剛在寫文章的時候，看到網友分享了一篇美國的新聞，內容是美國一間公司，因為認定員工的衣著過於曝露，要求員工立馬回家更換，因此發生了勞資爭議。看著看著這就讓我想到大概在去年處理的一件案子，就如同我之前文章所說的，勞資爭議案子的核心都在於『情緒』，而非是法條上的規範，今天我便以此為主題，與各位分享我那候處理的一個案子。
案子內容：
公司在應徵行政助理的時候，並沒有說及規範制服的相關規範，結果員工第三個星期的時候突然有天穿夾角拖來上班，結果該日董事長來公司巡視，看了她一眼之前，就把人資部門的主管臭罵一頓，要求她立即回家換套裝，否則以後不用來上班了，後來員工便當場離開，並向勞動局申訴，由於該名員的媽媽與我熟識，委託我與這位員工一同出席勞動局的調解會議。
一、所謂的服裝規定必須要有明文的規範：
我先請企業提供相關的文件與規則，看看其中是否有制服及服裝的規定，很明顯這間企業是自行擬訂相關的合約及管理規則，所以內容非常的簡單，所以當場是拿不出任何的說明與條文規範。
二、如果沒有的話，是否先公告為主，並進行規範的條訂：
當然我可以理解老闆一來看到行政單位的小姐穿著夾角拖的感覺，所以我也當下建議企業是否應該是先以『公告』為開始，然後再以附件的方式，增訂契約及相關合約的條文，這麼做才可以要求員工，而非是這種因老闆個人觀感，然後主管們去迎合所生出來的變形規則，不但不能處理問題，反倒讓企業陷入勞資爭議的風險之前，別忘了我說的，勞動法令的風險，通常都是從不起眼的爭議開始，然後開始蔓延…因為我說過，全台灣幾乎沒有一家是完全符合勞動法令的規範，在處理類似爭議的時候，要相當的注意。
三、即使是企業經營者也必須接受與員工相同的規範：
但員工此時拿出來手機，照片中顯示老闆的女兒也在公司上班，她也穿著夾角脫上班，為什麼她就不用被要求回家更換呢？所以這個案子很明顯的是老闆自打嘴巴，我要強調的是，規範一旦頒佈，是對所有的員工，包含老闆本身，但很多企業都會有這種奇觀，就是老闆的家屬好像都是有特權，可以獨立於規範之外，這長久下來，其實破壞的是員工與雇主間的信任，而非這簡單的服裝規定。
四、我的處理方式：
要求公司代表讓我與董事長通電話：
其實我可以看出來，來談的代表是沒有任何的決定權，所以請他打電話回公司，然後讓我與董事長通電話，並將剛剛我質疑點告訴他，並說明如果還是不讓員工回任，會有不當解僱的問題，這一點是會讓企業陷入觸法的風險。
除了要求讓員工回任，我給予他上述的建議：
我給予他一些建議，除了將女兒也穿夾腳脫的事件告知之外，也建議董事長關於公司規範的一些架構與觀念，並表示我會寫出大綱給公司的代表帶回去，讓他們參考，結果得到了正面且肯定的答覆。
結語：
有人會問這間企業後來是我的客戶嗎？答案當然是否定的，但我後來與董事長有非常好的交情，每到台南的時候，一定會帶著禮物去拜訪，這案子不但解決了員工的就業問題，也連帶一起解決了公司的管理問題，並結了一個善緣，真的是非常棒的經驗，如何解決問題？記住第一要件：記解對方的問題…自然就可以解決我們的問題了，與各位分享！
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