2015年6月10日 星期三

網友問題解答專區:向公司提出離職卻被要求歸還部份薪資,這合理嗎?


昨天接到一個非常感人的回信,這一位朋友是上個月向我詢問問題的網友,短短的十分鐘我就給了她不少的建議,其中也沒有少唸她(觀念有一些狀況),還好昨天看到她安然無事的信件,很驚喜的還要送我一盒結婚的喜餅,非常的榮幸 、開心,說真的,昨天看完信件,眼眶都有些紅了,好可愛的網友,也堅信自己的方向是對的,放上這一張照片與各位共享,真的很棒!



早上起床看了篇網友提的問題,短短的幾行字,就可以表現出網友心中的不安及恐慌,我個人覺得此間企業的心態十分不可取,今天以此為主題,與各位分享:

一、合約即使是口頭議定,也具有效力:

網友與舊主管達成口頭上的協議,由兼職轉為正職,以勞動契約的法律概念來看,雙方意思表示一致,合約當然就成立,只是我建議大家,如果要做任何的勞動條件上的變動,請簽署書面上的合約,別像此間企業以『合約還在修改』為由,只與員工達成口頭上的協議,十分的不負責任,也請看倌們切記,一切都要以書面合約為主,才是有保障。

二、去年9月到今年6月,預告期間為多少?

去年9年到今年6月,總共工作時間才9個月,依勞動基準法第16條的規定,員工提離職的預告期間為10日,此案網友5月份向公司提出離職申請,現在都已經6月了,公司不得要求網友到8月才能離職,這是不合理的規範。

三、是否有簽約獎金以實際薪資明細來判斷:

簽約獎金其實某種程度就是一個『誆人的工具』,由於員工沒有與公司簽立合約,無從得知是否有此項協議,但很簡單,請企業提供薪資條,證明其中的項目是有含2000元的簽約獎金,如果沒有的話,以目前主管機關的見解,是不會判定員工領有簽約獎金的事實。

四、企業不得片面苛扣工資以做為賠償的手段:

再說一次,企業受有損害,也只能用民事『損害賠償』的概念向員工求償,而不是用苛扣員工薪資的方式,且還是員工拒絕留任之後所用的手段,這不僅是違反勞動基準法,尚有恐嚇員工之嫌,建議網友直接找勞動檢查機構介入調查,這種企業實在是欠教訓。

結語:

在公司所做的一切事情,都建議要有書面的合約,這才有所本,別相信『合約還在修改』這種鬼話,根本是想要誤導員工,今天的這個案例給各位最好的示範,與各位分享!

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