2015年6月14日 星期日

網友問題解答專區:年初公司補助員工教育訓練的費用,但年中員工申請離職時,主管要求員工依比例賠償教育訓練費是否合理?


這個是前天晚上網友問我的問題,我依稀記得兩年前有處理過相類似的案件,那個時候才學會所謂的『教育訓練費用』實在是屬於三不管的地帶,勞動部叫我去送個案去勞動局做認定、勞動局就說是勞資雙方協議之…各位可以想像那個時候我心中的想法就是:國家不處理,我自己處理!!因此看到這個問題,我正好拿出來與各位分享!

一 、勞動契約中是否記載相關的賠償條款、最低服務年限條款:

我想不論是公司指定員工接受教育訓練或員工個人進修,我都會建議企業的勞動契約中應就教育訓練事項做明確的規定,且要附帶賠償條款,因為就實務上的意見,會認定教育訓練是一種福利,其中施行的條件,應由勞僱雙方自行協議之,可見合約中的相關條款才是決定案件合理與否的關鍵。

二、執行上是否符合比例原則:

還有一個原則也要注意,那就是比例原則上的應用,很多教育訓練是針對高階主管所設計的課程,通常都會有一定比例的違約懲罰條款,以我個人的經驗,勞動主管機關對於比例原則的認定與法院還是有一段差距,所以常常案子都還是要法院才有辦法做出定論。

三、教育訓練事項應與職務說明書的內容相呼應:

常在處理類似爭議時,都會有一個問題,員工接受公司教育訓練是否與工作內容相關?企業如果無法充份舉證的話,通常都會被主管機關打槍,因此我在客戶端使用的職務說明書,教育訓練會分為下列幾項:

1 公司常態型教育訓練

2 部門專業型教育訓練

3 公司團體型教育訓練

4 公司高階主管教育訓練

5 員工私人進修教育訓練

這幾種各有所不同,而且費用的補助也不盡相同,但還是要跟員工職務做一個搭配,別忘記為什麼要進行教育訓練?在我看來就是培養員工職場上的能力,以及進行留才的動作,一個福利的上措施千萬別落入勞資爭議,那可說是得不償失。

結語:

即是福利,那麼不應附帶條件,至少我是這麼想的,這個想法不是主流的意見,但企業留不住人,真的都是員工的問題?我想反省找出問題點才是解決目前勞資認知差距的重要關鍵,而非找法條互相攻防,對我來說,附有條件的福利不是福利,而是一種『交換上的條件』,如果是如此,我們又怎麼能期待員工的向心力呢?與各位分享!

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