昨天在跟兒子大戰的時候(玩躲貓貓)，突然看見新聞跳出這一段報導，這引起了我的注意，每一間公司其實都有內部的規則守則，我在這裡說的不是工作規則，工作規則只要公司未滿30人以上，其實是可以不用去核備的，在這裡指的是30人以下的內部規則，講到這裡，如果有幫企業製訂內部管理規則的看倌們，一定有過這種經歷，但內規其實是比工作規則難訂定的，因為工作規則有所謂的『公版』，但內部規則並沒有，這件新聞可以說是最好的註解，我們來看看吧！
案件內容：
某間積木公司，由於在其作業流程中，分類垃圾是一件非常重要的事情，但就是有員工不遵造規範，董事長於是公佈新的規定，如圖所示：『請員工做好垃圾分類，未分類經發現一次，罰款2000元，三次以上革職處分。』員工反彈，向主管機關申訴，引發爭議。
一、應在勞動契約中註明員工違約懲罰條款：
此案針對員工違反垃圾分類的懲處，如果涉及到現金的罰款，其實大家都知道，因為會有預扣工資、薪資給付不完全等規範，因此這張公告其實便是違法的，實務上我還是會建議企業將懲罰求償條款訂定在勞動約中，才是一個穩妥的開始。
二、內部規則不宜也不能凌駕勞動基準法相關規範：
至於違反三次就得直接解僱…其實在勞動基準法第12條第4款：違反勞動契約工作規則情節重大者。是有類似的規範，但在實務上主管機關採取的是嚴格認定主義，且是否有對公司造成直接且重大的損害？如果沒有的話，最多也是依照懲戒規範做『階段性、累積性』的懲處方式，意思是從申誡、小過、大過開始做處理，而且還要依照其所產生損害的範圍，才能決定是否是解僱還是資遣！
三、如何將違規事項加以量化計價是一件重要的課題：
每每在處理類似的案件時，總是聽到企業在哭喊：公司受損嚴重，但我必須說，在法律的概念中，所有的損失都必須有一個量化數值，白話說就是要有一個數字可供參考，至少在法院可以讓法官有一個參酌的基準，如果沒有的話，是很容易被打回票的，因此在相關計價部份，企業是要花心思去制訂的，這很重要！
四、所謂的內部規則應區分部門及職務並定期討論才會穩當：
當然後來企業的發言人出面坦承規範有所不足，會有所改進，但這已對勞資互信產生了傷害，我在客戶的公司都會強調一個概念，規則不是不能改，而是要定期的去檢視，如果不符合員工需求的話，員工當然是可以提出與公司進行討論，否則為寫而寫，那是沒有什麼實質功用的。
另外，我個人覺得企業內部的規則最好以職務、部門做一些區隔，因為現行公版的工作規則有一個致命的缺點，那就是勞動局的承辦人沒有各行各業的實務經驗，所以只能就在法理規範上做文章，這對企業其實會有管理上的問題，因此我會建議企業不如做細部的規劃，加上定期的勞資會議…是有實際效果的，至少我的客戶目前還沒有發生管理上的問題。
結語：
一部看似簡單的管理規則，其實內容可沒有想像中的那麼容易，要小心謹慎去看待，企業主不能用自為以是的思維來處理問題，否則受罰的將會是企業本身，徒生爭議罷了！
沒有留言:
張貼留言