2015年6月9日 星期二

懷孕婦女不是不可打考績,相關的說明佐證才是關鍵!



這個個案是前天看到的新聞,開始之前我想還是要重新的說明,懷孕婦女不是不能打考績,太多的企業都敗在說明及證據不夠清楚,我們今天就這則新聞,逐一分析有問題的點,給各位人資看倌們一些方向,也避免被裁罰的命運!




一、懷孕的考評基準應與懷孕前有所不同:

如果要完全避免此類爭議,我個人在客戶端有一種做法,就是員工的考核依據,會在員工懷孕後,與員工面談,將考核的標準『向下調』,因為一邊懷孕、一邊工作,我想是正常的人都會有身體不適的狀況,因此應當要將標準做一個調整,而非用一般的標準來做評核,如果沒有把這要素考慮進去的話,個人覺得這就是一種歧視。

二、產假復職休假與分行人力不足沒有關聯:

分行的理由只能說很瞎,雖然我沒有在新聞稿中看到張姓女員工產假休完後,是以什麼理由請假,但我想有可能是育嬰留停,如果是的話,那本是員工的權利,企業不但不得拒絕,且也不得列入考績,這種此地無銀三百兩的說法,也難怪會被裁罰。再者,人力上面的調度,是企業的責任,用缺人做拒絕員工請假的理由,真的是非常不合理。




三、企業是要負相關的舉證的說明責任:

企業可以資遣、解僱員工,但請記得考核只是一個數字的依據,還是要佐以確切的證據及說明,企業別想用幾張考核表就可以混過關,那是不可能的,再者,我很懷疑此銀行的說辭是臨時編出來的,哪有定人罪名沒有相關證據的道理?這一點還請看倌們要特別的注意。

四、考評有好有壞就足以影響主管機關的態度:

張女在2010年的考績有好幾次,其中好壞都有,這與銀行的說辭就明顯的不符合,人的狀況其實本就有好有壞,企業應給予員工多一點時間、機會調整,且企業也無法說明到底給予張姓員工何種協助,讓她可以調整,因此如果考績有高有低,代表主管的認知也是有好也有壞,因此張姓員工並無如銀行所說的表現如此的不濟,這一點也是個重點,如果我們要資遣員工,考績也是一個要注意的工具,如果三個月以上連續考績都是不ok的話,至少主管機關會認定員工確有問題,但如果如此案的考核結果…我是承辦人的話,我也不認為員工的表現有如銀行所為主張。

結語:

這就是我一直在說的,即使政府大開福利之門,企業的抗性仍十分的明顯,勞動主管機關只能透過裁罰讓雇主讓步,但這長久下去會如何的發展?我個人還是抱著觀察的態度,還是老話一句,擴大對話、取得平衡,才是解決問題的良方。

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