網友問題解答專區：年初公司補助員工教育訓練的費用，但年中員工申請離職時，主管要求員工依比例賠償教育訓練費是否合理？

這個是前天晚上網友問我的問題，我依稀記得兩年前有處理過相類似的案件，那個時候才學會所謂的『教育訓練費用』實在是屬於三不管的地帶，勞動部叫我去送個案去勞動局做認定、勞動局就說是勞資雙方協議之…各位可以想像那個時候我心中的想法就是：國家不處理，我自己處理！！因此看到這個問題，我正好拿出來與各位分享！

一 、勞動契約中是否記載相關的賠償條款、最低服務年限條款：

我想不論是公司指定員工接受教育訓練或員工個人進修，我都會建議企業的勞動契約中應就教育訓練事項做明確的規定，且要附帶賠償條款，因為就實務上的意見，會認定教育訓練是一種福利，其中施行的條件，應由勞僱雙方自行協議之，可見合約中的相關條款才是決定案件合理與否的關鍵。

二、執行上是否符合比例原則：

還有一個原則也要注意，那就是比例原則上的應用，很多教育訓練是針對高階主管所設計的課程，通常都會有一定比例的違約懲罰條款，以我個人的經驗，勞動主管機關對於比例原則的認定與法院還是有一段差距，所以常常案子都還是要法院才有辦法做出定論。

三、教育訓練事項應與職務說明書的內容相呼應：

常在處理類似爭議時，都會有一個問題，員工接受公司教育訓練是否與工作內容相關？企業如果無法充份舉證的話，通常都會被主管機關打槍，因此我在客戶端使用的職務說明書，教育訓練會分為下列幾項：

1 公司常態型教育訓練

2 部門專業型教育訓練

3 公司團體型教育訓練

4 公司高階主管教育訓練

5 員工私人進修教育訓練

這幾種各有所不同，而且費用的補助也不盡相同，但還是要跟員工職務做一個搭配，別忘記為什麼要進行教育訓練？在我看來就是培養員工職場上的能力，以及進行留才的動作，一個福利的上措施千萬別落入勞資爭議，那可說是得不償失。

結語：

即是福利，那麼不應附帶條件，至少我是這麼想的，這個想法不是主流的意見，但企業留不住人，真的都是員工的問題？我想反省找出問題點才是解決目前勞資認知差距的重要關鍵，而非找法條互相攻防，對我來說，附有條件的福利不是福利，而是一種『交換上的條件』，如果是如此，我們又怎麼能期待員工的向心力呢？與各位分享！