2015年8月4日 星期二

即時新聞分析:是否違反公司規範到達三次以上,就可以直接解僱,來看看這間企業發生的問題!


昨天在跟兒子大戰的時候(玩躲貓貓),突然看見新聞跳出這一段報導,這引起了我的注意,每一間公司其實都有內部的規則守則,我在這裡說的不是工作規則,工作規則只要公司未滿30人以上,其實是可以不用去核備的,在這裡指的是30人以下的內部規則,講到這裡,如果有幫企業製訂內部管理規則的看倌們,一定有過這種經歷,但內規其實是比工作規則難訂定的,因為工作規則有所謂的『公版』,但內部規則並沒有,這件新聞可以說是最好的註解,我們來看看吧!



案件內容:

某間積木公司,由於在其作業流程中,分類垃圾是一件非常重要的事情,但就是有員工不遵造規範,董事長於是公佈新的規定,如圖所示:『請員工做好垃圾分類,未分類經發現一次,罰款2000元,三次以上革職處分。』員工反彈,向主管機關申訴,引發爭議。

一、應在勞動契約中註明員工違約懲罰條款:

此案針對員工違反垃圾分類的懲處,如果涉及到現金的罰款,其實大家都知道,因為會有預扣工資、薪資給付不完全等規範,因此這張公告其實便是違法的,實務上我還是會建議企業將懲罰求償條款訂定在勞動約中,才是一個穩妥的開始。

二、內部規則不宜也不能凌駕勞動基準法相關規範:

至於違反三次就得直接解僱…其實在勞動基準法第12條第4款:違反勞動契約工作規則情節重大者。是有類似的規範,但在實務上主管機關採取的是嚴格認定主義,且是否有對公司造成直接且重大的損害?如果沒有的話,最多也是依照懲戒規範做『階段性、累積性』的懲處方式,意思是從申誡、小過、大過開始做處理,而且還要依照其所產生損害的範圍,才能決定是否是解僱還是資遣!

三、如何將違規事項加以量化計價是一件重要的課題:

每每在處理類似的案件時,總是聽到企業在哭喊:公司受損嚴重,但我必須說,在法律的概念中,所有的損失都必須有一個量化數值,白話說就是要有一個數字可供參考,至少在法院可以讓法官有一個參酌的基準,如果沒有的話,是很容易被打回票的,因此在相關計價部份,企業是要花心思去制訂的,這很重要!

四、所謂的內部規則應區分部門及職務並定期討論才會穩當:

當然後來企業的發言人出面坦承規範有所不足,會有所改進,但這已對勞資互信產生了傷害,我在客戶的公司都會強調一個概念,規則不是不能改,而是要定期的去檢視,如果不符合員工需求的話,員工當然是可以提出與公司進行討論,否則為寫而寫,那是沒有什麼實質功用的。

另外,我個人覺得企業內部的規則最好以職務、部門做一些區隔,因為現行公版的工作規則有一個致命的缺點,那就是勞動局的承辦人沒有各行各業的實務經驗,所以只能就在法理規範上做文章,這對企業其實會有管理上的問題,因此我會建議企業不如做細部的規劃,加上定期的勞資會議…是有實際效果的,至少我的客戶目前還沒有發生管理上的問題。

結語:

一部看似簡單的管理規則,其實內容可沒有想像中的那麼容易,要小心謹慎去看待,企業主不能用自為以是的思維來處理問題,否則受罰的將會是企業本身,徒生爭議罷了!



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