我想從之前王品集團的內規就可以知道禁用親人條款的存在，最近我遇見一個個案，竟然是兒子去勞動局投訴父親的企業就業歧視，這個夠鮮了吧，而因為工作的關係，我被請去該公司做諮詢，看著董事長一副無可奈何的神情，這還真的讓我學了不少，今天以此為主題，與各位分享。
一、就業歧視的相關規定：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用之員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往為工會會員身份為申，予以歧視。
各位可以看看，關於董事長兒子這個項目，可以比照就業歧視中的哪個項目嗎？我個人覺得沒有，所以當時勞動主管機關的承辦人與我討論了很久，他老兄也是第一次碰到這種問題，但我突然想到了一個規範，那就是憲法第15條。
二、禁用親人條款在法律上的位階最多只是「內部規範」：
憲法第15條：
人民之生存權、工作權、財產權應予以保障。
人民的工作權是自由不受限制的，如果以法律的定義來看的話，親人禁用條款某種程度是妨礙工作的自由，員工無法挑選自身的父母，所以以此要件來限制求職工作，是有違憲法保障工作權的立法意旨。
因此對我來說，我個人覺得禁用親人條款充其量在法律位階上，只有「公司內部規範」，如果我是調解委員的話，是不會認同的。
三、整件案子最該打屁股的是人資部的經理：
其實最該抓去扁的就是公司的人資經理，一副公事公辦的樣子，內規怎麼用最好用？就是在內部形成決議即可，對外連講都不能講，好一句「你爸是公司董事長…」讓公司陷入了法律風險，什麼該說、不該說都分不清楚，真的讓人火大。
四、實務上我建議的處理方式：
員工來求職，應保障其工作的權利：
應保障其工作的權利，所以第一件事情就是去審核其面試的內容以及學經歷的考核，如果通過沒有問題，我建議讓員工進來公司，依正常程序開始訓練。
分至基層部門，且全程保密其身份：
公司是大公司，所以其身份也只有人資部門知道，因此在保密其身份的前提下，開始分至基層部門，正常接受新人規格訓練與待遇。
考核不過就將其淘汰，且以合約條文載明：
如果沒有通過，那麼就是走資遣的程序，不用多說，而且要在合約中表明，員工如果在過程中將其身份曝光的話，一樣也是即刻請他離開。
結語：
就我所知，目前這位第二代正在接受嚴格的訓練，董事長也請我定期去了解並觀察孩子的表現，我想禁用親人條款有好也有壞，但要很有技巧的去運用，至少公司相關的人員要懂得怎麼去做搭配及回報，不要像此案的人資經理…搞不清楚還在那鬼扯蛋，那對企業來說是一種無謂的傷害，與各位分享，謝謝！
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