2015年8月30日 星期日

網友問題解答專區:上班偷用手機被查獲,依公司規範懲處,記小過且「降職減薪」,請問這是合法的嗎?


這是昨天下午接到的一封求助信,這種個案現在可以說是愈來愈多,但如我所說,我看待每一件案子都是用中立客觀的立場來看,所以我都會把每一種可能性寫在文章之中,因此有時候當事人會覺得不舒服,但身為一個法律顧問的工作者,沒有看到其實我就是只信50%,剩下的我只給相關建議,為的是提供大家另一個思考的角度,所以人為上的不滿,我個人先在這跟各位致歉,但我的風格仍會持續下去,話不多說,我們開始今天的主題分享吧!

案件內容:

公司有明文規範上班不得使用手機,主管上班因回覆家人Line的訊息而被查獲,因而依相關規範記小過懲處,但第三天突然接到人事單位的電話,得知其不但被記小過,還被調職調薪,且在公司的員工資料系統中,已將其資料改過,主管拒簽,並問我該如何處理?

一、調動與懲處其實是可以並行的概念:

懲處與調動是否可以並行,這是一個在實務界最常被拿出來討論的概念,以我個人的實務經驗來看,其實是可行的,但會有幾個前提必須拿出來討論:

該員是否是累犯:

針對這種降職減薪的動作,其實主管機關會注意一個細節,那就是這位主管是否為累犯,如果公司有書面記錄表示這名主管就是不聽規勸的話,足見其惡性重大,那麼懲處是有可能說服主管機關。

該員的行為是否有曾被懲處過:

如果有累犯的動作,而公司是否有懲處記錄,建議要申誡、警告開始累積記錄,如果有的話,就可以證明公司已給足機會使其改過,無奈員工不配合,這在法院,是可以影響法官判決的基準。

該員的行為是否對公司有明顯且立即的損害:

有產生任何的損害嗎?企業是要提出說明的義務,如果沒有的話,這種懲處的方式是會被打槍的。

二、公司並須提出懲處的明文規範並加以說明:

此案的爭議點就是公司的規範只有記小過,但並未有降職減薪的規範,所以光是這一點,如果我是調解委員的話,企業懲處的基準點就會讓我開始產生質疑。

三、被降薪如果是主管加級的話,並非薪資之不利變更:

但我必須說明,主管被降薪,如果只是職務中的主管加級部份,這並不是調動五原則中的「薪資不利之變更」,這一點網友的確有錯誤的認知,如我文前所說,一碼歸一碼,這才是處理案件應有的態度。

四、主管上班接聽手機有嚴重到被調任?

但以常理來看,如果員工是初犯的話,企業的做法實在是讓人質疑其合理性,如果今天用手機拍照洩漏給競爭對手,那當然是惡性重大,但如果事後證明僅是用Line回覆家人訊息,懲處的比例原則是有拿出來討論的必要。

結語:

員工違反規定被懲處,這是天經地義的事情,但懲處的內容及方式,必須小心謹慎,否則就會如同此案一樣,鬧上主管機關,而且看了個案的懲處規範,我保證這不會是工作規則中的條文,而是企業的內規,這內規的合法性、比例性是必須拿出來被討論及檢視的,但如果各位遇上這種事情,唯一能做的就是什麼文件也不簽,並儘快尋求協助,才會有利於事情的處理。但容我說一句,如果你是累犯,那麼就是權利之濫用,建議你調整心態,否則再好的公司你也是待不下去的,與各位分享!

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