好一陣子沒有將人資小週末的問題加以整理及回覆，實在是不好意思，這一張圖借我用一下，因為之前照的那一張照片實在是太難看了，這是一個相當用心的人資社團，各位人資看倌如果有機會的話，一定要加入，會有很大的成長，版主世安相當的用心，各位要好好的把握喔！
今天討論的這個題目，是我在留言版發現的，很有意思，所以拿出來與各位討論，做為今天分享的主題。
案件內容：
員工因意外造成身體機能受損，請了一年多的病假，假期會在今年五月到期，期間公司多次關心其身體的狀況，員工本人還需要看護，否則隨時會失足跌倒，但可以說話，員工希望可以回公司復職，但配偶希望可以資遣，員工的年資16年，人資看倌詢問該如何處理？
一、分清楚是普通傷害還是職業災害：
很多經驗不足的看倌常會犯一個毛病，那就是只要一看到員工受傷，馬上就會聯想到職業災害，定而就下了一個結論：不得將員工資遣或解僱。這種事情我不知碰了多少次，所以要先判斷是普通傷害還是職業災害，這是一個基本的概念，不要連判別都沒有做，就枉下定論，那可是十分不專業的喔。
二、請尚未恢復的員工回任的風險為何：
不是我無情無義，但這種案例我也不是沒有碰過，以此案例來說，此員工在沒有看護的狀態下會意識不清、失足跌倒，如果員工回任在公司失足受傷，很抱歉，那就是職業災害，公司就必須負起相關的責任，萬一身故，結果是如何我想我就不用多說了，人資要負起『風險預測』的責任，絕不是『風險控管』，如果事前有盡告知義務，決定的權利在於公司、風險承擔者也是公司，太多的人資都將個人情緒帶入工作，這是非常不智的，這一點還請人資看倌們要特別的注意。
三、主管機關的實務見解：
行政院勞工委員76.10.03台勞動字第2762號函：
勞工因普通傷病假逾期，屆留職停薪滿1年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部74.08.20台內勞字第337966號函示在案，如雇主未動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。
我想這個函示非常的清楚，先不論員工的意願為何，公司都要以『審核評估』的角度來看待，也就是員工必須要提供其可正常履行其職務的相關證明，如果不行的話，當然還是要依照資遣的作業程序。
以此案件來看的話，可見員工無法勝任工作的機率很高，不然配偶不會想以資遣來進行，企業還是要以正常的評核機制來決定，莫讓同情心使公司陷入經營的危機。
結語：
進行資遣作業的時候，還是要將相關的證據、證明全部備案，以防將來會有爭議的發生，所謂先小人後君子就是這個道理，這麼說也許很不近不情，但如果發生爭議，讓企業陷入危機，請問對於其他的員工是否也產生了損害？這是一個值得深思的問題，與各位分享！
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