作為一個空降主管已經將近兩個月的時間，這段期間我最大的感觸就是…永遠不要低估每一位同仁的感受與想法，東方員工與西方員工最大的不同是表達的程度，在公開場合請他們發言其實等同於是酷刑，所以我改變了一些方式與做法，應該這麼說，鼓勵同仁發言不如…讓他們來找你說，這個方式對應於社長今天的這篇文章還有些雷同，我就把這兩個月的經驗與方式與各位分享！
一、要了解一間公司的生態，參加會議便可知道大概：
以前是顧問的時候，我每天都要參加各種不同的會議，在接案子前，我一定會要求參加客戶公司的會議，任何的型態都可以，高階主管會議、部門會議、員工大會…我這十年參加大概不下千場，從會議的氛圍就可以知道此間企業的生態與問題點，因為人性往往是蓋不住的，哪個部門有爭端、哪些主管不合，都可以在一場會議中得到資料，因此員工的不發言，往往都可以這些會議中得到一些答案。
跟各位分享一個小方法，如果你是空降主管的話，多參加其他部門的會議，做一個旁聽者也是可以，我可以保證你可以得到很多的資訊及回饋喔。
二、員工不發言是不敢？還是不想？
也許是文化使然，東方員工的確比西方員工保守許多，但不發言的背後是不敢發言還是不想發言呢？這一點我會建議部門主管要去注意，當然我們要分清楚建議與抱怨，如果是不敢發言，那就代表主管階層會有秋後算帳的習慣，比如說同仁公開發言，之後的考績就會有所落差…。另一種是不想發言，因為說了也沒有用，這就代表主管階級有聽沒有懂或有聽沒有做，在鼓勵同仁發言前，請先搞清楚這些類別，因為信任關係就像杯子一樣，一旦有裂痕，再這麼補救也是沒有用的，這一點要特別的注意。
三、在練習公開發言之前，我鼓勵同仁「一對一」的發言：
我一開始的時候會鼓勵部屬有話就說，但不限定方式，私底下一對一的建議與溝通，對大部份的同仁們來說會是比較好的方式，就如同前面所我的，主管也要帶著同仁去分清楚何謂抱怨與建議，在經過幾次練習之前，我就會讓部屬嚐試在部門會議中慢慢的發言，這通常需要一段時間，主管們要記得，心中一定要常問自己這個問題，憑什麼要同仁要相信我？我看過太多主管都是在做假的溝通，口中說的與做的完全不同，你如果是部屬的話，又怎麼敢把話說出來呢？
四、同仁說出來之後，主管要主動回報後續：
這一點我覺得最為重要，同仁可以接受你處理的不好，但絕不可以接受你「呼弄」。意思是每一個案子不一定有辦法處理得盡善盡美，但主管如果沒有處理的誠意，那絕對很容易被同仁所察覺，因此主管對於每一段談話，如果有後續的進度，一定要主動向同仁反應或回報，讓部屬知道主管是說一是一、說二是二，自然之後就會習慣發言建議或討論了。
結語：
部屬是否敢發表意見討論及建議，這在公司的主管考績中，我都會放進去，如果主管自己本身就沒有這個習慣的話，就算是老闆有心鼓勵大家，同仁也是不會買單的，這是我個人的經驗，今天與各位分享！
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