2016年8月16日 星期二

網友問題解答專區:公司無預警解散部門,要求員工一週內自行找到可調動的部門,這合理嗎?


大家早安啊,恢復寫作第三天,謝謝大家的支持,詢問問題的簡訊又再度湧現了進來,我還是比照時間的序列一個一個的回答,也請大家有些耐心,我會盡快回覆,今天的這個問題其實也是一個逼退員工的招式,我用這個個案提醒大家要特別的小心,尤其是到年底的這幾個月,經濟情勢會更加的嚴峻,提醒大家要懂得自我保護,不要被無故辭退都不知道,我們開始今天的分享!

案件內容:


提問問題簡訊

一、所謂的工作權保障包含的範圍到什麼地方?

工作權的保障其實範圍非常的廣,以此案例來說,部門結束營業或改組,其實是公司自行決定,所以我們可以說此原因可歸責於公司,那麼對於員工的安置,不外乎就是選擇資遣作業或是調動部門,這是最基本的工作權保障,因此這間企業的做法其實很明顯是違反工作權保障的規範。

二、妄想用自行協商跳過調動五原則,實在不可取:

這一招的確是有創意,因為公司可以避掉很多有爭議的部份,比如說調動五原則,調動非要經過員工的同意才行,否則就是要逕行支付資遣費,但讓員工自行協商,其實中間可以有很多的操作空間,更重要的是可以創造那個氛圍,什麼氛圍?就是恐慌及逼退的氛圍,這一招我之前常見到,很多員工都是因為這樣,到最後選擇自我離職,資方反落個輕鬆,這種行為實在是不可取。

三、關於結束營業,勞基法的規範在什麼地方?


勞基法第11條第4款

公司解散部門,不外乎就是營業策略或營收有狀況,因此該當於勞基法第11條第4款的情形,但各位要看清楚,員工自行協商找不到部門的話,是否也是無適當工作可供安置?答案是確定的,而且企業本就該要盡安置員工的責任及義務,因此千萬不要自行離職。

四、我建議的做法:

發存證信函告知公司應盡安置之義務:

發存證信函通知公司,請公司善盡安置員工之義務,因為解散單位為公司片面之決定,並非員工所致之原因,並提醒其行為已明顯違反勞動基準法。

文到三日不處理便主張解除勞動契約關係:


勞基法第14第6款及注意事項
三日內如果沒有收到回應的話,那就依勞基法第14條第6款終止合約,並要求資遣費及非自願離職證明,但要記住,有30日的時間限制,不要超過時間。

逕行至勞動局申訴並主張工作權或資遣費等權利:

終止合約之後,便立即至勞動局申訴,並將存證信函做調解會議的附件,讓企業擔起應負的責任。

結語:

逼退員工的方式可以說是推陳出新,各位不可不注意及小心,但還是老話一句,不要輕易簽署任何的文件,以免權利受損,這接下來還會有更多類似的案件出現,請各位謹記我文章的內容,學習如何保障自己,以面對接下來的風暴!

1 則留言:

  1. 其實公司如業務緊縮時
    讓員工自行先去找適合工作能力的位置
    未嘗不是人性及合理的作法
    如果實在找不到再依法資遣
    這種作法反而是在業務緊縮時相較保障工作權作法
    我姐姐之前在史谷脫紙業就是如此

    但網友文中未提及是否會予以資遣
    如果後續沒有資遣方案
    當然是違法無誤

    回覆刪除