件來做一個基準比較點,我特別標註紅色的部份是最重要的,因為員工最為關心的就是此三項,因此企業在發出Offer Letter 的時候不可不注意,當然人資部門無論是投保或核發薪資都會以此文件為基準。

三、Offer Letter如果出錯的話處理程序為何:

此案最荒唐的地方就是多發薪資給員工,然後在第二個月的時候要求員工『接受』原來核定的薪資,我先說一下大略的處理程序為何:

1. 出示最初Offer Letter 的內容
2. 用信件通知員工關於溢發薪資的狀況
3. 用信件通知員工『不會追回當月溢發薪資』。
4. 用信件通知員工『將會在下個月調整至正確薪資』。

四、主管做錯了什麼事?

整起事件我會定義為…核發錯誤薪資即可,基本上主管B君的做法就是提油澆火,一是沒有先調出原始文件來佐證公司原始的說法,二是用『喬的方式』讓員工接受,中間完全沒有書信的佐證,另外雖然發了新的任用通知,但結果員工沒有簽名,這也就代表程序沒有完成,這是否會成為變相的扣薪,老實說還真的有風險!


五、如何處理這個問題:

1. 準備好原始的任用通知文件
2. 準備好這三年來的發薪證明
3. 不要答應員工的任何要求
4. 申請勞動局的調解

結語:

基本上我認為員工的訴求有其正當性,畢竟勞動條件的任何更動,特別是企業出錯的前提下,都要經過員工的同意才是,雖然時間經過了三年多…但別忘了勞基法對於工資的請求權是『五年』…所以我不認為這個訴求不適宜,以此案例提醒各位看倌,不要犯這種很低階的錯誤,與各位分享!