2015年9月7日 星期一

網友問題解答專區:你的爸爸是公司董事長,所以抱歉,我們不能用您 - 「禁用親人條款」是否有就業歧視的問題?


我想從之前王品集團的內規就可以知道禁用親人條款的存在,最近我遇見一個個案,竟然是兒子去勞動局投訴父親的企業就業歧視,這個夠鮮了吧,而因為工作的關係,我被請去該公司做諮詢,看著董事長一副無可奈何的神情,這還真的讓我學了不少,今天以此為主題,與各位分享。

一、就業歧視的相關規定:

就業服務法第5條:

為保障國民就業機會平等,雇主對於求職人或所僱用之員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往為工會會員身份為申,予以歧視。

各位可以看看,關於董事長兒子這個項目,可以比照就業歧視中的哪個項目嗎?我個人覺得沒有,所以當時勞動主管機關的承辦人與我討論了很久,他老兄也是第一次碰到這種問題,但我突然想到了一個規範,那就是憲法第15條。

二、禁用親人條款在法律上的位階最多只是「內部規範」:

憲法第15條:

人民之生存權、工作權、財產權應予以保障。

人民的工作權是自由不受限制的,如果以法律的定義來看的話,親人禁用條款某種程度是妨礙工作的自由,員工無法挑選自身的父母,所以以此要件來限制求職工作,是有違憲法保障工作權的立法意旨。

因此對我來說,我個人覺得禁用親人條款充其量在法律位階上,只有「公司內部規範」,如果我是調解委員的話,是不會認同的。

三、整件案子最該打屁股的是人資部的經理:

其實最該抓去扁的就是公司的人資經理,一副公事公辦的樣子,內規怎麼用最好用?就是在內部形成決議即可,對外連講都不能講,好一句「你爸是公司董事長…」讓公司陷入了法律風險,什麼該說、不該說都分不清楚,真的讓人火大。

四、實務上我建議的處理方式:

員工來求職,應保障其工作的權利:

應保障其工作的權利,所以第一件事情就是去審核其面試的內容以及學經歷的考核,如果通過沒有問題,我建議讓員工進來公司,依正常程序開始訓練。

分至基層部門,且全程保密其身份:

公司是大公司,所以其身份也只有人資部門知道,因此在保密其身份的前提下,開始分至基層部門,正常接受新人規格訓練與待遇。

考核不過就將其淘汰,且以合約條文載明:

如果沒有通過,那麼就是走資遣的程序,不用多說,而且要在合約中表明,員工如果在過程中將其身份曝光的話,一樣也是即刻請他離開。

結語:

就我所知,目前這位第二代正在接受嚴格的訓練,董事長也請我定期去了解並觀察孩子的表現,我想禁用親人條款有好也有壞,但要很有技巧的去運用,至少公司相關的人員要懂得怎麼去做搭配及回報,不要像此案的人資經理…搞不清楚還在那鬼扯蛋,那對企業來說是一種無謂的傷害,與各位分享,謝謝!

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