網友問題解答專區：公司是否可以與慣性遲到員工約定條件，再遲到一次就離職？

這是一位網友發信給我的問題，開始之前，我先跟各位聊聊一個觀念，所謂的權益爭取，當事人如果不敢出面，而想藉由第三人為其發聲的話，那你就要有相當程度的覺悟，因為訊息上的溝通誤差是一件可預期發生的事情，勞動權益的爭取對我來說不在於法律上的對或錯，重點在於「建立對話溝通的機制」，如果沒有這個習慣，那麼很多事情都容易走調及對立，到最後甚至是互相揚言走法律行動…這實在是一件很可惜的事情，我必須提醒各位，勞動權益爭取是一條漫漫長路，如何建立對的概念，建立勞資對話的平臺，這才是一個基礎工程，我希望我每天的發文都可以給各位一些概念上、方法上的幫助，只要先能建立雙方透過對話、及雙方可以接受的機制，合法與否我們必須先放在一邊，法律不只是黑與白而己，漸進式的做法也許是一個選擇。個人心得與各位分享，我沒有任何的立場，但只有一個心願，為這塊土地上的企業與勞工找到一個適合對話、溝通的平臺，我們開始今天的分享吧！

案例內容：

問題內容

今天的這個題目我會為員工與企業，因為對我來說，雙方都會有問題，所以這位網友不好意思了，從你的文字中，我必須對你及太太提出建言，話不好聽，但如果您的態度是如此，我想路是不長遠的。

員工：

一、只想知道權利卻不知義務為何，你是老闆會想用嗎？

看到這位網友發文的內容，我只能說，完全沒有檢討自身的過失，只想知道權利，因為是你問問題，所以小弟就直言不諱了，想像一下你是老闆，底下的員工是如此的心態，你會想用這位員工嗎？要先檢討公司之前，請先想想為何太太會一直遲到才會吧！

二、公司沒有規範不代表員工就可以去做：

不用想鑽漏洞，所謂的工作時間，在法律上就是很簡單，那就是在工作期間做的是公司交辦的事項，在上班時間去買早餐，這是哪門子的邏輯及概念？那是否企業可以要求太太下班後再去工作或上班呢？真的很差勁喔！

三、不合理的不止是企業，你應該看看最後那一個訴求：

為了成本考量，所以想休完產假及育嬰留停，我只能說就是因為有你這種心態的勞工，今天的勞資關係才是那麼的緊張，法律規定你可以申請，但我真的認為您的心態非常的有問題，真的是差勁到一個極點。

企業：

一、員工如果慣性的遲到，不可要求自行離職：

員工慣性的遲到，我們可以定義為一種「違約的行為」，但是否可以要求離職？我想答案是很肯定的，這只是主管個人片面的解釋，自請離職，依勞動法令的概念，那就是員工自行申請才會存在的事項，除此之外，除非造成企業利益明顯受損，否則剩下就是資遣一途。

二、資遣員工不會讓員工不好找工作，這理由不成立：

再說一次，資遣是否會讓員工不好找工作呢？我個人覺得不會，因為現今的資遣事由大都是以勞基法第11條第5款來主張，但這其中的解釋空間其實是很大的，再者很少企業會真正的探詢求職者離職的真正原因，因此我個人覺得企業只是想要節省資遣費用而已，這個主張實在是太牽強。

三、懷孕的員工不得資遣或解僱，老闆你醒醒吧：

懷孕的員工不得資遣或解僱，所以這位老闆請醒醒，除了自請離職之外，沒有其他的解決辦法，因此不用再想了，也不要再去恐嚇或欺騙員工了。

個人處理方式：

一、請員工直接去勞動局立案申請調解：

我倒覺得調解是一個很好用的方式，讓員工自行去申請，並要求針對工作權的保障，要求與資方訂定合理的條件及規範。

二、在調解事項中對於工作事項做清楚的定義及載明：

很多企業都會用一招，那就是變相的增加工負擔，用「逼退」的方式來處理，我個人建議在調解現場，直接將工作的內容做條文的約定及載明，什麼可以做、什麼不能做，這才是一個治本的方式。

三、在合約中訂定慣性遲到的懲罰性違金條款：

這類案件我在處理的時候，我不會只針對企業，各位要清楚爭議的起源，是來自於員工的慣遲到，因此我會在合約中針對上班時間及遲到違約的部份做議定，其中針對遲到不計薪及遲到對企業產生損害，企業得要求懲罰性違約金的部份做清楚的載明，勞工朋友不要以為上了勞工局就可以任意妄為，碰到我，你是想都不用想。

結語：

創造合理的勞動條件，遠比合法來的重要，勞工的心態可議、企業處理的方式違法，結果就是企業被裁罰、員工被逼退，兩邊的心態都不可取，這個案例我想了想，還是決定放上來與各位分享，這也許才是勞資爭議的真正處理方式。