2015年5月2日 星期六

網友問題解答專區:公司會計主管要申請離職,公司是否得要求她簽立競業禁止條款?


昨天早上看到的問題,其實也是很有意思、值得討論的問題,所以今天做為分享的主題,說到這裡,想請各位看倌,如果有問題的話,觀迎在部落格中留言,因為有時臉書我會沒有看到,等到看到可能是幾天之後了,希望大家在部落格留言,我好第一時間做回覆,謝謝各位。



一、競業禁止五大條款:

要使用之前,應該要有清楚的認知,五大條款如下:

1. 工作範圍要限制:

工作的職務、內容都要有明確的規範,不得無限上綱,比如說這名公司的資深會計,到底要限制她從事什麼樣的工作、內容,都要清清楚楚,語意不得含糊不清。

2. 限制期間要合理:

實務上是以2年做一個期限,是被法院認定最為合理的期間,不得無限延長,因為在法院通常都會被判定無效。

3. 工作地點限制要合理:

如果這名會計去大陸工作是否可行?一般來說都還是要以個案內容來認定,不是包山包海就對公司有最好的保障,這一點很多公司都沒有這個概念,以為簽下去就有效,錯誤的觀念。

4. 對員工要有補償措施:

五大原則中,這一項原則如果沒有的話,那麼競業禁止條款就會沒有效力,要知道員工很多都是依據其專長來賺取收入的,如果限制一定的期間,勢必會對其生活有影響,因此企業必須要有合理的補償措施,一般來說至少要薪資的60%,此涉及到勞工的工作權及生存權 ,主管機關、法院都會從嚴認定。

5. 損害賠償制度設計:

如果公司有合理的補償措施,員工違反相關規定時,自得向員工求償,這是相對性的制度設計,很多企業都是一毛不給,結果出事了卻向員工求償天價的金額,這在法院通常也是會被打槍的,還是一句話,比例原則須合理的使用。

二、在員工離職前夕要求簽立『競業禁止條款』是否合理?

各位剛看了五大原則之後,有看到關於簽立時機的規定嗎?其實是沒有的,但站在勞動法令的精神,勞工處於相對之弱勢,且應深究員工離職之原因為何?太多的離職是因為公司體制不當所造成的,如果是如此,勞工當然有權利轉換工作,這個時候還要求簽立競業禁止條款,會對勞工就業權產生極大的傷害,因此我個人的意見傾向是不合理,勞工是有權拒絕的。

三、合適之處理方式:

其實簽與不簽關鍵點在哪?是在於『補償措施』,公司應先清楚要員工簽立的原因在哪?並與員工溝通討論,不如可以給員工一筆『久任獎金』,並請其配合對於公司財務保密,並簽立相關條款,也是一個可行的辦法,不一定要簽立競業禁止條款,照樣有拘束力,這一點還請網友自行考量。

另外,在取得共識後,我取得員工同意,在服務證明書上面有註記:『與公司達成協議,不得將之前服務工作機密外洩』這其實對員工也是一種保護傘,省得有心人士想從中獲利,造成紛爭,這我用了五次,目前都還算是和平收場。

結語:

我比較關心的是員工離職原因為何?如果是單純轉換跑道、個人生涯因素…競業禁止條款其實是沒有簽立的必要,上述久任獎金的方式也是一種方法,別妄想用法條文讓員封嘴…說一句老實話,企業要舉證員工違反競業禁止條款,必須要有實際造成損害的事實…實務上很難舉證,所以還是要以人性為出發點,而非用法條壓死人,與各位分享!

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