第一次接到主管機關的電話，就是來討論問題的，哈哈哈！！不過這也是現況所會發生的，今天是端午佳節，忙完兒子的事情(第一次發燒，好在退燒了)，有些疲備，但還是很開心的繼續寫文章，各位可能會發現我的時間序有點怪，原因是我現在的進度都是超前的，今天寫的文章都是後天的進度，有一定的庫存量，各位請多包涵，我們開始今天的主題。
問題內容：
一名求職者，由於年輕不懂事，在脖子上有明顯的剌青，求職半年以來，幾乎都是因為這個問題吃了閉門羹，上個星期甚至是被某間服務業的面試主管提醒：如果您是我們的話，會聘請外觀如此的人嗎？一氣之下，打去主機關申訴就業歧視，承辦人是我多年的好友，問我如何處理？
一、再重申一次就業歧視的概念：
就業服務法第5條：
為保障國民就業機會平等，雇主對於求職人或所僱用之員工不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地 、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。
也許有人會說剌青不在這範圍之內，我個人持不同的意見，要知道法律強調的不是法條，而是一種概念，如果面試官因求職者的剌青就先入為主的不給予機會的話，這就是一種歧視。
二、員工的就業權利不可建立在企業的痛處上：
歧視是一種主觀性的認定，只要求職者覺得有，主管機關通常都是會對企業予以裁罰，其實我之前也寫過這種案例，主管機關教導了員工濫用就業歧業的概念，難道這種行為對於企業不也是一種歧視嗎？
我們國家的法制教育、邏輯教育都還有待加強，太多的本位主義只會讓勞工找不到工作、企業關起大門而已！
三、面試主管應要加強訓練表達的能力：
就這個個案來說，我必須判定企業是觸犯了就業歧視，這位主管真的是需要再教育，雖然今天勞動法令是一面倒向勞工，但企業不是沒有選擇權，90%的就業歧視都是發生在面試當下，面試官的一個眼神、動作、言語都會有可能讓求職者有被歧視的感覺，因此如何增加面試主管的訓練是一件當務之急。
四、我出面處理的方式為何：
與這位求職者面談，找出其專長：
我先與這位求職者先行面談，投不投訴並無法改善他的求職狀況，因此我會先以了解他的專長、個性、興趣，並為其配對工作及機會，主管機關裁罰之後，其實對於求職的現狀是無法提供實質上的幫助，我個人行動的話會比較快！
請主管機關出具公文並限令企業立改改善：
企業的確違法，但也不是每一間企業都是惡意的，所以我與此承辦人及長官協商，請他們出具改善公文給這企業，如有再犯，那麼就是重罰，絕不留情。
讓此間企業的老闆與此員工面談：
我要求與此間企業的業主見面，並當面報告求職的狀況、公司主管的狀況，很意外的，業主表示我的訊息與下屬提供的訊息是不太一致的，經我的講解過後，也表示出善意，願意再給這位求職者一次面試的機會，且更換了面試的主管，不蓋各位，還真的有找到適合的工作。
後來找到了合適的工作，並請員工撤銷申訴案：
找到了工作，也請員工單方面做出撤案的動作，有人會覺得我這種做法是強壓企業買單？？不好意思，這個個案發生在去年年中，現在這位求職者已是該部門的中階主管，發展性不錯，而他也在我的建議之下，將剌青用雷射手術清除，好一個皆大歡喜。
結語：
我在接到這種案子的時候，不會馬上就要裁罰企業，處理問題不可只是建立在『裁罰』，如何找出雙方的共通點，解決雙方的問題那才是重點，前幾天還接到這位求職的電話，要結婚了，希望我可以去參加婚禮，感動之餘也多了份使命感，原來『勞動管理』是那麼的有趣，與各位分享！
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