前幾天一位朋友問我的問題，如果單以勞動法令來看的話，其實不會太困難，但如果從企業管理、危機控管的狀況下來看，就會有幾個現象可供討論，我寫這部落格將近快一年，慢慢的我會將文章的內容轉型，最重要的還是希望教會大家「解決問題的方式」，因為事後的對立、爭論，都已於事無補，如何對與對方取得平衡，並取得滿意的結果，這會是我以後致力教學的項目，今天我以此為主題，與各位分享！
案件內容：
員工到職10日，但表現不如預期，部門主管以其他適任，要求員工走人，員工當下也沒有表示意見便離職，但過了幾天員工突然上門要求資遣費及非自願離職證明，請問如何處理？
一、員工當下離職，如果沒有填寫相關文件，如何舉證？
我再三提醒職場上新鮮人或勞工朋友，即使是被解僱，也要有相關的離職證明，不然就要打死不退，因為很多的權利義務都會在這張A4表格之中，但以此案來看，如果沒有的話，請問員工怎麼可以證明自己是被要求離開公司的呢？只要企業不承認，說再多也是無益。
二、唯一證明文件只有當天的退保記錄，無助員工的請求：
唯一的文件只剩員工的退保記錄而已，這最多也只能證明員工是何時離職的，此與員工資遣費的要求，一點幫助都沒有，除非有相關的錄音檔、人證，否則我還真的不知如何協助。
三、就算是去勞動局申請調解，主管機關也是愛莫能助：
上勞動主管機關嗎？我個人覺得也不用浪費時間，因為主管機關也是必須要有實質證明才有辦法立案調查，如果什麼都沒有的話，主管機關最多也只能認定員工是自請離職，因為在勞基法的規範中，不填具離職證明會違法嗎？答案是否定的，員工事前沒有要求、事後無法證明，勞動主管機關也是只能給予同情的眼神而已，什麼事情都無法做。
四、企業端的問題及風險：
部門主管的停止任用有無相關的標準：
在我看來，企業在任用人員、評核人員、處理員工事務，職權應要有明確的分界，但最後一關我建議還是要由人資或人事單位全權處理，部門主管的說辭只是片面，如果可以做到全部求證，可以減少主管濫權、員工抱怨、勞資爭議的發生機率。
企業人事單位才是處理員工事務專責單位，而非員工主管：
如同我前面所說，其實這在服務業最常會發生，部門主管完全以部門運作為考量，但常常把公司的法律風險置之不理，等到事件爆發後，再把全部的事情推給人事單位去處理，最可怕的是事業主也是這種邏輯，近年來服務業被罰一屁股也不是沒有原因的，業主的態度必須做調整才是關鍵。
企業是否內部無相關合約及標準的處理作業程續？
標準處理的作業程序是什麼？這是我每每我在判斷案情最常提問的一個問題，所謂的作業程序不是用嘴說，而是要用文件載明，並標註程序，還有一點最重要，如果有人不依照程序走，即使是高階主管也是照樣懲處，這才有辦法做一個明確清楚的劃分，而非出了事情之後，在那推來推去，這一點我想很多看倌心中是十分的有感。
結語：
當然這位勞工是什麼也拿不到，不過企業的做法卻是一種風險性的操作，所以各位無論遇到什麼樣的狀況，都要堅持要求簽署相關的文件，並將文件的內容記錄下來，如果企業不願意，請第一時間向主管機關申訴，如此才有辦法查清事實，不要什麼都沒有留下就離開，沒有相關的證據，主管機關也只能愛莫能助了，與各位分享！
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