網友問題解答專區：員工曠職三日，如果有跨越星期六、星期日，請問這兩日的薪資是否要給付？

這是昨天網友問我的問題，好題目，還真的有創意，其實很多勞資爭議的問題，都是『情緒』作崇，不論是雇主、員工都是一樣，因為我們都是人，所以自圓其說其實是一件再正常不過的事情，太多的糾結…但看我部落格的看倌們，我要教各位的不止是法條那麼簡單，所謂思考邏輯、職場概念、情緒管理都會在我文章之中出現，我希望可以為各位帶來正面且有效的影響，我們開始今天的主題吧！

案件內容：

員工無故曠職，人資單位便依勞動基準法第12條第6項連續曠三日來處理，但員工曠工第一日為星期五，中間隔著兩天假日，所以理當來說要到下星期二才是完整的曠職三日，本沒有問題，但老闆早上氣急敗壞的說，員工曠職薪資不計之外，連假日兩天的薪資也一併不發，人資網友問我如何處理？

一、先區分清楚員工目前的身份為何：

任何關於員工薪資給付的爭議，我都會先弄清楚員工目前的身分為何？這是最重要的基本功，很多人在處理案件都會先一頭熱，引經據典…但如果員工已不在職的話，哪有勞動法令的適用呢？所以先去查勞工是否退保？如果沒有的話，才開始用勞動法令來處理問題，別以為這很簡單，我在調解現場常常看到這種脫線的現象，要特別的注意。

二、曠職與休假本是兩種不同的概念：

曠職的員工只是工作日無故缺勤，所以他的身份仍是公司員工的身份，因此曠職在勞動法令的規定，就是當日不計算薪資，以及連續累積三日便可直接解僱。

接下來 ，星期六、星期日本是員工的休假日，我們大家都應該很清楚，休假薪資是照給，以此案來說，員工曠職，其與公司間仍有僱傭關係，所以這週休二日的薪資，也當然是要照給，這是無庸置疑的。

我可以理解老闆很想出一口氣的心情，但請忘了一件事情，再抒發情緒之前，確認一下，公司是否所有的勞動條件都合法？昨天的文章我才引用了『因小失大』這個概念，不要為了逞一時之快，而讓企業陷入觸法的風險之中，這可以說是得不償失。

結語：

這目前在所有的判例、解釋令之中沒有相關的說明，但我去年曾經調解過一件案子，也是以此邏輯來處理，案子非常順利的解決，所以勞動法令處理問題，講求的還是法條為基準，但別忘了彈性及冷靜，我遇過太多的老闆都是很生氣，結果後來被扯出來的反而更嚴重，關於這一點，身為人資的看倌們，不可不注意。