2015年8月30日 星期日

網友問題解答專區:主管要我走人,我什麼都沒有寫就離開了,幾天後才發現可以要求資遣費,現在該怎麼做呢?


前幾天一位朋友問我的問題,如果單以勞動法令來看的話,其實不會太困難,但如果從企業管理、危機控管的狀況下來看,就會有幾個現象可供討論,我寫這部落格將近快一年,慢慢的我會將文章的內容轉型,最重要的還是希望教會大家「解決問題的方式」,因為事後的對立、爭論,都已於事無補,如何對與對方取得平衡,並取得滿意的結果,這會是我以後致力教學的項目,今天我以此為主題,與各位分享!

案件內容:

員工到職10日,但表現不如預期,部門主管以其他適任,要求員工走人,員工當下也沒有表示意見便離職,但過了幾天員工突然上門要求資遣費及非自願離職證明,請問如何處理?

一、員工當下離職,如果沒有填寫相關文件,如何舉證?

我再三提醒職場上新鮮人或勞工朋友,即使是被解僱,也要有相關的離職證明,不然就要打死不退,因為很多的權利義務都會在這張A4表格之中,但以此案來看,如果沒有的話,請問員工怎麼可以證明自己是被要求離開公司的呢?只要企業不承認,說再多也是無益。

二、唯一證明文件只有當天的退保記錄,無助員工的請求:

唯一的文件只剩員工的退保記錄而已,這最多也只能證明員工是何時離職的,此與員工資遣費的要求,一點幫助都沒有,除非有相關的錄音檔、人證,否則我還真的不知如何協助。

三、就算是去勞動局申請調解,主管機關也是愛莫能助:

上勞動主管機關嗎?我個人覺得也不用浪費時間,因為主管機關也是必須要有實質證明才有辦法立案調查,如果什麼都沒有的話,主管機關最多也只能認定員工是自請離職,因為在勞基法的規範中,不填具離職證明會違法嗎?答案是否定的,員工事前沒有要求、事後無法證明,勞動主管機關也是只能給予同情的眼神而已,什麼事情都無法做。

四、企業端的問題及風險:

部門主管的停止任用有無相關的標準:

在我看來,企業在任用人員、評核人員、處理員工事務,職權應要有明確的分界,但最後一關我建議還是要由人資或人事單位全權處理,部門主管的說辭只是片面,如果可以做到全部求證,可以減少主管濫權、員工抱怨、勞資爭議的發生機率。

企業人事單位才是處理員工事務專責單位,而非員工主管:

如同我前面所說,其實這在服務業最常會發生,部門主管完全以部門運作為考量,但常常把公司的法律風險置之不理,等到事件爆發後,再把全部的事情推給人事單位去處理,最可怕的是事業主也是這種邏輯,近年來服務業被罰一屁股也不是沒有原因的,業主的態度必須做調整才是關鍵。

企業是否內部無相關合約及標準的處理作業程續?

標準處理的作業程序是什麼?這是我每每我在判斷案情最常提問的一個問題,所謂的作業程序不是用嘴說,而是要用文件載明,並標註程序,還有一點最重要,如果有人不依照程序走,即使是高階主管也是照樣懲處,這才有辦法做一個明確清楚的劃分,而非出了事情之後,在那推來推去,這一點我想很多看倌心中是十分的有感。

結語:

當然這位勞工是什麼也拿不到,不過企業的做法卻是一種風險性的操作,所以各位無論遇到什麼樣的狀況,都要堅持要求簽署相關的文件,並將文件的內容記錄下來,如果企業不願意,請第一時間向主管機關申訴,如此才有辦法查清事實,不要什麼都沒有留下就離開,沒有相關的證據,主管機關也只能愛莫能助了,與各位分享!



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