2015年7月21日 星期二

網友問題解答專區:員工曠職三日,如果有跨越星期六、星期日,請問這兩日的薪資是否要給付?


這是昨天網友問我的問題,好題目,還真的有創意,其實很多勞資爭議的問題,都是『情緒』作崇,不論是雇主、員工都是一樣,因為我們都是人,所以自圓其說其實是一件再正常不過的事情,太多的糾結…但看我部落格的看倌們,我要教各位的不止是法條那麼簡單,所謂思考邏輯、職場概念、情緒管理都會在我文章之中出現,我希望可以為各位帶來正面且有效的影響,我們開始今天的主題吧!

案件內容:

員工無故曠職,人資單位便依勞動基準法第12條第6項連續曠三日來處理,但員工曠工第一日為星期五,中間隔著兩天假日,所以理當來說要到下星期二才是完整的曠職三日,本沒有問題,但老闆早上氣急敗壞的說,員工曠職薪資不計之外,連假日兩天的薪資也一併不發,人資網友問我如何處理?

一、先區分清楚員工目前的身份為何:

任何關於員工薪資給付的爭議,我都會先弄清楚員工目前的身分為何?這是最重要的基本功,很多人在處理案件都會先一頭熱,引經據典…但如果員工已不在職的話,哪有勞動法令的適用呢?所以先去查勞工是否退保?如果沒有的話,才開始用勞動法令來處理問題,別以為這很簡單,我在調解現場常常看到這種脫線的現象,要特別的注意。

二、曠職與休假本是兩種不同的概念:

曠職的員工只是工作日無故缺勤,所以他的身份仍是公司員工的身份,因此曠職在勞動法令的規定,就是當日不計算薪資,以及連續累積三日便可直接解僱。

接下來 ,星期六、星期日本是員工的休假日,我們大家都應該很清楚,休假薪資是照給,以此案來說,員工曠職,其與公司間仍有僱傭關係,所以這週休二日的薪資,也當然是要照給,這是無庸置疑的。

我可以理解老闆很想出一口氣的心情,但請忘了一件事情,再抒發情緒之前,確認一下,公司是否所有的勞動條件都合法?昨天的文章我才引用了『因小失大』這個概念,不要為了逞一時之快,而讓企業陷入觸法的風險之中,這可以說是得不償失。

結語:

這目前在所有的判例、解釋令之中沒有相關的說明,但我去年曾經調解過一件案子,也是以此邏輯來處理,案子非常順利的解決,所以勞動法令處理問題,講求的還是法條為基準,但別忘了彈性及冷靜,我遇過太多的老闆都是很生氣,結果後來被扯出來的反而更嚴重,關於這一點,身為人資的看倌們,不可不注意。

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