這是我前幾天所接到的一個問題，看了之後我還真覺得有意思，原來醫院的「不成文」規定有那麼的多，這還真的開了我的眼界，因此我今天以此案例為主題，與各位分享我的一些實務性的看法，希望對大家會有所幫助。
最近麥當勞的咖啡廣告引起渲然大波，我還沒有細看這則廣告，但對於企業來說，某種程度的社會責任，不在於你一年做了多少公益、捐了多少錢，重點會在於企業的「概念」，如果只是為了企業品牌、形象來做公益的話，那麼這種廣告我倒是可以理解，因為企業花大錢來搞包裝、行銷…但卻忘了社會責任的核心，所以我會勸這間企業的PR，如果您只想消毒而不想做檢討的話，那只是提油救火而己，這是危機處理的第一個關卡，所謂的誠實面對，永遠都會是最佳的解決方案，請加油吧！
案件內容：
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| 該名護士已懷有身孕 |
我知道其實在某些產業或工作類別，比如說財務單位都有類似的規定，但翻開勞動法令來看的話，我還真找不到有類似的規定，企業的經營當然會以避開各種經營風險為考量，但其實還是有很多的配套措施，營業秘密保護條款就是一個例子，再說了，不在同一個單位難道就不會有問題了嗎？聯發科最近發生的案子不就是夫妻所為嗎？所以這種規定不但荒唐，實質來說會是一種迫害勞工的方式。
二、醫院以「教育訓練」的名義來調動，內容是什麼？
再者醫院以教育訓練的名義來調動，我想請問一下何謂教育訓練，其實在勞動法令中對於教育訓練有明確的定義，一定是跟原本工作有相關的訓練，但以醫療體系來看，跨科其實就會是一個完全不同的領域了，如果以法律定義來說的話，那會變成一種職前訓練了，這與教育訓練差距很大喔！
三、調動五原則的適用有其條件性：
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| 調動五原則 |
我就上述的黃色標記，來說明醫院違法的事由為何，如果你是這間醫院的督導或行政高層，請看清楚：
醫院是否有不當動機：
光是夫妻不可以同一個單位就是一個很荒唐的規定了，我會請醫院提出為何不可同一個單位的理由及是否有發生過相關的事故證明，如果提不出來的話，不當動機這件事基本上就會成立了。
針對勞動條件做不利之變更：
跨一個科別是否工作項目會相同？我不是護理業人士，但醫院是該提供工作相關的說明，也就是職務說明書，我相信如果我去查的話，醫院應該是沒有這種文件，那更別說會有講解給員工的程序了，因此如果是全新的技術及內容，是否有考量員工的條件可以勝任，這也是一個要討論的問題。
女友懷孕是否需要就近照顧：
女友懷孕其實是否需要就近照顧，醫院既然把女友懷孕視為夫妻關係的話，那麼調動也要顧及員工家庭的生活利益，說穿了整件事情其實只是醫院高層在逼退員工而已，因此這一點是讓我質疑的部份。
四、我個人的建議做法：
不用多說什麼，女性員工因懷孕所享有的權利，不會因為沒有婚姻關係而不存在，因此先行去勞動主管機關申訴，然後讓勞動主管機關介入調查，最重要的是將勞動條件談清楚並載明在調解文件當中，這才是最有保障的做法。
男性員工也是同樣採取這種方式，所謂的調動必須符合勞基法的相關規範及規定，不過男方要有心理準備，因為接下來院方應該會用更多的方式來刁難你，因此適時的蒐證及自我保護是接下來要做的事情。
結語：
如果我們不正面面對健保的問題，醫療體系人員的苦就沒有解除的一天，這不是單方面將醫師納入勞基法就可以解決的事情，新政府到底要有什麼樣的改革及作為，我…等著看，但在這件事情發生之前，自己的權利，還是要自己救，今天的文章與各位分享！
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