2018年5月6日 星期日

網友問題解答專區:我懷孕了,公司要我簽立『績效改善』文件,我簽了會沒有工作嗎?


大家早上好,今天是熱熱的星期一,還請大家要注意身體,不要像小弟一樣感冒了,這個問題是網友打電話來問我的問題,類似的問題可以說是層出不窮,這篇文章不是單純來寫對或錯,我今天也順帶把解決的方法寫出來,因為要的是解決問題,而不是單純的論是非。有人最近在問我『自治』這兩個字的意思,個人想法很單純,要自治之前,我們必須先學會『自制』,這包含著自我管制、自我控制…我們的意見永都只是意見而已,這並非結論,我們也必須學習透過溝通與協商,來整合不同的意見,進一步達成結論,所以如果這種非我族心其心必異的邏輯一直的存在,哪麼意見永遠都只是意見,這永遠解決不了問題,更不用論因為意見不合的衝突,那只是更讓事情複雜化罷了,一點意見與各位分享,我們開始今天的主題分享!

一、績效改善只跟『工作表現』有關,跟『孕婦』身份無關:

所謂的績效改善在業界其實是很常見的,那是根據員工的工作表現,所以此間企業如果沒有明訂績效改善的制度,反而是針對懷孕員工因生理狀況而產生工作表現不如預期,以此訂定的績效改善,這就是一種歧視,而且是會被裁罰的行為。

二、所謂『需要改善』,公司必須提供數據以及證明來佐證:

再者,有了改善事項,公司一定要提供所謂的證據以及文件來佐證,的確有惡性的員工因為懷孕後就擺爛不做事的案例,但大多數的企業敗就敗在沒有事實可以證明,所以企業在平日報表及信件往來上面要多多用心,這不是單位主管片面的感覺就可以決定,在法院的訴訟上,法官特重這一塊。

三、改善期間必須與『最後手段性原則』成比例:

所謂的改善期間一定要跟最後手段性原則成比例,不論是資遣或解僱,最後手段性原則真的是很難跨越的一楮高牆,所以此案例的主管要懷孕員工簽署改善計劃,而且只給一個月的時間,這是否符合最後手段性的原則,其實答案已經很明顯了,這沒有一個一年半載的改善期,雇主是不得片面終止勞動契約,所以就算員工簽立了改善績效改善文件,也不見得會立馬離開公司。

四、懷孕期間不得資遣或解僱,所以只剩『逼退』一途:

依我國的法律規定,懷孕期間是不得解僱或資遣的,所以此案例的主管其實只想用一招,那就是讓員工自行離職,這也就是所謂的逼退,但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話,那就代表公司『已經沒有其他招』了,

五、企業應有的做法如下:

建立明確的調動規則

建立明確的績效考核

建立明確的職務說明書制度

建立可討論的『降薪機制』

這四個制度其實是勞基法所沒有規範到的,我讚成在合理的範圍內,針對工作能力的下降,可以暫時調整薪資,但這個必須要搭配職務說明、調動原則、以及績效考核,這才有辦法讓整個調整薪資的制度得以透明,企業不要一廂情願的用違法的手段來逼退員工,這只會讓勞資更加的對立,以及讓主管機關更加大力度的查核,別忘了…年底就是選舉年,政客最喜歡操弄勞資議題,別沒事找事啊!


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