2018年8月2日 星期四

網友問題解答專區:關於預告期間的幾個地雷區,小心不要讓它成為勞資議的未爆彈!


各位大家早上好啊,今天的這個問題其實很有意思,也是網友問我的問題,不過還是老話一句,今天要討論的其實跟勞基法沒有太大的關係,但勞基法沒有太多規範不代表不會有勞資爭議的問題發生,預告期間其實說真的是一個只保護勞工而沒有保護企業的規範,因為事實上如果勞工不遵守預告期間而離職的話,企業除非訂有明確的規範以及懲罰性的違約金,否則還真的是無法可管,所以又產生了另一個問題,年資若未滿三個月的話,那就更有操作的空間了,為了避免類似的問題,我會給大家一些我在實務處理上的操作方式,但還是老話一句,法律的創設是為了解決問題,絕不是在做無謂的攻防,我們開始今天的主題分享!

一、預告期間的設立目的是為了什麼?

勞工端終止契約

勞工終止契約的方式有三種,自請離職、要求公司資遣、逕行終止契約(解僱企業),通常都會用自請離職的方式,因為發起是勞工,所以企業必須要有時間找替補人力以及進行交接程序,當然也是給予企業與勞工一個緩衝期間來溝通,以確保勞工是真的要走還是某些原因,這是我在實務上所遇到的情形。

企業端終止契約

企業終止契約的方式有兩種,資遣、解僱,一般來說企業都會用資遣的方式,發起端是企業,所以預告期間的設計通常是給勞工有時間找工作,勞基並規範有『謀職假』讓勞工可以有時間安排新的規劃。

二、因應預告期間企業要有什麼樣的制度設計:

1. 工作職務說明書
2. 工作交接說明書
3. 未交接違約條款

這三種文件一定要準備好,最重要的就是職務說明書,我再強調一次這個重要性,因為如何的交接都跟工作息息相關,如果沒有明確的內容,很容易會有第一顆未爆彈,那就是勞工與企業的認知不同調,這是一件非常危險的事情。

再來是交接說明書,要有明確的格式及程序,一切都是照著程序走,這裡最怕是每一個部門的方式不同調,很容易會有交接不清楚的問題,這就是第二顆未爆彈。

交接不清楚的違約條款,我不是說要恐嚇勞工,而是交接是否清楚不止是人資部門的問題,部門主管同樣受這條款的規範,如果造成公司的損失或勞資爭議,這才會有求償的對象與目標。

三、還要搭配什麼樣的工具?

真正的防護機制是要善用以下幾份文件:

1. 勞動契約
2. 勞資會議
3. 工作規則

勞動契約搭配職務說明書、交接程序、交接違約條款。勞資會議是要與勞工宣達與討論職務說明書、交接程序、交接違約條款的設置。工作規則則是將交接程序以及發生問題時的懲規範載明在裡面。這三者缺一不可,一是可以讓勞工清楚公司的規定,二是讓公司便於管理所有的員工及部門主管,提醒一下,交接不清不楚,通常跟部門主管有很深的關係,個人建議發生類似的事情,要嚴懲不貸。

四、有勞工或主管工惡意不遵守的話,提出告訴:

我想各位看倌在職場上都有不少的經驗值了,我不喜歡興訟,但對於惡意不遵上述規定的勞工或部門主管的話,個人建議就是用法律途徑統一的解決,這才會讓企業便於管理公司,最重要的是保護公司以及善意的勞工,這是最後一步機制,搭配起來才會讓預告期間的設計有一個好的方向。

結語:

今天講的又是勞基法裡面沒有寫的,個人在這個領域有一段很長的時間了,寫出來分享是希望大家可以善用管理制度與勞基法的規範,並加以結合,保護企業、保護勞工…這不是選擇題,這是可以同步做到的,與各位分享今天的主題!


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