這是昨天下午接到的一封求助信，這種個案現在可以說是愈來愈多，但如我所說，我看待每一件案子都是用中立客觀的立場來看，所以我都會把每一種可能性寫在文章之中，因此有時候當事人會覺得不舒服，但身為一個法律顧問的工作者，沒有看到其實我就是只信50%，剩下的我只給相關建議，為的是提供大家另一個思考的角度，所以人為上的不滿，我個人先在這跟各位致歉，但我的風格仍會持續下去，話不多說，我們開始今天的主題分享吧！
案件內容：
公司有明文規範上班不得使用手機，主管上班因回覆家人Line的訊息而被查獲，因而依相關規範記小過懲處，但第三天突然接到人事單位的電話，得知其不但被記小過，還被調職調薪，且在公司的員工資料系統中，已將其資料改過，主管拒簽，並問我該如何處理？
一、調動與懲處其實是可以並行的概念：
懲處與調動是否可以並行，這是一個在實務界最常被拿出來討論的概念，以我個人的實務經驗來看，其實是可行的，但會有幾個前提必須拿出來討論：
該員是否是累犯：
針對這種降職減薪的動作，其實主管機關會注意一個細節，那就是這位主管是否為累犯，如果公司有書面記錄表示這名主管就是不聽規勸的話，足見其惡性重大，那麼懲處是有可能說服主管機關。
該員的行為是否有曾被懲處過：
如果有累犯的動作，而公司是否有懲處記錄，建議要申誡、警告開始累積記錄，如果有的話，就可以證明公司已給足機會使其改過，無奈員工不配合，這在法院，是可以影響法官判決的基準。
該員的行為是否對公司有明顯且立即的損害：
有產生任何的損害嗎？企業是要提出說明的義務，如果沒有的話，這種懲處的方式是會被打槍的。
二、公司並須提出懲處的明文規範並加以說明：
此案的爭議點就是公司的規範只有記小過，但並未有降職減薪的規範，所以光是這一點，如果我是調解委員的話，企業懲處的基準點就會讓我開始產生質疑。
三、被降薪如果是主管加級的話，並非薪資之不利變更：
但我必須說明，主管被降薪，如果只是職務中的主管加級部份，這並不是調動五原則中的「薪資不利之變更」，這一點網友的確有錯誤的認知，如我文前所說，一碼歸一碼，這才是處理案件應有的態度。
四、主管上班接聽手機有嚴重到被調任？
但以常理來看，如果員工是初犯的話，企業的做法實在是讓人質疑其合理性，如果今天用手機拍照洩漏給競爭對手，那當然是惡性重大，但如果事後證明僅是用Line回覆家人訊息，懲處的比例原則是有拿出來討論的必要。
結語：
員工違反規定被懲處，這是天經地義的事情，但懲處的內容及方式，必須小心謹慎，否則就會如同此案一樣，鬧上主管機關，而且看了個案的懲處規範，我保證這不會是工作規則中的條文，而是企業的內規，這內規的合法性、比例性是必須拿出來被討論及檢視的，但如果各位遇上這種事情，唯一能做的就是什麼文件也不簽，並儘快尋求協助，才會有利於事情的處理。但容我說一句，如果你是累犯，那麼就是權利之濫用，建議你調整心態，否則再好的公司你也是待不下去的，與各位分享！
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