創新的勞務管理- 論破窗效應與勞資爭議的關係

各位看到這篇文章可能會有一點摸不著頭緒，何謂勞動管理系統？是軟體嗎？這源自我過去這幾年處理案件的心得，勞雇關係其實是動態性的，拆解到最後，都是涉及到人，人必需要有概念，才能用法律去協助，進而創造出系統，觀察國內的狀況，勞雇雙方對話的空間嚴重不足，政府又大量的修訂看似對勞工有利的法令，這種短視近利的做法，反而讓企業與勞工的距離拉得更遠，我之所以創造出這個系統，就是想在企業做一個平台，讓企業學習與自身勞工對話，類似美國企業所奉行的『小政府主義』，讓彼此習慣對話，進而才會學習何謂溝通、何謂尊重的概念。

這幾天的一則新聞讓我很感慨，鼎泰豐漲價被批評的一文不值，曾幾何時，我們都要用謾罵、圍绞的方式來達到自已的目的，價格本是市場自由經濟的一種制度，覺得貴，可以選擇不消費，也許哪一天生意不好了，他們又會選擇調降價格，公民教育的不足、人民素質不足，這才是很多問題的源頭，我開這個主題，希望能給大家不同的觀點與剌激，是一個挑戰，希望大家給我支持、給我意見，謝謝！

一、什麼是破窗理論？

環境中不良的現象如果放任不管，會誘使人仿效，甚至會變本加厲，我以下列的圖例做為講解的範例：

我以北部治安較差的林森北路與民生社區來比較，前兩項我想應該沒有太大的問題，但如果我們將停在民生社區的車子稍做破壞的動作，接下來其被破壞，甚至是失竊的機率便與林森北路一樣的高(如(如果看倌有住林森北路的話，不好意思啊！)

各位可以常聽到一句話：為什麼他們可以，我就不行？？這就是破窗效應的開始階段，我想到這裡各位有一點概念了喔！

二、此與勞資爭議有何關係？

一般來說，勞資爭議的起點就是在於小事情，再慢慢的累積至大問題，我舉一個例子：兩年前我處理過一個案子，勞資爭議的原因是印影室，沒錯，正是因為長久以來，管理部對於濫用紙張的狀況從不加以控制，導致在公司瀰漫著『反正公司也不管』的氣氛，直到有員工把影印紙偷偷搬回家的情形被查獲，老闆大發雷霆，將管理部的主管開除，並祭出鐵腕手段開始管理員工的使用狀況，造成員工心生不滿，造成勞資對立，雖然後來案件還是被我處理掉了，但那個時候我便對於管理和勞動法令的關係有了不一樣的想法。

一個那麼簡單的影印室使用原則，可以讓市值二億元的公司搞成勞資對立，有意義嗎？事實上，很多企業往往就是因為管理不當，才衍生出許多法律問題出來，可見管理與勞資爭議有密不可分的關係。

三、如何在管理上及法令上做好防護措施？

1 設定員工認同的管理規範：

因為這個案子處理完後，老闆諮詢我的意見，我提出一個看法，規章其實網路上抓一堆，天下文章一大抄，即使是要送勞動局核備的工作規則也是一樣，效力有限，反而是要從每一個部門去做分類，以影印室為例：業務部的使用程序跟行政部門會一樣嗎？答案是很明顯的，不如將這權力下放給部門，讓該部門主管與同仁去擬訂，而擬訂完成後，與管理部開會討論，確定彼此不會造成困擾後，便可以放諸實施，因為是部門人員自行製訂，所以也會附帶嚴謹的懲處規範，並將此統計數字做為部門主管的績效考核中，讓員工知道規範不是玩玩的的，達到上行下效的效果。

2 試用期員工需在試用期間第一個月先在管理部接受訓練：

管理部是公司最不受重視的一個部門，但員工不滿率是最高的，在這指的是，管理部員工內心的不滿及被公司同仁抱怨的程度，還記得我當年進亞都麗緻飯店時，即使是外場人員，我們要先從廚房開始跑菜，唯有了解廚房的工作狀況，與廚師磨合後，才有辦法去外場應對客人，這個訓練其實是有必要的，反觀我們的企業，並不落實這個作法，人性都是自私的，每一個部門都會是個小山頭，很多人的新人訓練都是部門主管私相授受，這個方法就是企業所破的第一扇窗，所以新人必需知道公司是怎麼運作的，管理部到底是在做什麼的，唯有如此，新人才會有整體的概念，而不被部門主管牽著走。

3 在勞動契約中約定，每個月都定期召開線上勞資會議，針對公司議題做建言及討論：

這個措施其實是勞動局一直在推動的，但成效不好，因為大家都會也不想說真話，淪為形式，我的做法是先設置員工線上意見系統，讓員工的意見可以直達人資部門主管，做好統整後，在每個月定期的勞資會議中，以個案的方式提出，統一回答員工的訴求，全程透明化，讓員工的訴求及建議直達公司的每一角落。有人會擔心會有心人士利用此管道生事非，我個人不這麼的認為，如果夠透明公開，言論本身就要受到檢視，是建議或抱怨，自有公斷，而非先預設立場，讓溝通不流暢。

結語：

這是我全新的文章、全新的概念，我會繼續努力去思考去創新，今天只有些概念與各位分享，我也會去做此概念的規章與合約，日後會在每週日，固定放上架，與各位分享！！我其實很感謝大家，你們每一個人的支持是我繼續下去的動力，讓我們一起加油吧！