網友問題解答專區：職場的大黑洞，何謂「改善計劃」，小心別被騙了！

各位早安啊，昨天又聽到了一個新聞，威航無預警解僱200名空服員，我現在還在了解內情中，所以誰是誰非，容我幾天後再給分析，勞資關係日益緊張，很多非典型的手段都會出現，我曾說過，我沒有哪一方的立場，所以我都是單就個案來做分析或處理，有人問我為什麼不去寫七休一？國定假日？等題目，坊間談論的人很多，但我想寫了將近兩年的部落格，社會責任是必須要扛起來的，所以在上面政策未定的時候，多做討論只是讓大家更加的混亂，我寫部落格是在追尋的是「勞動平權」，強調的是概念及處理事情方法，期許我們都能夠更好，開始今天的討論吧！

案件內容：

網友提問的問題

一、何謂工作改善計劃？

工作嘛…當結果不如預期，針對員工表現不佳的部份做出討論及擬訂相關的計劃，這就是工作改善計劃，開始之前我先說，這在我的公司就有在使用，但這可不是隨便聊兩句，然後時間到了便以未如預期就可叫員工走人，如果你是這麼想的，那還真的是大錯特錯，我今天會針工作改善計劃做介紹，其實勞資爭議最大的點往往都不在法令規範，而在於企業的管理概念，期許今天的文章可以給各位一些幫助。

二、談之前企業必須要準備的東西有哪些？

工作職務說明書

員工在哪一個部門？是做什麼的？這些都應該建構在職務說明書中，每當我在處理類似的爭議案件時，我都會要求企業提供相關的說明文件，如果連這麼都沒有，根本不會有所謂的改善計劃。員工也要記住，當公司約談的時候，這也是你要注意及要求的項目。

績效考核的文件

人家說…客戶說…，對我來講，這都是空話，因此績效考核的相關數據及說明都要有清楚的載明，並依時間序列仔細的排列出來，這才有一個跟員工討論及要求的基準。

員工到職的證明

我會要求這一點就是要看員工的年資，因為年資短，如果工作性質困難的話，改善時間、配套方案就要有所不同，不可以把部門的標準訂死，那只會徒增企業勞資爭議的風險，這一個概念要特別的注意。


三、改善期間過後若不達預期該如何處理？

勞動基準法第11條

我上星期才將公司一位員工請出門，原因是來公司一年，連最基本的操作不行，給了五個星期改善，並每一個星期追蹤其進度，還是不行，最嚴重的是他工作的態度讓我非常不能認同，因此我就請他走人…但注意看清楚，第11條第5款是唯一可以合法動用的程序，當然如果他對公司產生了極大的損害，舉證得當才可以動用第12條解僱相關的規定，否則一律都是資遣。

四、針對改善內容不認同，員工可以怎麼做？

以此案來說，如果員工察覺內容不符合、或是跟企業的認知太大的話，絕對不要簽名，而且可以要求企業提供我前述所說的資料，如果公司硬要你簽名，簡單…直接主張解除契約，並要求資遣費及非自願離職證明。或者你也可以申訴調解，為自己的工作權奮戰，但就是記得不要簽名即可。

結語：

改善計劃其實不是為了要清算、逼退員工，其設計重點在於給工與企業一個彼此觀察及合作的機會，所以別濫用，今天的這篇文章其實與我之前提出的勞動管理概念，很冷門，但會有效，各位不妨不試試，今天的主題與各位分享！