各位大家早上好啊，今天的這個問題其實很有意思，也是網友問我的問題，不過還是老話一句，今天要討論的其實跟勞基法沒有太大的關係，但勞基法沒有太多規範不代表不會有勞資爭議的問題發生，預告期間其實說真的是一個只保護勞工而沒有保護企業的規範，因為事實上如果勞工不遵守預告期間而離職的話，企業除非訂有明確的規範以及懲罰性的違約金，否則還真的是無法可管，所以又產生了另一個問題，年資若未滿三個月的話，那就更有操作的空間了，為了避免類似的問題，我會給大家一些我在實務處理上的操作方式，但還是老話一句，法律的創設是為了解決問題，絕不是在做無謂的攻防，我們開始今天的主題分享！
一、預告期間的設立目的是為了什麼？
勞工端終止契約
勞工終止契約的方式有三種，自請離職、要求公司資遣、逕行終止契約(解僱企業)，通常都會用自請離職的方式，因為發起是勞工，所以企業必須要有時間找替補人力以及進行交接程序，當然也是給予企業與勞工一個緩衝期間來溝通，以確保勞工是真的要走還是某些原因，這是我在實務上所遇到的情形。
企業端終止契約
企業終止契約的方式有兩種，資遣、解僱，一般來說企業都會用資遣的方式，發起端是企業，所以預告期間的設計通常是給勞工有時間找工作，勞基並規範有『謀職假』讓勞工可以有時間安排新的規劃。
二、因應預告期間企業要有什麼樣的制度設計：
1. 工作職務說明書
2. 工作交接說明書
3. 未交接違約條款
這三種文件一定要準備好，最重要的就是職務說明書，我再強調一次這個重要性，因為如何的交接都跟工作息息相關，如果沒有明確的內容，很容易會有第一顆未爆彈，那就是勞工與企業的認知不同調，這是一件非常危險的事情。
再來是交接說明書，要有明確的格式及程序，一切都是照著程序走，這裡最怕是每一個部門的方式不同調，很容易會有交接不清楚的問題，這就是第二顆未爆彈。
交接不清楚的違約條款，我不是說要恐嚇勞工，而是交接是否清楚不止是人資部門的問題，部門主管同樣受這條款的規範，如果造成公司的損失或勞資爭議，這才會有求償的對象與目標。
三、還要搭配什麼樣的工具？
真正的防護機制是要善用以下幾份文件：
1. 勞動契約
2. 勞資會議
3. 工作規則
勞動契約搭配職務說明書、交接程序、交接違約條款。勞資會議是要與勞工宣達與討論職務說明書、交接程序、交接違約條款的設置。工作規則則是將交接程序以及發生問題時的懲規範載明在裡面。這三者缺一不可，一是可以讓勞工清楚公司的規定，二是讓公司便於管理所有的員工及部門主管，提醒一下，交接不清不楚，通常跟部門主管有很深的關係，個人建議發生類似的事情，要嚴懲不貸。
四、有勞工或主管工惡意不遵守的話，提出告訴：
我想各位看倌在職場上都有不少的經驗值了，我不喜歡興訟，但對於惡意不遵上述規定的勞工或部門主管的話，個人建議就是用法律途徑統一的解決，這才會讓企業便於管理公司，最重要的是保護公司以及善意的勞工，這是最後一步機制，搭配起來才會讓預告期間的設計有一個好的方向。
結語：
今天講的又是勞基法裡面沒有寫的，個人在這個領域有一段很長的時間了，寫出來分享是希望大家可以善用管理制度與勞基法的規範，並加以結合，保護企業、保護勞工…這不是選擇題，這是可以同步做到的，與各位分享今天的主題！
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