昨天早上看到的問題，其實也是很有意思、值得討論的問題，所以今天做為分享的主題，說到這裡，想請各位看倌，如果有問題的話，觀迎在部落格中留言，因為有時臉書我會沒有看到，等到看到可能是幾天之後了，希望大家在部落格留言，我好第一時間做回覆，謝謝各位。
一、競業禁止五大條款：
要使用之前，應該要有清楚的認知，五大條款如下：
1. 工作範圍要限制：
工作的職務、內容都要有明確的規範，不得無限上綱，比如說這名公司的資深會計，到底要限制她從事什麼樣的工作、內容，都要清清楚楚，語意不得含糊不清。
2. 限制期間要合理：
實務上是以2年做一個期限，是被法院認定最為合理的期間，不得無限延長，因為在法院通常都會被判定無效。
3. 工作地點限制要合理：
如果這名會計去大陸工作是否可行？一般來說都還是要以個案內容來認定，不是包山包海就對公司有最好的保障，這一點很多公司都沒有這個概念，以為簽下去就有效，錯誤的觀念。
4. 對員工要有補償措施：
五大原則中，這一項原則如果沒有的話，那麼競業禁止條款就會沒有效力，要知道員工很多都是依據其專長來賺取收入的，如果限制一定的期間，勢必會對其生活有影響，因此企業必須要有合理的補償措施，一般來說至少要薪資的60%，此涉及到勞工的工作權及生存權 ，主管機關、法院都會從嚴認定。
5. 損害賠償制度設計：
如果公司有合理的補償措施，員工違反相關規定時，自得向員工求償，這是相對性的制度設計，很多企業都是一毛不給，結果出事了卻向員工求償天價的金額，這在法院通常也是會被打槍的，還是一句話，比例原則須合理的使用。
二、在員工離職前夕要求簽立『競業禁止條款』是否合理？
各位剛看了五大原則之後，有看到關於簽立時機的規定嗎？其實是沒有的，但站在勞動法令的精神，勞工處於相對之弱勢，且應深究員工離職之原因為何？太多的離職是因為公司體制不當所造成的，如果是如此，勞工當然有權利轉換工作，這個時候還要求簽立競業禁止條款，會對勞工就業權產生極大的傷害，因此我個人的意見傾向是不合理，勞工是有權拒絕的。
三、合適之處理方式：
其實簽與不簽關鍵點在哪？是在於『補償措施』，公司應先清楚要員工簽立的原因在哪？並與員工溝通討論，不如可以給員工一筆『久任獎金』，並請其配合對於公司財務保密，並簽立相關條款，也是一個可行的辦法，不一定要簽立競業禁止條款，照樣有拘束力，這一點還請網友自行考量。
另外，在取得共識後，我取得員工同意，在服務證明書上面有註記：『與公司達成協議，不得將之前服務工作機密外洩』這其實對員工也是一種保護傘，省得有心人士想從中獲利，造成紛爭，這我用了五次，目前都還算是和平收場。
結語：
我比較關心的是員工離職原因為何？如果是單純轉換跑道、個人生涯因素…競業禁止條款其實是沒有簽立的必要，上述久任獎金的方式也是一種方法，別妄想用法條文讓員封嘴…說一句老實話，企業要舉證員工違反競業禁止條款，必須要有實際造成損害的事實…實務上很難舉證，所以還是要以人性為出發點，而非用法條壓死人，與各位分享！
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