2016年8月24日 星期三

網友問題解答專區:職場的大黑洞,何謂「改善計劃」,小心別被騙了!


各位早安啊,昨天又聽到了一個新聞,威航無預警解僱200名空服員,我現在還在了解內情中,所以誰是誰非,容我幾天後再給分析,勞資關係日益緊張,很多非典型的手段都會出現,我曾說過,我沒有哪一方的立場,所以我都是單就個案來做分析或處理,有人問我為什麼不去寫七休一?國定假日?等題目,坊間談論的人很多,但我想寫了將近兩年的部落格,社會責任是必須要扛起來的,所以在上面政策未定的時候,多做討論只是讓大家更加的混亂,我寫部落格是在追尋的是「勞動平權」,強調的是概念及處理事情方法,期許我們都能夠更好,開始今天的討論吧!

案件內容:


網友提問的問題
一、何謂工作改善計劃?

工作嘛…當結果不如預期,針對員工表現不佳的部份做出討論及擬訂相關的計劃,這就是工作改善計劃,開始之前我先說,這在我的公司就有在使用,但這可不是隨便聊兩句,然後時間到了便以未如預期就可叫員工走人,如果你是這麼想的,那還真的是大錯特錯,我今天會針工作改善計劃做介紹,其實勞資爭議最大的點往往都不在法令規範,而在於企業的管理概念,期許今天的文章可以給各位一些幫助。

二、談之前企業必須要準備的東西有哪些?

工作職務說明書

員工在哪一個部門?是做什麼的?這些都應該建構在職務說明書中,每當我在處理類似的爭議案件時,我都會要求企業提供相關的說明文件,如果連這麼都沒有,根本不會有所謂的改善計劃。員工也要記住,當公司約談的時候,這也是你要注意及要求的項目。

績效考核的文件

人家說…客戶說…,對我來講,這都是空話,因此績效考核的相關數據及說明都要有清楚的載明,並依時間序列仔細的排列出來,這才有一個跟員工討論及要求的基準。

員工到職的證明

我會要求這一點就是要看員工的年資,因為年資短,如果工作性質困難的話,改善時間、配套方案就要有所不同,不可以把部門的標準訂死,那只會徒增企業勞資爭議的風險,這一個概念要特別的注意。


三、改善期間過後若不達預期該如何處理?


勞動基準法第11條
我上星期才將公司一位員工請出門,原因是來公司一年,連最基本的操作不行,給了五個星期改善,並每一個星期追蹤其進度,還是不行,最嚴重的是他工作的態度讓我非常不能認同,因此我就請他走人…但注意看清楚,第11條第5款是唯一可以合法動用的程序,當然如果他對公司產生了極大的損害,舉證得當才可以動用第12條解僱相關的規定,否則一律都是資遣。

四、針對改善內容不認同,員工可以怎麼做?

以此案來說,如果員工察覺內容不符合、或是跟企業的認知太大的話,絕對不要簽名,而且可以要求企業提供我前述所說的資料,如果公司硬要你簽名,簡單…直接主張解除契約,並要求資遣費及非自願離職證明。或者你也可以申訴調解,為自己的工作權奮戰,但就是記得不要簽名即可。

結語:

改善計劃其實不是為了要清算、逼退員工,其設計重點在於給工與企業一個彼此觀察及合作的機會,所以別濫用,今天的這篇文章其實與我之前提出的勞動管理概念,很冷門,但會有效,各位不妨不試試,今天的主題與各位分享!

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